서울중앙지방법원 2020. 5. 12. 선고 2019가단5069090 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 7호증, 을 제1호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 피고가 개인적인 사유로 의무재직기간 만료 전에 퇴직하였다고 주장하고, 이에 대하여 피고는, 동일한 연봉을 보장하겠다는 원고의 약속과는 달리 40%의 연봉이 삭감되는 등 근로조건이 극도로 악화되어 의무재직기간 만료 전에 퇴직하게 되었을 뿐 피고의 귀책사유로 인하여 퇴직한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 이에 대하여 먼저 살펴보기로 한다.

앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제6호증, 을 제3, 4호증의 각 기재, 증인 E의 증언, 이 법원의 D에 대한 각 사실조회결과, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고와 D가 체결한 근로계약에 의하면 기본연봉 중 40%에 해당하는 성과급을 회사의 성과평가에 따라 최소 50%에서 최대 175%의 범위 내에서 지급한다고 정하고 있는데, D는 위 계약 내용과는 달리 피고를 포함한 전적자 모두에게 성과급을 내부성과평가 결과에 따라 차등 지급률을 적용하여 지급하지 않고 100% 지급하였던 점(50%는 매월 급여에 포함하여 지급하고 나머지 50%는 상·하반기 2차례로 나누어 지급하였다), ② 피고는 전적 이후부터 D에서 퇴사할 때까지 성과급을 전액 지급받는 등(육아휴직 기간에도 지급받았다) D와의 근로계약에서 정한 기본연봉을 전부 지급받았고, 급여조건과 관련하여 퇴사시까지 D 또는 원고에게 별다른 이의를 제기하지도 않은 것으로 보이는 점, ③ 오히려 피고는 원고 회사에서 D로 전적하면서 기본연봉이 3,000,000원 인상되었고, 이에 연동하여 성과급 또한 인상되는 등 적지 않은 경제적 이익을 얻은 것으로 보이는 점, ④ 피고는 원고가 전적자에 대한 처우로 D의 주식 교부를 약속하였다는 취지의 주장도 하고 있으나, 피고가 전적 당시 작성한 전적 처우 확인서나 이 사건 서약서에는 전적 조건으로 '연봉 보전', '경영성과급 일시지급'만이 기재되어 있을 뿐 D의 주식을 교부한다는 내용은 포함되어 있지 않은 점(게다가 D는 원고 회사로부터 전적한 근로자들에게 주식매수선택권을 부여하였는데, 피고는 당시 육아휴직 중이었기 때문에 주식매수선택권을 부여받지 못하였을 뿐이다) 등에 비추어 보면, 피고가 의무재직기간 만료일인 2019. 10. 20. 이전에 D에서 퇴직한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이라고 봄이 타당하고, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 증인 F의 증언만으로 위 인정을 뒤집기에 부족하다. 따라서 피고는 이 사건 서약서 제3항에 따라 원고로부터 지급받은 전적격려금 중 남은 의무재직기간에 상응하는 금액을 반환하여야 한다.

피고는 원고에게 32,149,406원(= 66,800,000원 ÷ 1095일 × 527일, 원 미만 버림) 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달 다음날인 2019. 4. 24.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 서약서 중 의무재직기간 전 퇴직시 전적격려금을 반환하도록 정한 부분은 근로자에게 그 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 규정으로서 근로기준법 제20조에 반하여 무효이다.

근로기준법 제20조에서 위약 예정의 금지를 규정하는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있는 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).

그런데 앞서 본 인정사실에 의하면 피고와 원고 회사의 종전의 근로관계는 피고가 D로 전적함으로써 단절되었다고 할 것인바, 이 사건 서약서 제3항은 피고의 근로계약 불이행에 대한 제재 규정이 아니라 피고가 전적 후 3년 이내에 D에서 퇴사할 경우 전적격려금을 반환받기로 하는 약정에 불과하다. 따라서 위 조항은 피고로 하여금 의사에 반하여 원고 회사에서의 근로의 계속을 강제하는 내용이 아니어서 근로기준법 제20조가 적용되지 않으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

설령 이 사건 서약서 제3항에 근로기준법 제20조가 적용된다고 하더라도, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고는 사내공모를 통해 전적 대상자로 선발된 후 이 사건 서약서를 작성함으로써 위 서약서에 따른 의무를 부담할 의사를 표시한 점, ② 원고가 피고에게 향후 3년분 경영성과급 상당액을 일시금으로 지급한 것은 피고가 전적한 회사에서 3년 이상 재직하리라는 점을 기대하였기 때문이라고 할 것이고, 피고를 위하여 적지 않은 비용을 지출한 원고로서는 그 기대를 현실화할 수 있는 장치를 마련할 필요성이 있었다고 보이는 점, ③ 원고가 의무재직기간으로 정한 기간인 3년이 원고가 지출한 비용의 규모에 비추어 볼 때 근로자인 피고에게 부당한 부담을 부과하는 정도의 장기간으로 보기는 어렵고, 반환의무의 범위 역시 남은 의무재직기간에 상응하는 금원으로 한정되어 있는 점 등에 비추어 보면, 피고가 위와 같은 반환약정에 의하여 자신의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제당하였다고 평가하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이 점에서도 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구

각주1) 원고가 49%의 지분을, 주식회사 C가 51%의 지분을 각 보유하고 있는 합작법인이다.

각주2) 전적일인 2016. 10. 21.부터 의무재직기간 만료일인 2019. 10. 20.까지의 일수

각주3) D 퇴직일인 2018. 5. 11.부터 의무재직기간 만료일인 2019. 10. 20.까지의 일수