서울중앙지방법원 2021. 11. 12. 선고 2019가합525462 판결

피고는 C조합과 D조합, E조합 등을 회원으로 하여, 회원의 공동이익의 증진과 그 건전한 발전을 도모하기 위해 F법에 따라 설립된 비영리법인이고, 원고는 1989. 2. 22. 피고에 입사하여 2015. 2. 6.부터 피고의 G팀 또는 H팀 소속 차장(4급)으로 근무하여 오던 중 피고로부터 징계해직을 당한 사람이다.

피고의 준법지원부는 원고가 겸업금지의무를 위반하였다는 내부 제보를 받고 2018. 10. 22.부터 2018. 11. 26.까지 원고에 대한 조사를 실시한 후, 2018. 11. 27. 원고가 '겸업제한 위반, 근무시간 중 내부직원 대상 다단계판매 영업, 조사거부 등'의 비위행위를 저질렀다는 내용의 사고조서를 작성하였다.

피고는 2018. 12. 11. 보통인사위원회를 개최하여 위 비위행위와 관련한 원고의 소명을 들은 후 같은 날 아래와 같은 징계사유로 원고에 대한 징계해직을 의결하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 이에 대하여 원고가 재심을 청구하였으나 피고의 고등인사위원회는 2019. 3. 6. 원고의 재심 청구를 기각하였다.

이 사건 해고와 관련한 피고의 인사규정 및 인사준칙, 복무규정, B중앙회임직원 윤리강령(이하 '윤리강령'이라 한다), 내부제보준칙, 중앙회 징계변상 업무처리 준칙(이하 '징계변상준칙'이라 한다)의 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6 내지 9, 14호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 을 제13, 29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 해고무효확인 청구 가) 징계절차 위반 이 사건 해고를 의결한 보통인사위원회의 징계원심의결서와 고등인사위원회의 징계재심의결서에 기재된 인사위원 L의 각 서명이 달라 그 동일성이 의문이고, L이 실제위 각 인사위원회에 출석하여 심의 · 의결을 했는지 여부도 명확치 않다. 또한 보통인사위원회의 심의 · 의결에 참여한 인사위원이 고등인사위원회의 심의 · 의결에 다시 참여한 것은 심의 · 의결의 객관적 공정성을 담보하기 어렵고, 인사위원회 구성의 재량권을 남용한 것이다. 이와 같이 이 사건 해고를 의결한 각 인사위원회의 구성이 위법하여 이 사건 해고는 무효이다.

징계사유의 부존재 이 사건 해고는 아래와 같이 징계사유가 부존재하여 무효이다.

복무규정 제10조 제2항 및 제3항, 인사준칙 제93조 제3항 및 제4항, 윤리강령 제12조 제4항 위반(이하 '겸업금지의무 위반'이라 한다) 관련 원고는 건강기능식품을 저렴하게 구입할 수 있다는 약사의 권유에 따라 해당 약사에게 부탁하여 유한회사 J(이하 'J'라 한다)에 회원으로 가입하였고, 해당 약사가 어떤 방식으로 회원 가입을 하였는지, 원고가 J의 판매원으로 등록되었는지 여부 등을 전혀 알지 못하였다. 원고는 가족들이 직접 복용할 건강기능식품을 J로부터 구입하였고, 그 후 일정 시점이 지나면 J로부터 캐쉬백 형태로 돈이 들어왔지만 이와 같이 J로부터 캐쉬백을 받는 것이 종합소득세 신고 대상이 되는 소득이라거나 겸업에 해당한다는 것을 알지 못했으며, 이에 관하여 소속 사무소장에게 신고를 하고 승인을 받으라는 피고 측의 안내를 받은 적도 없다.

복무규정 제3조, 윤리강령 제12조 제3항 위반(이하 '근무시간 중 내부 직원 대상 영업행위'라 한다) 관련 원고는 근무시간 중 J의 판매원으로서 판매활동을 한 사실이 전혀 없고, 단지쉬는 시간 등에 건강 관련 이야기가 나오면 직장 동료들에게 원고가 복용하는 건강기능식품을 소개해 준 사실이 있을 뿐이다.

내부제보준칙 제7조 제5항, 징계변상준칙 제20조 제2항 위반(이하 '조사과정에서의 허위진술 등'이라 한다) 관련 원고는 준법지원부의 강압적인 조사에 항의하거나 조사내용이 공개된 사실에 항의한 사실은 있으나 준법지원부의 조사 당시 고의로 조사를 거부하거나 지연시킨 사실이 없고, 관련 자료도 성실하게 제출하였으며, 허위진술을 하지도 않았다.

징계재량권의 일탈 · 남용 설령 원고에 대한 징계사유가 존재한다 하더라도 원고는 가족들이 복용할 건강기능식품을 저렴하게 구입하기 위하여 J에 회원가입을 하게 된 것인 점, 원고가 업무를 게을리하거나 피고에 손해를 가한 사실이 없는 점, 피고가 겸업금지의무에 관한 고지나 계도를 하지 않은 점, 유사한 사례와의 형평 등을 고려하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈· 남용한 것으로서 무효이다.

임금 지급 청구 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 2019. 1.부터 2021. 8.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 합계 405,716,426원 및 이에 대한 지연손해금과 2021. 9. 21.부터 원고가 복직하는 날까지의 임금으로 매월 13,723,326원(= 2020년의 총 예상연봉액에 7.3259%의 임금인상률을 반영한 금액/12)을 지급할 의무가 있다.

피고

해고무효확인 청구에 대하여

징계절차 적법 피고는 인사규정에서 정한 대로 보통인사위원회 및 고등인사위원회를 구성하여 이 사건 해고 및 이에 대한 재심을 의결하였다. 따라서 이 사건 해고에는 징계절차를 위반한 잘못이 없다.

징계사유의 존재 원고는 다단계 판매회사인 J에 판매원으로 등록하여 근무시간 중 내부 직원들을 상대로 영업활동을 하여 상당한 실적을 올렸고, 그로 인하여 J로부터 판매실적에 상응하는 수당을 받았다. 또한 피고의 준법지원부는 강압적인 조사를 하거나 조사내용 비공개 원칙을 위반하지 않았고, 원고는 조사 과정 내내 조사지연 · 거부 및 허위진술로 일관하거나 J 측에 요청하여 J가 발간한 사보 중 원고의 사진과 이름이 실린 부분을 삭제하도록 하는 등 피고의 조사를 방해하였다. 이는 피고의 내부규정을 위반한 것으로서 징계대상인 비위행위에 해당한다.

징계양정의 적정 원고의 비위행위 정도, 다단계 판매업의 사회적 폐해, 피고는 공직자윤리법상 공직유관단체 또는 부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률상 공공기관에 해당하므로, 그 직원인 원고에게 공직자에 준하는 고도의 청렴성이 요구되는 점, 특히 원고가 담당한 업무는 그 특성상 더욱 높은 도덕성, 청렴성, 업무집중도가 요구되는 점 등을 고려하면 이 사건 해고에 징계재량권을 일탈· 남용한 위법이 있다고 볼 수 없다.

임금 지급 청구에 대하여

이 사건 해고가 정당하므로 이 사건 해고 이후부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 지급을 구하는 원고의 청구 역시 이유 없다.

설령 피고가 원고에게 임금을 지급할 의무가 있다 하더라도, 청구금액 중 '기타 과세소득'에 해당하는 금액이 중복 합산되어 있고, 휴가보상금 중 연차 유급휴가 사용촉진 일수인 7일에 대한 부분은 지급 의무가 없으며, 시간외수당은 실제 연장근로를 한 경우에만 지급하는 것이므로 지급 의무가 없고, 특별성과급, 복지연금, 중식비, 교통보조비, 가정의 달 행사비, 리프레쉬지원비, 복지포인트는 근로기준법상 임금에 해당하지 않고 실제 출근일수에 비례하여 지급하는 것(중식비 및 교통보조비) 또는 지급의무의 발생이 근로자의 M카드 사용실적이라는 우연한 사정에 의하여 좌우되는 것(복지포인트)이므로 지급 의무가 없다. 또한 피고가 원고에게 지급하여야 하는 임금은 매월 지급되는 급여 항목에 따라 달라지기 때문에 원고가 임의로 산정한 2021. 7.~8. 임금 및 2021. 9. 이후의 매월 평균임금을 피고가 지급하여야 할 임금이라고 볼 수 없다.

해고무효확인 청구에 관한 판단

징계절차의 적법 여부 피고의 인사규정 제77조가 '징계심의 시 보통인사위원회는 징계담당 집행간부(위원장), 징계담당부서의 장(부위원장), 중앙본부 부서장 중 위원장이 지명한 3인의 총 5인으로 구성되고, 고등인사위원회는 전무이사(위원장), 대표이사, 징계담당 집행간부, 집행간부 및 상무대우 중 위원장이 지명한 1인, 징계담당부서의 장의 총 5인으로 구성된다'고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제34 내지 37호증의 각 기재에 의하면 이 사건 해고를 의결한 보통인사위원회 의결서의 '부위원장'란에 L의 한자 서명이, 이 사건 해고에 관한 재심절차를 진행한 고등인사위원회 의결서의 '위원'란에 L의 한글 서명이 각 기재되어 있는 사실, L은 이 사건과 무관한 다른 결재서류에도 위 한글 서명과 한자 서명을 혼용하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고에 관한 피고의 보통인사위원회 및 고등인사위원회는 징계담당부서의 장인 L을 그 구성원으로 하는 등 인사규정에서 정한 바에 따라 적법하게 구성되어 심의 및 의결을 진행한 것으로 보이고, 피고의 인사규정에서 징계담당부서의 장을 보통인사위원회와 고등인사위원회 모두의 구성원으로 하도록 규정한 것이 그 자체로 고등인사위원회 심의 · 의결의 객관적 공정성을 담보하기 어렵게 하는 것으로서 인사위원회 구성에 관한 재량권을 남용한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 해고에 관한 징계절차는 적법하게 이루어졌다고 봄이 타당하고, 이를 다투는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

징계사유의 존재 여부

겸업금지의무 위반

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제5호증, 을 제1, 6 내지 12, 16 내지 23, 27호증의 각 기재, 이 법원의 N은행 중앙본부에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고는 2016. 4. 6. 다단계 판매회사인 J에 회원으로 가입하였고, 이 사건 해고에 관한 보통인사위원회가 개최되기 직전인 2018. 11. 26. 탈퇴하였다.

J의 회원은 소비자형 회원(프리퍼드커스터머)과 판매활동의 대가로 후원수당을 지급받는 사업자형 회원(어소시에이트, 이하 '판매원'이라 한다)으로 구분된다. 원고는 그중 판매원으로 등록되어 있었다. 원고는 J 판매원으로서의 활동과 관련하여 피고의 사전 승인을 받지 아니하였다.

J의 공식 홈페이지에서 판매원으로 가입하기 위해서는 '방문판매법에 의거공무원 및 교원은 가입이 불가한 다단계 판매원 가입을 확인한다'는 내용의 체크박스를 클릭하여야 한다.

J의 각 판매원은 직접 후원하는 하위 판매원을 둘 수 있고, 직접 후원하는 하위 판매원 1인당 그 하위 라인 조직 전부를 '레그'라고 부른다.

J의 판매원 직급은 하위 라인에서 발생하는 매출실적에 따라 하위 직급부터 순서대로 디렉터(D), 이그제큐티브 디렉터(ED), 프레지덴셜 디렉터(PD), 크라운 플래티넘 앰배서더(CPA) 등으로 나누어지고, 각 직급별로 다시 일반, 실버, 골드 등 세부등급으로 나누어진다. 원고의 직급은 하위 라인의 매출실적에 따라 월별로 변경되었는데, 가장 높은 직급을 부여받은 것은 2017. 10.부터 2017. 12.까지의 프레지덴셜 디렉터(PD)였다.

J는 매년 발간하는 사보에서 각 판매원의 활동(직급 유지, 후원 활동, 회사의 공식적인 행사 및 세미나 참여 등)을 기준으로 우수 판매원을 선정하여 '명예의 전당(Hall of Fame)'이라는 제목으로 소개해 왔다. J의 2016년 사보의 '명예의 전당'에는 원 고의 이름[직급: 내셔널 디렉터(ND)]이 등재되어 있고, 2017년 사보의 '명예의 전당'에도 원고의 이름과 사진[직급: 이그제큐티브 디렉터(ED)]이 등재되어 있으며, 2018년 사보의 '명예의 전당'에도 원고의 이름[직급: 프레지덴셜 디렉터(PD)]이 등재되어 있다.

원고는 2016. 4.경 리저널 디렉터(RD)로서 후원수당을 지급받은 것을 시작으로 J로부터 2016년 합계 13,233,437원, 2017년 합계 27,518,014원, 2018년 합계 21,290,512원, 총 62,041,963원의 후원수당을 지급받았다. 2017년 기준 J에 등록된 판매원은 총 54,439명이고, 그중 2,000만 원 이상의 후원수당을 지급받은 판매원은 합계218명(총 등록 판매원의 약 0.4%)에 불과하다.

J의 '보상플랜'에는 '본인 구매액은 수당 대상에서 제외'된다고 명시되어 있다 (단, 2017. 7. 이후에는 일정 요건 충족 시 본인 구매액 일부에 대하여 5~10%의 수당이 지급되었다).

원고가 지급받은 후원수당은 '자동주문 보너스', '리더십 보너스', '세대 보너스', '개인그룹 보너스' 등의 세부항목으로 구성되어 있는데, 위 세부항목의 대부분이 '2개 이상의 레그'를 구축할 것을 지급요건으로 하고 있다.

J는 판매원 본인에게 실명번호를 요청하여 이를 확인한 후 후원수당을 지급한다.

J는 매년 미국에서 'O'라는 행사를 개최하는데, 판매원 직급의 유지기간에 따라 차등 부여되는 '프로모션 점수'(높은 직급을 오래 유지할수록 더 많은 점수가 부여 된다)를 기준으로 일정 '프로모션 점수' 이상의 판매원들에게만 위 행사에 참가할 자격이 주어진다. 원고는 위 조건을 충족하여 2017년 및 2018년 'O' 행사에 참가하였다.

N 주식회사에 재직 중인 원고의 배우자는 'J의 판매원으로 등록하여 다단계판매활동을 하고 후원수당을 지급받았다'는 겸업금지의무 위반의 비위사실로 N 주식회사로부터 조사를 받았는데, 조사과정에서 N 주식회사에 '원고가 명의를 도용하여 다단계 판매활동을 한 것이다'라는 취지로 변소하였고, 위 변소가 받아들여져 '배우자의 비위행위를 인지한 이후에도 이를 용인해오며 소극적으로 동참하거나 이익을 향유해왔다'는 비위행위에 대하여만 징계처분을 받았다.

원고와 함께 근무하였던 피고의 직원들 중 일부는 이 사건 해고에 관한 조사과정에서 '원고가 업무시간 중에도 J 제품의 구입을 권유하여 제품을 구입했다. 처음에는 구입대금을 원고에게 계좌이체하였으나 이후에는 원고로부터 회원번호를 받아 J앱을 통해 회원가입하고 제품을 구입하였다', '원고가 적극적으로 집요하게 강요라고 느낄 정도로 제품 구입을 권유하였다'는 취지로 진술하였고, 일부 직원들은 실명으로 '원고가 근무장소에서 J 제품의 구입을 지속적으로 권유하였다'는 취지의 사실확인서를 작성하였다.

원고의 카드사용내역에서 확인되는 J 제품 구매내역은 총 163건, 합계127,250,523원(= 2016년 31,652,590원 + 2017년 39,747,120원 + 2018년 55,850,813원) 인데, 그 중 11건을 제외한 나머지는 평일의 구매내역이다. 그중에는 같은 날 여러 차례 합계 수백만 원에 이르는 반복적인 구매내역이 존재하는 등 원고 개인의 필요에 의한 구매내역이라고 보기 어려운 내역도 다수 존재한다.

관련 법리 및 이 부분 징계사유 판단의 기준

근로자의 어떠한 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정 제53조 제1항 제3호는 '피고의 제규정을 위반한 때'를 징계사유로 규정하고 있고, 윤리강령 제12조 제4항은 '임직원은 정당한 절차 없이 직무 이외의 영리를 목적으로 하는 일에 종사하거나 다른 직무를 겸할 수 없다'고 규정하고 있다. 그러나 이 사건과 같은 근로계약관계에서 일체의 다른 영리 활동, 즉 겸업을 하지 아니할 근로자의 의무가 당연히 도출된다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 만일 사용자로부터 사전승인을 받지 아니하였다는 이유만으로 근로자의 겸업을 절대적으로 금지한다면 이는 헌법상 직업선택의 자유에 대한 침해에 해당할 여지가 있다. 따라서 원고가 피고의 승인 없이 겸업활동을 하였다 하더라도 그 겸업활동 자체를 징계사유로 삼기 위해서는 원고의 겸업활동이 근로제공에 지장을 초래하거나, 피고의 기업질서를 훼손하는 행위이거나, 경쟁상대에 이익을 가져다주는 등 피고의 이익에 반하는 행위이거나, 회사의 비밀 누설 또는 명예훼손 등이 우려되는 행위인 경우 등에 해당하여야 한다고 봄이 타당하고, 위 윤리강령 규정 역시 이러한 경우를 징계대상으로 규정한 것이라고 보아야 한다. 이와 같이 보는 것이 피고의 복무규정 제10조 제2항 및 인사준칙 제93조 제4항에서 '피고 등의 이익과 상반되거나 담당직무의 수행에 부당한 영향을 주는 등의 경우'에만 겸업을 제한하고 있는 취지, 인사준칙 제93조 제5항에서 '건전한 겸업행위는 지원 · 보호'하도록 한 취지에도 부합한다. 따라서 이하에서는 원고가 담당 업무의 수행에 지장을 초래할 만한 겸업활동을 함으로써 피고의 내부 규정상 징계대상에 해당하는 비위행위를 저질렀는지 여부에 관하여 살펴본다.

구체적 판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고는 J의 판매원으로 회원가입한 후 근무시간 중 근무장소에서 피고 소속 직원들을 상대로 건강기능식품 판매활동을 하는 등 담당 업무의 수행에 지장을 초래할 만한 겸업활동을 하였다고 봄이 상당하고, 이는 피고의 인사규정 제53조 제1항 제3호 및 복무규정 제10조 제2항 등에서 정한 징계사유에 해당한다. 1 원고는 J에 회원으로 가입한 2016. 4.경부터 J로부터 2개 이상의 레그를 구축한 경우에만 지급되는 수당을 지급받아 왔고, 하위 라인에서 발생하는 매출실적에 따라 부여되는 직급도 대체로 꾸준히 상승하였다. 이와 같은 후원수당 지급내역 및 직급상승은 원고가 직접 다단계 판매구조의 하위 라인을 구축하지 않고는 불가능하다. 2 위와 같이 원고의 직급이 꾸준히 상승한 점, 원고 본인의 구매내역으로는 원칙적으로 후원수당이 발생하지 않음에도 2017년 기준 원고가 지급받은 후원수당이 J 전체 등록 판매원 중 상위 0.4% 이내에 속하는 점, 원고가 J가 발간하는 사보의 '명예의 전당'에 매년 등재되었고, 2017년 및 2018년에는 우수 판매원들에게만 참가 자격이 주어지는 'O' 행사에도 참가한 점 등에 비추어, 원고는 상당히 적극적이고 활발하게 J의 판매원으로서 영업활동을 하였던 것으로 보인다. 3 원고는 자신이 J의 판매원으로 등록되어 있다는 사실을 알지 못했고, J로부터 받는 후원수당이 '페이백'에 불과한 것으로 알았다는 취지로 주장하나, 위 사정들 및 J의 판매원으로 가입하기 위해서는 '다단계 판매원 가입을 확인한다'는 내용의 체크박스를 클릭하여야 하는 점, J가 2017년 발간한 사보의 '명예의 전당'에 원고의 이름뿐만 아니라 원고가 제출한 것으로 보이는 사진까지 등재된 점, J로부터 후원수당을 지급받기 위해서는 J에 실명번호를 송부하는 등 본인확인절차를 거쳐야 하는 점 등에 비추어 원고는 J가 다단계 판매회사이고 자신이 그 판매원으로 등록된다는 사실, 자신의 실적에 비례하여 후원수당이 지급된다는 사실을 충분히 인식하였을 것으로 보인다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 4 원고의 카드사용내역, 동료 직원들의 진술내용 등에 의하면, 원고는 근무시간에 직장동료들의 자리에 찾아가면서까지 적극적으로 J의 건강기능식품을 판매하여 왔던 것으로 보이고, 일부 직원들은 그로 인하여 상당한 불편을 느꼈던 것으로 보인다. 이와 같은 근무시간 중 피고 내부 직원들을 상대로 한 영업활동은 원고의 담당 업무수행에 지장을 초래할 만한 겸업활동에 해당하는 것으로 보인다.

근무시간 중 내부 직원 대상 영업행위 앞서 본 바와 같이 원고는 근무시간 중 내부 직원들을 상대로 적극적이고 활발한 영업활동을 하였고, 그로 인하여 원고뿐만 아니라 다른 직원들의 업무 수행에도 차질이 발생하였을 여지가 충분해 보인다. 이는 피고의 인사규정 제53조 제1항 제3호 및 복무규정 제3조, 윤리강령 제12조 제3항에서 정한 징계사유에 해당한다.

조사과정에서의 허위진술 등

피고의 내부제보준칙 제7조 제5항이 "내부제보 조사에 필요한 자료제출, 출석및 진술 등을 요구하는 경우 해당 임직원이나 소속 사무소는 지체 없이 이에 응하여야 한다."라고 규정하고, 징계변상준칙 제20조 제2항이 "사고관련자가 위원회에 출석하여 허위진술하거나 사고조사 과정에서 허위진술한 것으로 판명된 때에는 이를 징계사유에 추가하여 징계할 수 있다."라고 규정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 원고가 이 사건 해고와 관련한 조사를 받으면서 피고에게 '매월 구입한 금액의 일정 부분을 캐쉬백으로 받는 것으로 알고 있었고, 다단계 판매업을 영위한 사실이 없다'라는 취지로 진술한 사실, J 측에 요구하여 J의 홈페이지에 게재된 사보에서 원고의 이름이나 사진을 삭제하도록 한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 바와 같이 근로자의 어떠한 행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 하는 것인바(위 2016두56042 판결 등 참조), 비위혐의자가 징계사유에 관한 조사 과정에서 허위진술을 하거나 자료제출을 거부하는 것을 일률적으로 추가적인 징계사유로 삼는다면 이는 사실상 자기부죄(自ᄅ負罪)를 강요하는 것으로서 방어권을 지나치게 제한하는 결과를 초래할 수 있고, 비위혐의자에게 소명기회를 부여하도록 한 피고의 징계변상준칙 제29조 제2항에도 반할 여지가 있다. 따라서 조사과정에서의 허위진술 등이 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 보기 위해서는 허위의 자료를 제출하고 이를 바탕으로 허위진술 등을 하는 경우 또는 그 허위진술 등이 실질적으로 증거인멸에 해당하는 경우 등 피고의 조사업무를 부당하게 방해하고 피고와 해당 비위혐의자 사이의 신뢰관계를 훼손하는 정도에 이르러야 한다고 봄이 타당하고, 위 내부 제보준칙 및 징계변상준칙 규정 역시 이러한 경우를 징계대상으로 규정한 것이라고 보아야 한다. 그러므로 살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제25호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 위 3. 가.2) 다) (1)항의 사실들만으로는 원고의 조사과정에서의 허위진술 등이 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 앞서 본 바와 같이 원고가 준법지원부의 조사 과정에서 일부 허위진술을 한 것으로 보이기는 하나, 허위자료를 제출하거나 관련 증거를 인멸하는 등의 행위를 하지는 않았던 것으로 보이고(원고가 J 측에 요구하여 J의 홈페이지에 게재된 사보에서 원고의 이름이나 사진을 삭제하도록 한 것은 피고 측으로부터 해당 사보를 제시받은 이후이므로, 그러한 행동으로 인해 증거인멸의 결과가 발생하였다고 보기 어렵다), 달리 원고의 허위진술 등으로 인하여 피고의 조사업무가 방해되었다고 인정할 만한 근거도 부족하다. 2 원고가 피고의 자료 제출 요구를 부당하게 거부하였다고 인정할 만한 구체적인 자료를 찾아보기 어렵다. 오히려 원고는 2018. 10. 25. 이 사건 관련 조사를 담당하였던 직원에게 사내메신저를 통해 "요청하신 자료 작성 중입니다만... 제가 모르는 부분이 많아서 작성하기가 쉽지 않습니다. 너무 어려운 질문지를 보내주셨어요. 작성되는 대로 보내드리겠습니다."라고 이야기하고, 이후에도 자료 제출과 관련하여 소통을 하는 등 나름대로 조사에 협조하였던 것으로 보인다. 원고는 재심 청구 이후 뒤늦게나마 피고 측에서 요구하는 카드사용내역 등 자료를 제출하기도 하였다. 3 실제로 피고의 보통인사위원회는 원고의 비위행위와 관련한 자료를 충분히 확보하여 이 사건 해고를 의결하였던 것으로 보이는바, 원고의 조사과정에서의 허위진술 등으로 인해 피고가 징계사유를 확정하는 데 장애가 있었던 것으로 보기도 어렵다.

소결 이 사건 해고의 징계사유 중 겸업금지의무 위반, 근무시간 중 내부 직원 대상 영업행위는 징계사유에 해당하나, 조사과정에서의 허위진술 등은 징계대상인 비위행위라고 보기 어렵다.

징계재량권의 일탈· 남용 여부

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11.23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계 양정이 부당하게 과다하여 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용한 것으로서 무효라고 봄이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고의 근거가 된 징계사유 중 조사과정에서의 허위진술 등은 징계대상인 비위행위에 해당하지 아니한다. 2 겸업금지의무 위반, 근무시간 중 내부 직원 대상 영업행위가 징계사유에 해당하기는 하나, 원고가 수행한 겸업활동이 피고의 사업영역과 충돌하는 등 그 자체로 피고의 이익에 반하는 것이었다거나 비밀 누설 등이 우려되는 행위였다고 보기 어렵고,그로 인하여 피고에 손해가 발생하였다고 인정할 만한 자료도 없다. 원고의 겸업활동으로 인하여 원고 또는 직장동료들의 업무에 어느 정도로 지장이 초래되었는지 확인할 수 있는 구체적 자료도 부족하다. 3 비록 원고가 근무시간 중 직장 동료들에게 영업활동을 해온 것으로 보이기는 하나, 자신의 직위나 직무를 이용하여 부당하게 제품 구입을 강요한 것으로 보이지는 아니한다. 이 사건 관련 조사과정에서 원고의 한 동료 직원은 '강제적이거나 권위를 이용한 구매 강요 행위는 없었다'라고 진술하였고, 다른 동료 직원은 원고의 권유 정도가'순수한 권유 수준'이었다고 기재한 사실확인서를 작성하기도 하였다. 4 피고가 징계변상준칙에서 정한 징계양정기준에 의하더라도, 이 사건에서 문제되는 비위유형인 '성실의무 위반', '영리업무 및 겸직금지위반'의 경우 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우'에만 징계해직을 하도록 규정되어 있다. 앞서 본 사정들에 비추어 원고의 비위행위가 '비위의 도가 극심한 경우'에 해당하는 것으로 보이지는 않으므로, 이 사건 해고는 피고가 정한 징계양정기준에 부합한다고 보기도 어렵다. 5 원고는 피고에 입사한 후 약 29년간 근무하면서 징계전력이나 별다른 문제 없이 성실하게 근무하여 온 것으로 보인다. 원고는 이 사건 해고 직전인 2018. 11. 1.에도 '특별사업추진 우수직원'으로 선정되어 'P'을 수상하기도 하였는데, 당시 원고 소속 부서의 팀장은 원고가 성실하게 근무하고 업무성과도 탁월하다는 취지의 '공적조서'를 작성하여 피고에게 제출하였다. 6 피고는 이 사건 이전까지 겸업금지의무 위반을 이유로 직원을 징계한 사례가 없다. 7 피고의 신용사업을 분리하여 설립된 N 주식회사는 원고와 유사한 'J 다단계판매행위'의 비위행위를 저지른 근로자 8명에 대하여 징계처분을 하였는데, 그중 4명은 징계해직을 당하였고, 2명은 정직, 나머지 2명은 감봉의 징계처분을 받았다. 그런데 징계해직을 당한 근로자 중 2명이 서울지방노동위원회에 제기한 구제신청 사건에서 서울지방노동위원회는 징계양정이 부당하게 과다하다는 이유로 해당 근로자들의 구제신청을 인용하였다(다만, 징계해직을 당한 나머지 근로자 2명의 구제신청 등 경과는 확인되지 않는다).

임금 지급 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 등 참조).

피고의 임금 지급 의무 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같으므로 원고와 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있고, 이 사건 해고 이후 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이므로 피고는 이 사건 해고 이후부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 원고에게 지급할 의무가 있다.

구체적 임금액 원고가 2019. 1.부터 2021. 8.까지의 임금과 2021. 9. 21. 이후부터의 임금을 나누어 청구하고 있으므로, 위 기준에 따라 본다.

2019. 1.부터 2021. 8.까지의 임금 (1) 2019. 1.부터 2021. 6.까지의 임금 (가) 피고가 근로자에게 지급하는 금품이 '기본급, 자격급, 직책급, 특별성과급, 변동성과급, 고정성과급, 리프레쉬지원비, 가정의 달 행사비, 휴가보상금, 중식비, 교통보조비, 시간외수당, 복지연금, 기타 과세소득(복지포인트, Q포인트, R상품권, S, 피복비, 가족문화의 날 행사비)'으로 구성되는 사실, 그중 원고가 이 사건 해고 이후인 2019. 1.부터 2021. 6.까지 정상적으로 근무하였더라면 매월 받을 수 있었던 기본급, 자격급, 직책급, 변동성과급, 고정성과급이 별지 인용금액표의 각 해당란 기재 각 해당 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편 을 제38 내지 40, 42호증의 각 기재에 의하면 원고가 이 사건 해고 이후인 2019. 1.부터 2021.

한편 을 제38 내지 40, 42호증의 각 기재에 의하면 원고가 이 사건 해고 이후인 2019. 1.부터 2021. 6.까지 정상적으로 근무하였더라면 매월 받을 수 있었던 기타 과세소득이 별지 인용금액표의 '기타 과세소득'란 기재 각 해당 금액과 같은 사실을 인정할 수 있다(원고의 이 부분 청구금액은 '기타 과세소득'과 그 세부 항목들을 중복 합산하여 산정된 것이므로, 이에 관한 피고의 주장을 받아들인다. 한편 피고는 별지 인용금액표의 '기타 과세소득' 중 복지포인트의 경우 지급 의무가 없다고 주장하는데, 이에 대하여는 후술한다). 이에 대하여 원고는 '기타 과세소득'에 매 분기별로 50만 원씩 지급된 복지포인트(피고는 근로자들에게, 별지 인용금액표의 '기타 과세소득'-'복지포인트'란 기재와 같이 매년 8월에 30만 원의 복지포인트를 일률적으로 지급한 것과 별개로, 일정한 요건에 따라 매 분기별로 50만 원의 복지포인트를 지급하였던 것으로 보인다)도 가산되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 증거들 및 을 제33, 41호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 해당 복지포인트는 매년 1월, 4월, 7월, 10월에 50만 원씩 고정적으로 지급되는 사실, 그러나 직전 분기 복지포인트 사용액을 제외한 M카드 사용금액이 50만 원 미만인 직원에 대하여는 위 복지포인트가 지급되지 않는 사실, 원고에 대한 2018년 급여지급내역상 원고의 2018년 1월, 4월, 7월의 '기타 과세소득'이 각 50만 원에 미치지 못하는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고는 2018년경에도 위 복지포인트를 꾸준히 지급받지 못한 것으로 보이며, 달리 원고가 계속 근무하였더라면 위 복지포인트를 받을 수 있었을 것이라고 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

위 증거들 및 을 제43, 44호증의 각 기재에 의하면 원고가 이 사건 해고 이후인 2019. 1.부터 2021. 6.까지 정상적으로 근무하였더라면 매월 받을 수 있었던 나머지 금품(특별성과급, 리프레쉬지원비, 가정의 달 행사비, 휴가보상금, 중식비, 교통보조비, 시간외수당, 복지연금)이 별지 인용금액표의 각 해당란 기재 각 해당 금액과 같은 사실 역시 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는 휴가보상금에 연차 유급휴가 사용 촉진 일수에 해당하는 7일에 대한 부분도 가산되어야 한다고 주장하나, 위 증거들에 의하면 피고는 근로기준법 제61조에 따라 전 직원을 대상으로 연차 유급휴가의 사용 촉진 제도를 시행하고 있는 사실, 위 제도에 의하면 원고와 같은 4급 직원의 권장사용일수는 7일이고, 위 권장 사용일수 중 미사용일수에 대한 연차휴가보상금은 지급되지 않는 사실, 원고가 위 제도에서 제외되는 이른바 '자율사용 대상자'에 해당하지 않는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고는 위 권장사용일수에 해당하는 7일에 대한 휴가보상금을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

위 인용금액과 관련하여, 피고는 시간외수당은 실제 연장근로를 한 경우에만 지급하는 것이므로 지급 의무가 없다고 주장한다. 그러나 위 증거들 및 을 제30호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근로자에게 매월 최대 11시간의 범위 내에서 실제 연장근로 발생분에 대한 시간외수당을 지급하여 온 사실, 원고는 2018. 1.부터 2018. 12.까지 위 11시간의 연장근로에 상응하는 시간외수당을 매월 꾸준하게 지급받아 온 사실을 인정할 수 있고, 원고의 업무 특성상 또는 피고의 사정으로 이 사건 해고 이후 다른 기간과 달리 연장근로가 이루어질 필요가 없었다거나 예산 부족으로 다른 근로자에게도 시간외수당이 지급되지 않았다는 등의 특별한 사정은 확인되지 않는다. 그러므로 2019. 1.부터 2021. 6.까지 매월 11시간의 연장근로에 상응하는 시간외수당(= 별지 인용금액표의 '시간외수당'란 기재 각 해당 돈)은, 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조). 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

위 인용금액과 관련하여, 피고는 특별성과급, 복지연금, 중식비, 교통보조비, 가정의 달 행사비, 리프레쉬지원비, 복지포인트(별지 인용금액표의 '기타 과세소득'-'복지포인트'란 기재와 같이 매년 8월에 지급된 30만 원의 복지포인트를 의미한다)가 근로기준법상 임금에 해당하지 않으므로 이를 지급할 의무가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 해고가 무효인 경우 근로자가 사용자에게 해고 이후의 임금 지급을 청구할 수 있는 것은 민법 제538조 제1항을 근거로 하는 것으로서, 그 실 질은 근로계약관계에 기초한 채권이다. 그러므로 설령 피고가 위 각 항목으로 근로자들에게 지급한 금품이 근로기준법상의 임금에 해당하지 아니한다 하더라도, 피고가 취업규칙 또는 단체협약에 따라 소속 근로자들에게 지급할 의무가 있는 금품에 해당함은 분명한 이상 원고에 대하여 위 금품의 지급을 거절할 수는 없다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 피고는 중식비 및 교통보조비는 실제 출근일수에 비례하여 지급하는 것이므로 지급 의무가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 중식비 및 교통보조비와 관련한 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없는 점(연차휴가수당에 관한 대법원 2014. 3.13. 선고 2011다95519 판결 등 참조), 피고는 월 10일 이상 출근한 직원에게 매월 각 100,000원의 중식비 및 교통보조비를 지급해온 점[직원급여 및 퇴직금 규정(을 제30호증) 제9조 제2항], 원고는 2018년에도 매월 각 100,000원의 중식비 및 교통보조비를 꾸준히 지급받아온 점 등에 비추어 중식비 및 교통보조비 역시 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

2021. 7.~8.의 임금 (가) 위 2019. 1.부터 2021. 6.까지의 임금과 같은 기준으로, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 원고가 2021. 7.부터 2021. 8.까지 정상적으로 근무하였더라면 매월 받을 수 있었던 임금을 계산하면, 별지 인용금액표의 각 해당란 기재 각 해당 금액과 같다.

이에 대하여 원고는 피고가 근로자들에게 2021. 7. 특별성과급 200만 원,2021. 8. 특별성과급 100만 원 및 R상품권 100만 원을 지급하였으므로 위 돈도 가산되어야 한다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다.

소결 피고가 2019. 1.부터 2021. 8.까지의 임금으로 원고에게 지급하여야 할 돈의 합계액은 별지 인용금액표 '합계'란의 최하단 부분 기재와 같이 376,739,602원이다.

2021. 9. 21. 이후의 임금 별지 인용금액표 기재에 의하면 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금은 2019년 합계 135,665,529원, 2020년 합계 145,839,116원이고, 위 기간의 임금인상률은 약 6.9759%이다. 따라서 위 임금인상률을 반영한 원고의 2021년 월 임금액은 13,001,058원[= {145,839,116원 × (1 + 6.9759%)}/12, 원 미만 버림]으로 추인되고, 그 이후의 임금도 같은 액수일 것으로 추인된다.

소결론 따라서 피고는 원고에게, 2019. 1.부터 2021. 8.까지 원고가 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 합계 376,739,602원 및 이에 대하여 원고가 위 임금의 지급을 구한 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2021. 8.28.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 11. 12.까지는 민법이 정한 연 5%(피고는 C조합과D조합, E조합 등을 회원으로 하여, 회원의 공동이익의 증진과 그 건전한 발전을 도모하기 위해 F법에 따라 설립된 법인으로서, 그 설립취지에 반하여 영리를 목적으로 하는 업무를 하여서는 아니 되는 비영리법인에 해당하므로, 피고가 상법 소정의 상인에 해당한다고 볼 수 없을 뿐 아니라 피고가 원고와 체결한 근로계약이 영업을 위한 보조적 상행위에 해당한다고 볼 수도 없다. 따라서 상사법정이율인 연 6%를 적용하지 아니한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2021. 9. 21.부터 원고가 복직하는 날까지 월 13,001,058원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.