서울중앙지방법원 2021. 8. 26. 선고 2019가합568636 판결

당사자의 지위

피고는 생명보험업을 영위하는 법인이다.

원고는 2011. 8. 1. 피고에 입사하여 3개월간 수습기간을 거친 후, 2011. 11. 3.부터 2018. 7. 2.까지 인사지원팀에서 인사운영, 계약직운영지원 업무를 담당하였고, 2018. 7. 3.부터 2019. 4. 22.까지 계양PF지원단에서 도입양성지원담당, Wealth Manager로 각 근무하였다. 원고는 2019. 4. 23. 모욕죄로 입건되었음을 이유로 경인FP본부로 대기발령 되어 2019. 6. 27.까지 근무하였다.

피고의 원고에 대한 징계면직

피고는 2019. 6. 10. 원고에게 원고가 별지 2 징계조서 기재와 같은 징계사유로 징계협의회에 회부되었음을 통지하였다.

피고는 2019. 6. 25. 징계협의회를 거쳐 2019. 6. 27. 원고에게 아래와 같은 징계사유로 원고에 대해 징계면직(해고)(이하 '이 사건 징계면직'이라 한다) 하였음을 통지하였다.

관련 규정

징계절차의 하자

징계사유의 부존재

제1 내지 3징계사유는 피고와 피고에 동조한 노동조합이 직원들의 임금체계를 '직무급'으로 변경하는 것을 강행하려는 상황에서 원고가 전 인사노무담당자로서 의견을 개진하던 중에 발생한 사실에 관한 것이고, 피고는 위 징계사유와 관련하여 피고에 우호적인 사람들을 동원하여 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 등의 혐의로 고소하였으나 원고는 불기소(혐의없음)처분을 받았다.

제4 내지 5징계사유는 피고가 오로지 원고에 대한 이 사건 징계면직을 하기 위해 문제삼은 것에 불과하고 다른 직원들에 대하여는 이를 이유로 징계한 사실이 없다. 피고가 문제삼고 있는 지각, 근무시간 미준수는 병원외래진료 등 상당 부분 부서장의 사전 승인 하에 이루어진 것이었으므로 이를 이 사건 징계면직 사유로 삼을 수 없다.

제6징계사유는 사내규정을 위반한 것이 아니고, 원·피고 사이의 근로계약관계에 전혀 영향을 주지 않는 사적 사유에 관한 것이므로 이를 해고사유로 삼을 수 없다. 또한 제7징계사유와 관련하여 원고는 해당 여사원에게 욕설을 한 사실이 없고, 설령 그러한 사실이 있다 하더라도 이는 발생한 지 7년 이상이 도과한 일로써 이를 이유로 원고를 징계할 수 없다.

제8징계사유와 관련하여 원고는 피고의 감사를 받던 중 퇴근시간이 되어 퇴근하겠다는 명확한 의사를 밝힌 것에 불과하므로 감사를 거부한 것이 아니다.

징계재량권의 일탈·남용

징계절차의 하자 여부

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조).

피고 취업규칙에 해당하는 상벌규정 제36조에서 SA직급 이하 및 사무직 등의사원을 징계할 경우 징계협의회의 위원은 '팀장 또는 과장(M직급)'으로, 간사는 '인사담당 과장(M직급)'으로 구성하도록 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제21호증, 을 제24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고에 대한 징계협의회 위원장은 FP채널담당인 부사장 C, 위원은 전략기획담당인 상무 D, IT지원실장인 전무 E, 채널마케팅지원팀장인 상무 F, 법무지원팀장인 상무 G, 간사는 인사지원팀 부장으로 구성되었고, 이들 중 간사를 제외한 나머지 위원장과 위원들은 모두 피고 경영공시상상근임원으로 등재되어 있으며, 적어도 원고에 대한 징계협의회 위원 중 D, E는 상벌규정 제36조 제1항 제2호에서 정한 팀장 또는 과장이 아닌 것이 명백한 사실, 원고에 대한 징계협의회 당시 위 위원장, 위원들, 간사 이외에 경영감사팀장이 함께 배석한 사실을 인정할 수 있다.

피고의 취업규칙에 해당하는 상벌규정은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지므로 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017두70793 판결 등 참조). 그런데 상벌규정 제36조는 명시적으로 징계협의위원회 위원은 '팀장 또는 과장(직급)'으로, 간사는 '인사담당 과장(M직급)'으로만 정하고 있을 뿐, 그 이상의 직급을 가진 자로 징계협의회를 구성하는 것이 가능하다거나 경우에 따라 그 협의회의 구성원을 달리 정할 수 있다는 취지의 예외 규정을 두고 있지 아니한다.

피고는 책임있는 보직을 가진 임원이 징계여부를 심리하는 경우 더 심도높은 징계심의가 될 수 있고 이것이 징계대상자에게 불이익하다고 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고의 상벌규정은 SA직급 이하 및 사무직 등의 사원을 징계할 경우와 달리 M직급 이상의 사원을 징계할 경우 위원장은 "임원"으로, 위원은 "임원 또는 팀장"으로, 간사는 "인사담당 팀장"으로 구성할 것을 규정하여 각 직급에 따라 징계협의회의 구성원을 달리 정하고 있는데, 이는 각 직급별로 징계협의회 구성원의 다양성을 보장함으로써 징계 등 인사 관련 논의에 대한 다양한 관점과 가치관이 반영될 수 있도록 하여 인사 처리의 공정을 기하기 위한 목적도 반영된 것으로 보이므로 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는 상벌규정 제36조 제1항 제2호 단서에서 "다만, 동일사안의 경우 M직급 이상의 징계협의회에서 SA 이하 사원 및 사무직 등 사원의 징계를 병합 심의할 수 있다."는 규정을 두고 있으므로 위 징계협의회 구성에 관한 규정은 피고의 편의상 임원이 아닌 팀장급 직원이나 심지어 과장급 직원으로도 징계협의회를 구성할 수 있다는 취지의 규정으로 해석해야 한다고 주장한다. 그러나 위 단서 규정은 예외규정으로서, M직급 이상 사원의 징계가 진행될 경우 같은 사안으로 함께 징계절차가 진행되어야 하는 SA직급 이하 사원 및 사무직 등 사원이 있으면 M직급 이상의 징계협의회에서 SA직급 이하 사원 및 사무직 등 사원을 병합 심의할 수 있다는 의미이고, 그 반대해석상 동일사안이 아니면 원칙적으로 M직급 이상의 징계협의회에서 SA직급 이하사원 및 사무직 등 사원의 징계를 병합 심의할 수 없다고 해석할 수 있으므로 피고의 징계협의회 구성은 그 기능상 M직급 이상의 징계협의회와 SA직급 이하 및 사무직 등 사원에 관한 징계협의회로 구별된다고 봄이 타당하다. 더구나 이 사안의 경우 원고와 동일사안으로 징계절차가 진행된 M직급 이상의 사원이 존재하지도 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

소결

재량권의 일탈·남용 여부(가정적 판단)

취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니며, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하는데, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 등 참조).

설령 이 사건 징계면직의 절차상 하자가 존재하지 않고, 이 사건 징계면직의 사유가 모두 인정된다고 가정하더라도 앞서 인정한 사실, 갑 제16호증, 을 제22호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에 대한 징계처분을 함에 있어 가장 중한 이 사건 징계면직을 택한 것은 원고의 비위행위 정도에 비하여 지나치게 가혹하여 피고에게 인정되는 징계재량권의 범위를 일탈한 것으로 보이므로 이 점에 비추어 보더라도 이 사건 징계면직이 유효하다고 보기 어렵다.

피고는 원고의 사내 이메일 발송 내용, 카카오톡 익명채팅방에서의 대화내용 등을 이유로 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손), 모욕 등으로 고소하였으나, 서울남부지방검찰청 검사는 2019. 10. 25. 및 2021. 1. 6. 원고에 대하여 각 증거불충분을 이유로 혐의없음 처분을 하였다(서울남부지방검찰청 2019형제43187호, 서울남부지방검찰청 2019형제34931호).

피고가 제출한 원고에 대한 근태 증빙자료에 의하면 원고가 오전 9시 이후에 로그인을 하거나 휴게시간 1시간을 초과 사용하였거나 1시간 이상 자리 이석을 한 사실이 있는 것으로 보이나, 위 사실만으로 원고의 업무수행에 차질을 가져오게 할 정도의 근무태만이 인정된다고 단정하기 어렵고, 이를 뒷받침할 증거도 없다.

원고가 사무직 여직원에게 욕설 등 부적절한 언행을 하였더라도 이는 이미 7년 전 행위에 해당하고, 이러한 행위가 반복적·계속적으로 지속되었던 것으로 보이지는 않으며, 이로 인해 피고의 사내질서가 어지러워졌다거나 피고의 신뢰가 저하되었다거나 사회적 물의가 야기되었다고 보이지도 않는다.

원고는 이 사건 징계면직 이전에 피고로부터 다른 징계처분을 받은 사실이 없다.

제8징계사유의 경우 피고가 퇴근시간 이후까지 수검 절차를 진행해야 할 급박한 사정이 있었다고 볼 자료가 없고, 원고가 어떠한 사실관계를 왜곡하였는지 특정조차 되지 않았다.

피고의 상벌규정 제21조에 의하면 원고에 대한 징계처분이 이루어지기 위해서는 원고가 '핵심가치를 위반하여 회사의 신뢰를 저하시키거나 회사에 손실을 초래한 자'일 것이 전제되어야 하나, 이를 인정할 구체적인 증거도 부족하다.

소결

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 징계면직이 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 이 사건 징계면직의 효력을 다투고 있는 이상, 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

피고가 2018. 6. 21.부터 2019. 5. 21.까지 급여로 합계 58,046,430원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 이에 의하면 원고가 이 사건 징계면직 없이 계속 피고로부터 지급받을 수 있었던 월 임금은 4,837,203원(= 58,046,430원 ÷ 12, 원 미만 반올림)이 된다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 징계면직 다음날인 2019. 6. 28.부터 2021. 5. 28.까지의 미지급 임금 111,255,669원 및 그중 별지 1 인용금액표의 '미지급 임금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 위 각 지급기일 이후로서 원고가 구하는 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당 일자부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 8. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하고, 2021. 5. 29.부터 원고의 복직 시까지 매월 4,837,203원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

원고는 이 사건에서 근로기준법 제36조, 제37조 제1항에 따라 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제36조에서 정한 '그 지급사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 이 사건 징계면직이 무효로 되어 원고가 복직하는 이상 이에 해당한다고 보기 어렵고(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조), 위와 같이 부당한 징계면직 기간 중에 발생한 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라고 할 것이어서 원고의 이 부분 주장은 상법이 정한 연 6%의 범위 내에서만 이유 있다.