서울중앙지방법원 2021. 8. 31. 선고 2019가단5088756 판결

피고는 원고 A에게 34,426,053원, 원고 D에게 30,737,016원, 원고 B에게 20,820,920원, 원고 C에게 27,762,003원 및 각 위 돈에 대하여 소장 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7 내지 10, 19 내지 22호증, 을 제1 내지 3, 13, 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체 의 취지

원고 A 및 C은 피고의 위법한 조기명예퇴직처분 및 파면처분으로 인하여 재직할 수 없었던 기간 동안 성과급 연구보조비를 지급받지 못하였고, 원고 B는 2016년도분성과급 연구보조비를 지급받지 못하였으므로, 피고는 위 원고들에게 해당 연도 성과급연구보조비 평균액을 지급해야 한다.

원고 A의 청구 중 2016. 9.부터 2018. 4.까지의 급여 청구는 이미 확정된 판결의 기판력에 반하는 청구로서 부적법하다.

앞서 든 증거, 광주지방고용청 목포지청에 대한 문서송부촉탁결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 교원임용규정 및 교직원보수규정의 개정시점은 각 2010년도 및 2015년도로 원고 A이 1차 소송을 제기한 2017년경보다 앞선 시점인 점, ② 원고 A은 1차 소송이 진행 중이던 2017. 6.경 광주지방고용노동청 목포지청에 임금체불을 이유로 피고를 진정하였고, 2017. 7.경 조사과정에서 이 사건 각 개정의 효력이 없다는 취지의 주장을 하였던 점 등에 비추어 보면, 1차 소송의 사실심 종결일인 2018. 3. 6. 후에 원고 A에게 인정된 정기금 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생겼다고 보기 어렵다.

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다.

한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실되므로, 재임용 계약 후에는 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 을 제11호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면 원고 B는 2012. 3. 1., 원고 A은 2015. 3. 1., 원고 D은 2011. 3. 1. 피고와 사이에 재임용계약을 체결한 사실, 위 재임용계약 제6조에서 "교원의 보수는 본 대학교 보수규정에 의한다."고 정한 사실, 이 사건 교원임용규정은 2010. 11. 12. 전부개정되어 같은 날 시행된 사실이 인정되고, 위 원고들의 교원 임용에 관하여 재임용 강제조항이 있거나 임용기간이 형식에 불과하여 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있다고 볼만한 자료도 없으므로, 재임용계약 후에는 개정된 교원임용규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

따라서 피고가 과반수의 동의 없이 교원임용규정을 개정하였더라도 위 원고들에 대한 관계에서 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권, 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 이 때 기득권, 기득이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 개정 전 교원임용규정 및 교원보수규정상 '기본호봉'에 관하여는 공무원 보수규정별표를 준용하여 호봉별 봉급액수가 정하여 진 것에 반해, '가호봉'의 경우 교원임용규정 제19조에서 기본호봉과 함께 규정되어 있을 뿐 봉급액수에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, ② 공무원 보수규정 제30조의 2에서 근속가봉에 대하여 규정하고 있으나, 피고의 교원임용규정 및 교원보수규정상 공무원 보수규정 위 조항을 준용할 수 있는 아무런 근거가 없다는 점 등 에 비추어 보면, 사립학교교직원연금공단에 대한 문서송부촉탁결과만으로는 원고 C에게 개정 전 교원임용규정에 따라 33호봉 이후 상승된'가호봉' 임금을 지급받을 구체적인 이익이 발생하였다거나 규정 개정으로 기득이익이 박탈되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 교원임용규정 개정은 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하지 않으며 이를 전제로 한 원고 C의 주장은 이유 없다.

앞서 본 사실에 의하면, 피고는 교직원 보수규정에서 공무원 보수규정상 호봉별 봉급표를 준용하던 규정을 개정하여, 공무원 보수규정상 금액보다 감액된 봉급표에 의한 급여를 지급하였는바 위와 같은 개정은 불리한 취업규칙의 변경에 해당하므로 근로자들 과반수의 동의가 필요하다.

앞서 든 증거 및 변론전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정, 즉 ① 교직원보수규정은 교원과 직원 모두를 대상으로 하는 것이고, 2015. 12. 29.자 개정 역시 공무원 보수규정상 호봉별 봉급표에 명시된 금액을 지급하던 것을 이를 참조할 수 있다는 취지로 변경하는 것으로 교직원들에게 공통된 내용의 개정인 점, ② 성과급적 연봉제의 경우 피고 시행세칙에 따라 전년도 호봉제 교직원의 호봉금액에 성과등급별 성과 가산금을 합하여 호봉금액을 정하게 되므로 호봉별 봉급표의 직접적인 적용 및 영향을 받는 점, ③ 개정규정에 따라 피고가 자체적으로 작성한 봉급표에 대하여 호봉제, 성과급적 연봉제를 적용받는 교직원들의 동의를 받은 점 등에 비추어 보면, 연봉제로 급여를 지급받는 교직원을 제외한 호봉제, 성과급적 연봉제 적용 교직원들이 동의의 주체가 된다고 보는 것이 타당하다. 따라서 앞서 본 바와 같이 총 92명 중 과반수인 52명의 교직원들이 동의한 이상 교직원보수규정의 개정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거, 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 전임교원성과급연구보조비지원규정에서 성과급 연구보조비에 관하여 '교원업적평가관리규정에 따라 전년도 교육, 연구, 봉사영역을 평가하여 점수화하여 순위를 정하고(제5조), 순위에 따라 차등 지급하며(별표 1), 연구비 지원 신청서, 연구 계획서 및 결과물을 미제출하면 지원하지 않는다(제4조 제3항)'고 정하고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 전년도 연구실적 등을 근거로 해당 교원의 당해 연도의 연구를 돕고자 하는 성과연구보조비 제도의 취지를 고려할 때 연구실적 제출 및 이에 대한 평가가 이루어진 뒤에야 성과연구보조비 지급이 가능하다고 보는 것이 타당하고, 원고 A, B, C이 해당 기간 동안의 연구 결과물 등을 제출하였다는 아무런 주장·입증이 없는 이상 이 부분 위 원고들의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고 A의 청구 중 2016. 9. 1.부터 2018. 4. 23.까지의 임금 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고 A의 나머지 청구 및 원고 B, C, D의 청구는 이유 없으므로 모두 기각한다.

판사 경정원

서울중앙지방법원

판결

사건

2019가단5088756

판결선고

2021. 8. 31.

서울중앙지방법원

판결