서울중앙지방법원 2020. 12. 10. 선고 2019가합542016 판결

당사자의 지위

피고는 한국보건복지인력개발원법에 따라 보건복지에 관한 교육, 훈련 등의 업무를 수행하게 함으로써 보건복지 관련 업무에 종사하는 자 등에게 전문성을 높이는 기회를 제공하고 보건복지 분야의 발전을 도모하며 국민의 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 설립된 공공기관이다.

원고들은 피고에 재직중인 근로자들로서 순번 44 내지 49 원고들은 조교수 또는 전임강사의 직급에 해당하는 교수직 근로자로, 나머지 원고들은 3급 이하의 일반직 또는 이에 상당하는 직급에 해당하는 근로자로 근무하였다.

관련 규정 및 임금협약

피고는 뒤에서 살펴보는 바와 같이 각 시기별로 급여 제도를 달리 운영하여 왔는데, 각 시기별 피고의 보수규정 및 보수규정 시행내규 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고와 GY노동조합 GZ지부(이하 '노동조합'이라 한다)는 2017. 12. 12. 2017년 임금협약을 체결하였다. 그리고 피고와 노동조합은 2018. 12. 26.에 2018년 임금협약을, 2019. 12. 9. 2019년 임금협약을 각 체결하였다. 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 원고들에 대한 임금 지급

피고는 노동조합과 매년 12월경 임금협약을 체결하면서 당해 연도 임금 인상분에 대하여는 당해연도 1. 1.을 기준으로 소급 적용하는 내용의 위 나. 2)항의 임금협약을 체결하였으므로 위 협약의 내용에 따라 원고들에게 임금협약 체결 시점 이전에 지급하지 않은 임금 인상분을 일괄하여 지급하여 왔다. 그런데 피고는 통상임금 산정과 관련하여 임금협약 체결 시점 이후부터는 인상된 기본급과 성과연봉 월액을 기준으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 한 시간외근무수당, 휴일근무수당 및 연가보상수당(이하 위 각 수당을 모두 포함하여 지칭할 때는 '법정수당'이라 한다)을 지급하였으나, 임금협약 체결 이전에는 임금협약에 따라 인상되기 이전의 기본급과 성과연봉 월액만을 기준으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 한 법정수당을 지급하여 왔다.

한편, 피고는 2012. 1. 1. 이전까지 호봉제와 유사한 형태의 연봉제를 운영해 왔는데, 2012. 5. 10. 2012년부터 성과연봉제로 급여 제도를 전환하면서 위와 같은 성과연봉제 도입에 따른 보수 차이의 최소화를 위해 근로자들에게 개인별 통상임금 계수를 적용하겠다고 발표하였고, 2012. 1. 1.부터 연봉월액에 통상임금 계수를 적용한 금액을 통상임금으로 계산하여 이를 기초로 법정수당을 원고들에게 지급하여 왔다.

이후 피고는 2013. 3. 19. '직원 통상임금기준 설정'이라는 제목의 문서로서 2013년부터는 통상임금 산정 및 회계처리의 신속화 등 보수체계의 합리화를 위하여 각 직급별로 아래와 같이 단일 통상임금 기준을 설정하여 그 기준을 2013. 1. 1.부터 적용할 것임을 알리고, 각 직급별 통상임금 계수를 적용한 금액을 통상임금으로 계산하여 이를 기초로 한 법정수당을 원고들에게 지급하여 왔다.

한편, 피고는 2018. 12. 26. 노동조합과 단체협약을 체결하여, 3급(상당) 이상 직원은 연봉제, 그 외 직원은 성과연동형 호봉제를 도입하기로 합의하고 2018. 1. 1.을 기준으로 임금체계를 개편하였다. 이에 따라 원고들 중 순번 13, 44 내지 49 원고들만 연봉제의 적용을 받게 되었는데, 피고는 위 연봉제 적용 원고들 뿐만 아니라 나머지 원고들 전부에 대해 계속하여 통상임금 계수를 적용한 금액을 통상임금으로 산정하여 이를 기초로 한 법정수당만을 원고들에게 지급하여 왔다.

피고는 노동조합과 매년 12월경에 당해 연도 임금 인상분에 대하여 당해 연도 1. 1.을 기준으로 소급 적용하기로 하는 내용의 임금협약을 체결하고, 임금협약 체결 시점 이후부터는 인상된 기본급과 성과연봉 월액을 기준으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 한 법정수당을 원고들에게 지급하였으나, 임금협약 체결 이전에는 임금협약으로 인상되기 이전의 기본급 및 성과연봉만을 기준으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 한 법정수당을 지급하여 왔다. 그러나 피고가 매년 하반기에 원고들에게 지급한 기본급 및 성과연봉의 소급 인상분(이하 '소급 인상분'이라 한다) 역시 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 통상임금을 산정하여야 한다.

또한 피고는 통상임금 산정시 직급별로 통상임금 계수를 설정하고 이를 적용한 금액을 통상임금으로 하여 원고들에게 법정수당을 지급하여 왔으나, 피고가 설정한 위 통상임금 계수는 그 근거가 존재하지 아니하여 원고들에 대하여 효력이 없다. 따라서 피고는 위와 같이 통상임금 계수를 적용하지 않은 금액을 기초로 통상임금을 산정하여야 한다.

따라서 원고들은 피고에게 2016. 6.부터 2019. 12.까지 기간 동안에 위 소급 인상분을 통상임금에 포함하여 통상임금 계수를 적용하지 않고 재산정한 법정수당에서 피고가 원고들에게 기지급한 법정수당을 공제한 나머지 미지급 법정수당의 지급을 구한다.

임금(기본급 및 성과연봉) 소급 인상분의 통상임금 해당여부

관련 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 '통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 월급 금액 등을 말한다'고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

판단

소급 인상분은 피고의 근로자들이 소정근로를 제공한 날에는 아직 그 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았다 하더라도 이후 노사합의에 따라 임금이 인상될 경우 그에 따른 임금을 받게 될 것이라고 노사 양측이 예정하고 있는 것이고, 임금인상에 관한 노동조합과 피고 사이의 합의는 임금 인상의 적용시점 이후 제공된 소정근로의 가치를 평가하는 것으로서 부득이하게 구체적인 평가 시점만이 근로제공 이후로 미뤄진 것이라고 볼 수 있다.

노사합의에 따른 임금인상은 소정근로의 가치 평가로서 소정근로와 밀접한 연관이 있고, 기본급이나 성과연봉이 소급 인상분으로서 나중에 지급된다고 하여 그 임금의 성격이 변한다고 보기도 어렵다.

소급 인상분은 소정근로가 제공될 당시 차후 구체적으로 정해질 금전적 평가에 따라 지급될 것이 이미 예정되었던 임금이므로, 노사합의에 따른 지급일이라는 특정 시점의 재직 등 소정근로 외의 추가적인 조건의 충족을 요건으로 하였다고 볼 수도 없다.

통상임금 계수 적용의 무효 여부

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서 그 명칭에 구애받을 것은 아니고(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조), 피고가 2013. 3. 19. '직원 통상임금기준 설정'이라는 제목의 문서로서 2013년부터는 통상임금 산정 및 회계처리의 신속화 등 보수체계의 합리화를 위하여 직급별로 단일 통상임금 기준을 설정하여 그 기준을 2013. 1. 1.부터 적용할 것임을 알리고, 3급 이하의 일반직 근로자들에게는 82%의 통상임금 계수를, 조교수 및 전임강사의 교수직 근로자들에게는 80%의 통상임금 계수를 각 적용한 금액을 통상임금으로 계산하여 이를 기초로 한 법정수당만을 원고들에게 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같으므로 피고가 원고들에게 통상임금 계수를 규정하고 그에 따라 통상임금 산정에 적용해 온 '직원 통상임금 기준 설정'이라는 제목의 문서는 취업규칙이라 할 수 있다.

한편, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 사회통념상 합리성이 있다고 인정될 만한 것이 아닌 한 효력이 없다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결 등 참조).

이에 대하여 피고는 임금 항목 중 '성과연봉'은 통상임금에 해당하지 아니하므로 원래 통상임금 산정시 제외하여야 하나, 원고들의 통상임금을 산정하면서 행정의 간소화를 위해 통상임금 항목에 성과연봉을 포함한 후 통상임금 계수를 적용하여 법정수당을 산정하였고, 이러한 방식에 따라 통상임금을 산정한 결과 실제로는 피고가 이미 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 법정수당 이상의 법정수당을 지급하였으므로 피고의 통상임금 계수 적용은 유효하다는 취지로 다툰다.

피고의 미지급 법정수당 지급의무

피고가 원고들에게 임금협약 체결 이전에 임금협약으로 인상되기 이전의 기본급 및 성과연봉만을 기준으로 통상임금을 산정하여 이를 기초로 한 법정수당만을 지급하여 온 사실, 피고가 통상임금 산정시 직급별로 통상임금 계수를 설정하고 이를 적용한 금액을 통상임금으로 하여 원고들에게 법정수당을 지급하여 왔으나, 그 통상임금 계수의 효력을 인정할 수 없음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 임금(기본급 및 성과연봉) 소급 인상분을 포함하고, 통상임금 계수를 적용하지 않은 금액을 통상임금으로 산정한 법정수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

그런데 소급 인상분이 통상임금에 해당되고 통상임금 계수를 적용하지 아니할 경우 원고들이 지급받지 못한 법정수당이 별지 '청구내역표'의 각 '청구금액'란 기재 각 해당 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고는 미지급 법정수당으로서 별지 청구내역표의 '청구금액'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일인 2020. 8. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.