주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 보험업법 및 관계 법령에 따른 보험업, 자산운용 등을 목적으로 하는 회사이다.
원고들은 별지2 표 '근무기간'란 기재 일시 무렵 피고와 사이에 각 BM(Branch Manager, 위촉 지점장, 이하 'BM'이라 한다)위촉계약(이하 '이 사건 위촉계약'이라 한다)을 체결하고, BM업무를 수행하다가 같은 란 기재 종료일 무렵 이 사건 위촉계약 및 BM업무가 종료된 사람들이다.
원고들은 피고와 FC(Financial Consultant, 보험설계사, 이하 'FC'라 한다) 또는 SM(Sales Manager, 이하 'SM'라 한다) 위촉계약을 체결하고 해당 업무를 하다가 이 사건 위촉계약을 체결했고, 원고 B, D, G은 이 사건 위촉계약 종료 후에도 피고와 사이에 FC 또는 SM 위촉계약을 맺고 그 업무를 수행했다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들
원고들은 피고와 사이에 이 사건 위촉계약을 체결하고 피고의 각 지점에서 BM으로서 업무를 수행하였지만, 위촉계약은 형식적인 것에 불과하였고, 실제로는 피고의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 원고들은 이를 전제로 피고에 대하여 퇴직금의 지급을 구한다.
피고
원고들을 포함한 BM은 독립적인 사업자로서 근로자가 아니므로, 원고들이 근로자임을 전제로 한 이 사건 퇴직금 청구는 이유 없다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
관련 법리
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, ③ 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 ⑦ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조).
판단
살피건대, 갑 제1 내지 21, 29호증, 을 제1, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실과 사정들을 고려하면, 원고들의 주장에 부합하는 일부 사정과 이 사건에서 제출된 증거들만으로는 원고들이 피고의 근로자 지위에 있었던 것으로 인정하기 어렵다.
이 사건 위촉계약 체결과 관련하여
원고들은 피고와 대체로 1년 단위로 위촉계약을 체결하고 BM으로 활동하였는데, 이 사건 위촉계약서의 주요 내용은 다음과 같다.
원고들은 스스로의 판단에 따라 피고의 BM에 지원하여 자발적으로 이 사건 위촉계약을 체결한 것으로 보이고, 이 사건 위촉계약서에는 BM과 피고 사이에 근로관계가 성립되지 않는다는 점이 명시되어 있으며, 피고가 강제적으로 원고들을 BM으로 위촉하였다고 볼 증거는 없다.
업무수행 과정과 관련하여
BM의 주된 업무는 해당 지점의 행정적 사무, 재무 업무 등 담당 지점의 운영ㆍ관리, 보험설계사(FC)의 모집ㆍ위촉과 교육ㆍ관리 및 이를 통한 보험상품의 판매 및 계약의 창출인데, 그 기초는 BM과 FC 사이의 신뢰관계를 형성해 나가는 것이어서 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행하여 왔던 것으로 보인다.
피고는 지점별 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 그 달성을 독려한 것으로 보이나, 그 공지 또는 통보된 내용의 추상적·일반적 성격에 비추어 볼 때, 피고가 보 험모집 실적 증대를 통한 이윤창출이라는 공통의 이해관계를 가진 원고들에게 협력적인 관계에서 실적 향상을 유도하기 위한 목적에서 이루어진 것으로 봄이 상당하여 피고가 원고들의 업무 내용을 정하고 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기 어렵다. 또한, 일반적인 민법상의 위임계약에 있어서도 수임인은 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로써 위임사무를 처리하여야 하고, 사무처리에 관하여 위임인의 지시가 있는 때에는 이에 따라야 하므로, 피고가 이 사건 위촉계약 제11조 제1호에 따라 원고들에게 영업목표를 제시하거나 영업방침을 제시한 것이 민법상 위임계약의 본지에서 벗어난 것으로 보기도 어렵다.
피고는 BM들을 대상으로 매년 1회 '연간 영업 전략 회의', 매년 2회 '평가 및 전략회의'를 개최하는 등 회의를 소집한 것으로 보이나, 이는 사업계획과 각종 규정 등에 대해 설명하고 지점 운영에 관한 정보를 제공하기 위한 수단으로 볼 여지가 많고, 원고들이 위와 같은 회의에 참석하지 않았다는 것을 이유로 하여 피고가 불이익한 조치를 가하였음을 인정할만한 사정이 발견되지 않으며, 원고들이 수행하는 업무의 내용 및 성격에 비추어 피고는 관련 법령의 규제에 따라 위와 같은 교육을 실시할 필요도 있었을 것으로 보인다.
원고들은 피고가 본부장들을 통하여 원고들을 지휘·감독하였다는 취지로도 주장하나, 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 피고는 원고들에게 구체적인 업무를 위임하거나 원고들로부터 업무수행결과를 취합하는 등으로 원고들과 피고 사이의 의사연락을 담당하는 직원이 필요하다 할 것이고, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 피고가 원고들에 대하여 상당한 지휘·감독을 한 것으로 평가하기는 어렵다. 또한, 본부장마다 업무 방식이 달랐으며, 일부 본부장의 경우 '지점 운영 체크리스트'를 자신이 관리하는 지점장에게 배포하기도 하였지만 이는 각 본부장이 자제적으로 판단하여 행한 것으로 피고가 일괄적으로 지점장에게 체크리스트를 배포하거나 이를 작성하여 제출 내지 보고할 것을 요구하지는 않은 것으로 보인다.
원고들은, 'BM 관리지침'을 통하여 원고들에게 구체적인 목표 달성을 지시하고 목표를 달성하지 못하면 인사조치 등 불이익을 주었으며, 피고가 제공한 'BM I 활동모델'(일정관리표 등)에 따라 지점의 업무가 진행되었고, 피고가 매월 J Report를 작성하여 목표 달성 여부를 지점별로 비교하게 하였으며, 피고가 정성평가를 시행하여 평가가 미흡한 지점장을 해촉 형식으로 해고하였다고 주장한다.
그러나 ① BM 관리지침은 BM의 자격유지, 수당 지급과 계약 연장의 기준이 되는 BM 평가 등을 위한 것으로 이 사건 위촉계약의 유지ㆍ관리에 관한 것이고, FC의 누적 페널티 점수에 따라 BM에게 일정한 제재를 가하도록 한 규정은 지점 소속 FC들이 보험모집 과정에서 보험업법령 등 관련 규정을 준수하도록 교육하고 관리하는 일이 BM의 가장 중요한 업무라는 점에 기인한 것으로 마찬가지로 위촉계약 해지 등 조치에 반영하기 위한 것에 불과하다. ② BM I 활동모델은 'I 매니저 제도[성과 우수지점의 SM(Sales Manager, 일명 부지점장, 이하 'SM'이라 한다) 중 일부를 선발하여 I 매니저로 위촉하고 I 매니저로 하여금 저성과 지점의 SM에게 영업 노하우, FC 코칭 노하우 등을 전수하게 하는 제도]' 도입에 따라 피고가 주간 표준 일과표, 월별 표준활동 모델, 지점일정 등을 예시로 작성한 것으로 보이고, 피고가 위 관리지침, 활동모델, J Report 등으로 BM들의 근태를 관리했다고 보기는 어렵다. ③ 피고가 실적이 부진한 BM을 전보하거나 해촉하는 조치를 취하기는 하였지만, 이와 같은 조치는 당사자들의 업무수행 형태와는 무관한 영업실적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로서, 이는 계약해지 등 통상의 위임계약에서도 활용 가능한 계약상대방에 대한 간접적 통제수단에 불과하며, ④ 반대로 피고가 BM을 3단계(Senior BM – Executive BM – Royal BM)로 나누고 그에 따라 등급별 혜택을 부여한 것은 실적이 우수한 BM에게 보상을 제공함으로써 동기를 부여하고 영업의욕을 높이기 위한 차원에서 마련된 제도로 보인다. ⑤ 또한, 일부 BM 중에서 본부장이 되거나 피고의 본점 전략본부 센터장으로 위촉되는 경우가 있기는 하였으나, 이는 회사가 일방적으로 시행하는 인사조치의 일환인 승진, 전보와 달리 본부장 위촉계약, 본사 위촉직 계약으로 이루어졌고, BM 당사자의 동의와 합의 없이는 위촉이 이루어질 수 없으며, 당사자인 BM이 위촉을 거부할 수도 있었다.
근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도에 관하여
원고들의 출근시간이 대체로 오전 7:30 전후이었던 것으로 보이기는 하나, 이는 피고의 지시에 의한 것이라기보다는 각 지점마다 자체적으로 정하여진 것으로 보이고, 피고가 원고들의 근로시간을 제한하거나 출퇴근시간을 관리한 것으로 보이지는 않으며, 특정 시간대에 출퇴근이 이루어지지 않은 경우 원고들에게 불이익 등 제재 조치가 이루어졌다는 사정도 없다.
원고들은 피고가 피고 본사 사무실과 연결된 내선전화, 인트라넷, 영업할동지원 프로그램인 'K 프로그램' 등을 통해 근태를 관리하였다는 취지로 주장하나, 위 각 시스템은 원고들의 근태관리를 위한 시스템이 아닐 뿐만 아니라 특히 K 프로그램은 FC, SM의 영업활동 및 일정관리, 보험계약 내용 입력 등을 주요 기능으로 하여 FC, SM이 보험모집 영업과정에서 활용할 수 있도록 개발된 것으로 FC, SM의 업무를 지원하는 프로그램이며, BM들은 FC, SM에 대하여 그 사용을 독려하기 위한 차원에서 이를 입력하는 경우가 있었던 것일 뿐 BM에게 이를 입력할 의무가 있었던 것은 아니었다. 게다가 위 프로그램은 지점 사무실의 업무용 컴퓨터로만 접속할 수 있었던 것이 아니라 기기 종류나 장소에 구애받지 않고 접속이 가능하였던 것으로 보이는바, 위 프로그램이 원고들의 출퇴근이나 근태를 관리하기 위한 용도로 사용되었다고 보기는 어렵다.
원고들은 피고가 지점에 BOS(Branch Office Staff, 피고 본사의 직원으로 지점의 행정적 업무를 처리하였다. 이하 'BOS'라 한다)를 근무하게 하여 BOS의 보좌를 받아 지점 경리 업무 등 결재를 했고, BOS를 통하여 피고의 지시사항을 전달받았다고 주장하나, BM은 피고의 승인 없이 BOS 외에 스스로의 계산으로 자신의 업무보조인력을 채용하기도 하였고, BOS는 지점의 행정적 업무와 관련한 공문 기안, 전산 입력, 결재 상신 및 피고에 대한 보고를 자신의 업무로 하여 지점의 행정적 사무 및 재무업무 등을 지원하였을 뿐이므로, 원고가 제출한 증거만으로는 원고들이 피고의 중간관리자 지위에 있었다거나 피고가 BOS를 통해 원고들을 지휘ㆍ감독하였다고 보기 부족하다.
수수료(수당)와 관련하여
원고들은 지점 소속 보험설계사들의 전체 성과급 중에서 7%를 일률적으로 매월 지급받았으므로 고정적으로 급여를 받았다는 취지로 주장한다. BM에게 지급되는 수수료(수당)는 1. 모집수당, 2. 계약서비스수당, 3. 고효율 수당, 4. BM 성과수당, 5. 수입안정수당, 6. BM L 관리수당, 7. 활동수당, 8. 지점 분할 수당 등으로 나뉘는데, 이들 수당은 산정방법은 다르지만 모두 위임업무의 성과 즉 실적을 기준으로 삼아 산정되고, 소속 보험설계사들의 전체 성과급 중 일정 비율을 지급하기로 하는 것은 피고와 원고들 사이에 고정급이 아닌 수수료 비율을 정해 놓은 것에 불과하다.
BM에게 지급되는 수수료(수당)는 지점의 실적에 따라 지급되는 것이어서 지점 간에 실제로 지급되는 수수료(수당)에는 상당한 편차가 있었고, 원고들 개개인을 놓고 보더라도 시기에 따라 수수료(수당)의 편차나 변동이 상당하였으므로, 근로에 대한 대가 그 자체로 보기 어렵다. 이 사건 위촉계약 종료 전 3개월간의 수수료만 보더라도, 원고들 사이에 최대 8,200여 만 원(원고 E)에서 최소 2,500여 만 원(원고 G)에 이르기까지 편차가 크고, 원고별로도 3개월간의 월별 수수료 사이에 최대 6배까지(원고 E) 차이가 있다. 원고들이 BM으로서 수행하는 위탁업무의 내용에 변동이 없는 점을 고려하면, 원고들이 받은 수수료를 근로 자체의 대가로 보기 어렵다.
한편 해당 월 수수료가 500만 원 이하로 되는 경우에 수입안전수당 기준액을 재원으로 일정 금액까지 보장해주는 활동수당 제도가 존재하여 최소한의 수수료(수당) 금액의 지급이 보장된 것으로 보이는데, 이는 해당 지점의 운영 및 관리라는 위촉계약 상의 의무 이행에 대한 최소한의 대가로 볼 수 있으므로, 이를 반드시 근로에 대한 대가 그 자체로 단정할 수는 없다.
피고는 보험계약이 2년간 유지된다는 전제 하에 FC, SM, BM에게 성과 수수료를 산정하여 선 지급하고 2년이 경과되기 전에 보험계약이 무효, 취소, 해지되는 등의 이유로 성과 수수료를 환수해야 하는데, FC, SM이 해촉되어 환수하지 못한 경우 일부를 BM으로부터 환수하고 있는바, 이는 BM이 사업자로서의 책임을 지는 것으로 이해된다.
근로제공관계의 계속성 및 전속성
원고들은 피고와 사이에 특별한 사정이 없는 한 재계약 또는 기간 연장 합의를 통해 계속하여 BM으로 종사하는 등 다른 경쟁사의 보험상품을 취급하지 못하고 피고에 전속되어 장기간 계속적으로 근로를 제공하였다고 주장한다. 원고들이 일정한 기간 동안 피고의 BM으로 활동한 사실이 있기는 하지만 원고 A, C, D, E, G은 BM으로 활동한 기간이 5년 미만이며(원고 C, E은 2년 미만이다), 보험업법 제85조 제2항은 같은 조 제3항의 예외사유에 해당하지 않는 이상 보험설계사가 자기가 소속된 보험회사 등 이외의 자를 위하여 모집을 하는 것을 금지하고 있는바, 원고들이 다른 보험회사의 보험상품을 취급하지 못한 것은 보험업법 규제의 결과일 뿐 원고들의 근로자성을 판단할 지표가 된다고 볼 수 없다.
기타 사항
원고들이 개별적으로 사업자등록을 한 후 수수료 수입을 사업소득으로 신고했고, 고용보험 등 이른바 4대 보험에 가입되어 있지 않았다.
BM에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았다.
BM들이 휴가를 가기 전에 본부장에게 휴가 신청서를 제출하여 승인을 받는 절차가 있기는 하였지만 이는 긴급연락이 필요한 상황에 대비하여 BM의 휴가 일정을 사전에 파악하기 위한 것으로 보이며, 본부장이 BM의 휴가 신청을 거부하거나 변경할 권한을 가지지는 않았던 것으로 보인다.
소결론
결국 원고들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 원고들이 근로기준법상 근로자임을 전제로 한 퇴직금 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면, 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정도영(재판장) 신동주 이효은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.