서울중앙지방법원 2022. 11. 3. 선고 2019가합571199 판결

피고는 반도체 제품 및 동부품의 제조업 등을 목적으로 하는 회사이다. 원고들은 피고의 여성 근로자들로서 피고 구미 공장에서 제조 업무를 담당하고 있다.

2017. 3. 3. 고용노동부는 피고를 ‘여성 관리자 비율이 저조하고 개선노력이 현저히 미흡한’ ‘적극적 고용개선조치 위반사업장’으로 공표하였다[여성 근로자 비율 34.2%(= 217 / 634), 여성 관리자 비율: 0.0%(= 0 / 52)].

2018. 2. 7. 원고 P는 국가인권위원회(이하 ‘인권위’라고만 한다)에 피고의 ‘성별을 이유로 한 승격 등 고용차별’을 진정하였다. 2019. 9. 10. 인권위는 피고에게 “오랜 기간 누적된 생산직 여성근로자들의 승격에서의 성차별을 해소하기 위하여 적극적 조치 계획을 수립하여 시행”할 것을 권고하는 결정(이하 ‘이 사건 인권위 결정’이라고 한다)을 하였다.

2020. 9. 1. 고용노동부는 다시 피고를 ‘여성 관리자 비율이 낮고 이를 개선하려는 노력이 매우 부족한’ ‘적극적 고용개선조치 부진 사업장’으로 공표하였다[여성 근로자 비율 30.50%(= 190 / 623), 여성 관리자 비율: 0.00%(= 0 / 69)].

피고 인사규정 중 이 사건의 쟁점과 관련 있는 내용은 다음과 같다. 단, 1) J1 ➠ J2 승격 시 남자(인문고졸) 사원의 기준연한은 2년으로 한다.

연봉대상자, T등급 및 비정규직 사원의 승격은 없다.

J3 ➠ S4 승격 시 1회 시험을 통과할 경우 그 이후의 시험은 면제한다.

피고

관리자가 될 수 있는 S등급 이상으로 승격하려면 경정비 능력이 있어야 한다. 그런데 경정비 업무는 설비에 대한 지식과 경험이 있어야 하고 설비 부품을 운반할 수 있어야 하는데, 이는 여성 근로자들이 하기 어렵다. 이에 피고는 공업고등학교를 졸업한 남성 근로자들은 ‘기능직 근로자’로서<1> J2등급을 부여한 후 경정비 업무를 수행하게하고, 원고들과 같은 여성 근로자들에게는 ‘생산직 근로자’로서 J1등급을 부여한 후 숙련도가 필요하지 않은 단순반복 작업을 수행하도록 한 것이다.

한편 근로자들이 승격하려면 성적고과 등 피고 인사규정에서 정한 기준을 충족하여야 하는데, 원고들이 위와 같은 기준을 충족하여 비교 대상 근로자들과 비슷하게 승격되었을 것이라고 인정할 아무런 증거가 없다. 결국 원고들과 남성 근로자들 사이에 발생한 승격의 차이는 채용경로, 수행업무, 근무성적 등에 따른 합리적 이유 있는 차이일 뿐 성별을 이유로 한 불합리한 차별이 아니다.

설령 원고들이 주장하는 채용 시 등급 부여, 채용 후의 승격에 관하여 차별이 존재하였다고 하더라도, 이로 인한 손해배상청구권에 관하여는 소멸시효가 완성되었다.

관련 법리

「남녀고용평등과 일ᆞ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 「남녀고용평등법」이라고만 한다) 제8조 제1항은 “사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있는바, ‘동일가치의 노동’이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 ‘기술’은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, ‘노력’은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, ‘책임’은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, ‘작업조건’은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결, 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

한편 「근로기준법」 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ᆞ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있고, 「남녀고용평등법」은 “사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다.”(제7조 제1항), “사업주는 근로자의 교육ᆞ배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.”(제10조)고 규정하고 있다. 여기에서 말하는 ‘남녀의 차별’은 합리적인 이유 없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두3476 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결 등 참조).

특히 「남녀고용평등법」은 ‘차별’을 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다고 정의하여(제2조 제1호 본문), 직접차별뿐만 아니라 간접차별도 차별로 규정하고 있다. 그리고 「남녀고용평등법」과 관련한 분쟁해결에서 증명책임은 사업주가 부담한다(제30조).

손해배상책임의 성립

차별적 처우의 존재

기초 사실에 갑 제1, 4, 5, 10, 11호증, 을 제4, 5, 12, 13, 14, 15호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면 다음 사실을 인정할 수 있다. 1 2016년도 정기승격심사(2016. 4. 1.경,<2> 을 제13호증의 2) 당시 근속년수가 5.19년이던 J3등급 남성 생산직군 근로자 2명(2010. 9. 1. 입사)이 S4등급으로 승격하였으나, 근속년수가 20년이 넘는 J3등급 여성 생산직군 근로자들 36명 중에는 승격한 근로자가 없었다. 2 2017년도 정기승격심사(2017. 4. 1.경, 을 제13호증의 3) 당시 근속년수가 6.24년이던 J3등급 남성 생산직군 근로자(2010. 9. 13. 입사)가 S4등급으로 승격하였으나, 근속년수가 20년이 넘는 J3등급 여성 생산직군 근로자들 38명 중에는 승격한 근로자가 없었다. 3 2018년도 정기승격심사(2018. 4. 1.경, 을 제13호증의 4) 당시 근속년수가 6.68~7.13년인 J3등급 남성 생산직군 근로자 4명(2010. 9. 13. ~ 2011. 3. 14. 입사)이 S4등급으로 승격하였으나, 근속년수가 20년이 넘는 J3등급 여성 생산직군 근로자들 36명 중에는 승격한 근로자가 없었다. 4 이에 2019. 9. 10. 이 사건 인권위 결정 무렵, 피고 회사의 생산직군 근로자는 353명으로 남성은 202명, 여성은 151명이었다. 그중 여성 근로자 151명은 모두 J등급으로 S등급은 전무한 반면, 남성은 202명 중 20명(9.9%)만 J등급이고 나머지 182명은 모두 S등급 이상이었다. J1등급으로 입사하여 20년 이상 재직한 생산직군 근로자 108명 중 남성 56명은 모두 S등급 이상으로 승격하였지만, 여성 52명은 모두 J등급에 머물러 있었다. 5 2010년 이후 신규채용된 생산직군 근로자들 중 남성 근로자 25명은 모두 채용 시 J2등급을 부여받았고, 그중 21명이 J3등급으로, 다시 그중 7명은 S4등급으로 승격하였다. 그러나 여성 근로자 48명은 모두 채용 시 J1등급을 부여받았고, 그중 8명만이 J2등급으로 승격하였다.

위 인정 사실에 비추어 보면, 피고 회사에서는 남녀 생산직군 근로자들 사이에 ‘승격에서의 차별’이 존재하였다고 충분히 인정할 수 있다.<3> 다) 한편 ‘채용에서의 차별’에 관하여, 피고 인사규정 제19조 제1항 단서는 “J1➠ J2 승격 시 남자(인문고졸) 사원의 기준연한은 2년으로 한다”고 정하고 있고, 실제로 공업고등학교를 졸업하지 않았고 다른 경력도 없었던 남성 생산직군 근로자들은 여성 생산직군 근로자들과 동일하게 채용 시 J1등급을 부여받은 것으로 보인다(을 제5호증). 그렇다면 공업고등학교를 졸업하지 않은 원고들은 ‘공업고등학교를 졸업하지 않은 남성 생산직군 근로자’들과 비교하여 차별적 처우를 받았다고 인정하기 부족하다. 그러나 원고 R, M, N, S, G, T은 공업고등학교를 졸업하였음에도 불구하고 채용 시 J1등급을 부여받았는바(을 제4호증), 적어도 위 원고들은 ‘공업고등학교를 졸업한 남성 생산직군 근로자’들과 비교하여 차별적 처우를 받았다고 인정할 수 있다.

차별적 처우에 합리적 이유가 있는지 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 위와 같은 차별적 처우에 합리적 이유가 있다는 점에 관한 증명책임은 사용자인 피고가 부담한다. 이에 관하여 피고가 제출한 증거들을 모두 살펴보더라도 위와 같은 차별적 처우에 관한 합리적 이유가 충분히 증명되었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 피고는 여성 생산직군 근로자들이 남성 생산직군 근로자들과 동일한 가치의 노동을 제공하고 있음에도 불구하고 여성 생산직군 근로자들에게 채용 및 승격에 관하여 차별적 처우를 하여 왔다고 충분히 인정할 수 있다. 구체적인 판단 이유는 다음과 같다.

피고는 공업고등학교를 졸업한 근로자들은 ‘기능직 근로자’로, 그렇지 않은 근로자들은 ‘생산직 근로자’로 구분하여 채용하였다는 취지로 주장한다. - 그러나 피고 인사규정은 직군으로 ‘기술직’,<4> ‘제조직’, ‘영업직’만을 정하고 있을 뿐 ‘제조직’을 ‘기능직’과 ‘생산직’으로 세분하고 있지 않다(한편 피고 회사 내부에서는 ‘제조직’을 ‘생산직군’이라고 불러 온 것으로 보인다). 원고들이 ‘비교 대상 근로자’로 주장하는 남성 근로자들의 인사기록카드에도 ‘제조직’이라고만 기재되어 있을 뿐(을 제15호증) ‘기능직’이라는 기재는 없다. 그 밖에 피고의 주장에 부합하는 듯한 을 제1호증의 기재나 증인 U의 일부 증언만으로는 피고가 ‘기능직’과 ‘생산직’을 명확히 구별하여 채용하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(2022. 1. 25.자 제5회 변론조서, 증인 U의 녹취서 14~15쪽 참조). 특히 원고들 중에는 공업고등학교를 졸업하였음에도 불구하고 채용 시 J1등급을 부여받은 원고들이 있는바, 공업고등학교 졸업 여부를 기준으로 ‘기능직’과 ‘생산직’을 구별하여 채용하였다는 피고의 주장은 그대로 믿기 어렵다.

피고는 ‘기능직’과 ‘생산직’의 직무가 명확히 구분되고, 작업의 복잡성.위험 성 등에 따라 요구되는 지식 및 경험 등 직무수행능력.물리적 능력.노동 강도 등에 비추어, 여성 근로자들은 ‘기능직’으로서의 업무를 수행할 수 없었다는 취지로도 주장한다. - 보건대, 피고의 주장에 부합하는 듯한 을 제8, 22, 23호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상에 증인 U의 일부 증언만으로는 위 주장이 충분히 뒷받침된다고 보기 부족하다. 오히려 갑 제1, 14, 15호증, 을 제13, 14, 15호증의 각 기재에증인 V의 진술을 보태어 보면, 생산직군(제조직) 근로자들은 연속되는 반도체 생산 공정에서 남녀 구분 없이 각자의 공정을 담당하며 교대.순환근무를 해 온 것으로 보일 뿐이어서, 담당하는 공정 사이에 위험도나 작업환경 등 ‘작업조건’이나 ‘책임’에 본질적 차이가 있었다고 볼 수 없다. - 나아가 설령 남성 생산직군 근로자들 중 일부가 설비 부품 등을 정비.교체하는 경정비 내지 이른바 ‘키퍼(keeper)’ 업무를 담당하였다고 하더라도, 위 업무가 다른 생산직군(제조직) 근로자들의 작업에 비하여 특별히 고도의 물리적 능력을 요한다거나 노동 강도가 강하였다고 인정할 증거는 부족하다(이에 부합하는 듯한 증인 U의 일부 증언은 그대로 신빙하기 어렵다). 특히 피고는 공업고등학교를 졸업하지 않은 남성 생산직군 근로자들에게도 경정비 내지 키퍼 업무 수행에 필요한 교육을 한 다음 위 각 업무에 투입하였는바(증인 V 녹취서 2, 14쪽),<5> 여성 생산직군 근로자들도 같은 교 육훈련을 받았더라면 충분히 위 업무들을 수행할 수 있었을 것으로 보인다. 그러나 피고가 여성 생산직군 근로자들에게 경정비 내지 키퍼업무를 담당할 수 있는 기회를 부여하고 그에 따라 교육훈련 등을 실시하였다는 증거는 전혀 제출되지 않았다.

피고는 성적고과 등 피고 인사규정에서 정한 기준에 따라 승격 대상자를 선발하고 있다는 취지로도 주장한다. 보건대, 피고 인사규정은 J3등급에서 S4등급으로 승격하기 위해서는 면접.논문.시험 과정을 거쳐야 한다고 정하고 있으나, 2011년경 노사합의로 위와 같은 승격 기준은 폐지되고 인사고과(능력고과, 성적고과)와 부서장 추천으로 승격이 실시되어 온 것으로 보인다(갑 제1호증 6쪽).<6> - 그런데 2011년 이전에 원고들과 같은 여성 생산직군 근로자들에게 논문 제출 및 시험 응시를 통한 승격 기회가 보장되었다고 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려 원고 W은 프로그램 개발 등 전문적인 지식과 경험이 필요한 업무를 수행하면서 2002년경 논문을 제출하고 시험에 응시하였음에도 불구하고 승격이 되지 않은 사실이 인정된다(갑 제14호증의 1 내지 3). 한편 증거로 제출된 2015년 이후의 정기승격심사 현황(을 제13호증의 1 내지 5)을 살펴보더라도, S4등급으로의 승격을 위한 부서장 추천은 남성 근로자들을 대상으로만 이루어졌다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 여성 생산직군 근로자들에 대한 인사고과 부여나 부서장 추천, 승격을 위한 면접<7> 기회 부여 등이 공정하게 이루어져 왔다고 보기 어렵다. 그 밖에 피고가 여성 생산직군 근로자들에게도 공정하게 인사고과 부여가 이루어져 왔다면서 들고 있는 사정들은, 모두 J 등급 내에서의 승격(J1 ➠ J2 ➠ J3)에 관한 것이고 이 사건에서 문제가 되는 S등급으로의 승격(J3 ➠ S4)에 관한 것은 없다. - 특히 피고 인사규정을 살펴보아도 S4등급으로 승격하기 위해서는 ‘기능직’ 업무를 수행해야 한다거나 경정비능력을 갖추어야 한다고 규정한 내용이 없고, 그러한 사항이 인사고과 요소(능력고과, 성적고과)에 포함된다고 해석할 근거도 없다(피고가성적고과 평가항목 및 배점기준으로 제출한 을 제11호증의 1, 2 참조. 한편 피고는 능력고과에 있어서는 남녀 차이가 없음을 자인하였다, 2022. 1. 21.자 준비서면 14쪽). 결국 원고들은 ‘기능직’이 아니어서 남성 생산직 근로자들과 동일한 비교집단에 속해 있지 않다는 피고의 주장은(2021. 11. 12.자 준비서면 7~14쪽), 피고 인사규정상 근거가 없다.

구체적인 손해배상책임의 범위

임금 차액 상당의 재산상 손해 청구에 관하여

관련 법리 「남녀고용평등법」은 헌법의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장함으로써 남녀고용평등을 실현하려는 데 입법 목적이 있다. 위와 같은 「남녀고용평등법」의 입법 목적에 비추어 보면, 사업주가 동일한 사업 내에서 근무하는 남녀근로자가 제공하는 노동이 동일한 가치임에도 합리적인 이유 없이 여성근로자에 대하여 남성근로자보다 적은 임금을 지급할 경우 이는 구 남녀고용평등법 제8조를 위반하는 행위로서 불법행위를 구성하고, 사업주는 임금차별을 받은 여성근로자에게 그러한 차별이 없었더라면 받았을 적정한 임금과 실제 받은 임금의 차액 상당 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 한편 불법행위로 인하여 손해가 발생한 사실이 인정되는 경우에는 법원은 손해액에 관한 당사자의 주장과 증명이 미흡하더라도 적극적으로 석명권을 행사하여 증명을 촉구하여야 하고 경우에 따라서는 직권으로라도 손해액을 심리 판단하여야 하나, 법원의 증명 촉구에도 불구하고 원고가 이에 응하지 아니하면서 손해액에 관하여 나름의 주장을 펴고 그에 관하여만 증명을 다하고 있는 경우라면, 법원이 굳이 스스로 적정하다고 생각하는 손해액 산정 기준이나 방법을 적극적으로 원고에게 제시할 필요까지는 없다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009다88617 판결 참조).

원고들이 주장하는 재산상 손해 산정방법의 오류 원고들은 서울고등법원 2010. 12. 24. 선고 2010나90298 판결<8> 등의 판결례를 원용하여, 원고들은 차별이 없었더라면 비슷한 시기에 입사한 남성 생산직군 근로자들과 비슷하게 승격하여 그에 따른 임금을 지급받았을 것이므로 비교 대상 근로자들이 지급받은 임금과 원고들이 지급받은 임금 차액 상당의 재산상 손해를 입었다고 주장한다. 보다 구체적으로 원고들은 비교 대상 근로자들이 지급받은 기본급과 원고들이 지급받은 1 기본급 차액, 2 직책수당 차액, 3 고정연장수당 차액, 4 상여금 차액을 구하고 있다. 그러나 원고들이 들고 있는 서울고등법원 2010나90298호 판결의 계산방법, 즉 입사 시기가 비슷한 남성 생산직군 근로자를 비교 대상 근로자로 삼아 그 임금 차액을 구하는 방법은 사실관계가 다른 이 사건에 그대로 적용할 수 없다. 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 원고들은 각 원고별로 입사시기가 비슷한 남성 생산직군 근로자가 비교 대상 근로자라고 주장한다. 그런데 예컨대 1993. 10.경 입사한 원고 X, Y이 주장하는 비 교 대상 근로자는 1993. 10. 18. 입사하여 현재 S4등급이라는 것인데, 2001. 3. 5. 입사한 원고 K이 주장하는 비교 대상 근로자는 2001. 7. 9. 입사하여 현재 S5등급이라는 것이다. 즉 먼저 입사한 원고 X, Y은 자신들이 S4등급이 되었어야 한다고 주장하는 반면, 나중에 입사한 원고 K은 자신이 S5등급이 되었어야 한다고 주장하고 있는 것이다. 이는 근속년수와 주장하는 등급이 거꾸로 된 것이어서 주장 자체로 일관성이 없어 기준으로 삼기에 부족하다. 2 앞서 인정한 바와 같이 피고는 남성 생산직군 근로자들에 대하여도 공업고등학교 졸업 여부에 따라 J1 / J2등급을 달리 부여하였다. 따라서 원고들이 주장하는 방법에 의하더라도 공업고등학교를 졸업하지 않은 원고들은 ‘공업고등학교를 졸업하지 않아 채용 시 J1등급을 부여받은 남성 생산직군 근로자’를 비교 대상 근로자로 삼아야 하는 것이지, 공업고등학교를 졸업하고 채용 시 J2등급을 부여받은 근로자를 비교 대상 근로자로 삼을 것이 아니다. 3 을 제13호증의 1 내지 5의 기재에 의하면, 근속년수가 20년을 넘는 남성 생산직군 근로자들 중에도 S4등급에 머물러 있는 근로자들이 여러 명 존재함을 알 수 있다. 따라서 성별을 이유로 한 차별이 없었다고 하더라도, 원고들이 S4등급을 넘어 S5등급까지 당연히 승격할 수 있었을 것이라고는 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(원고들은 자신들의 성적고과나 능력 등에 관하여는 아무런 구체적인 주장을 하지 않았다). 4 특히 을 제13호증의 4, 5의 기재에 의하면, 2018년 정기승격심사(2018. 4. 1.경) 당시 근속년수가 17.58년이던 남성 생산직 근로자(2000. 4. 20. 입사)가 여전히 J3등급에 머물러 있었고,<9> 2019년 정기승격심사(2019. 4. 1.경) 당시에도 2010~2011년 입사한 남성 생산직군 근로자들 여러 명이 J3등급에 머물러 있었던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 비추어, 2000. 4. 20. 이후 입사한 원고 H, L, K, F, I, J, B, E, D,C, G는<10> 차별이 없었더라면 원고들이 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 기간인2016년 9월 이전에 S4등급으로 당연히 승격할 수 있었을 것이라고 선뜻 단정하기 어렵다. 위 원고들은 승격을 위한 요건을 충분히 갖췄다는 점이나 예상되는 승격 시점 등에 관하여 개별적이고 구체적인 주장 및 증명을 하지 않았다. 5 갑 제3, 7호증의 기재에 의하면, 피고 근로자들의 기본급은 등급 및 호봉에 따라 지급되는 직능급과 연령에 따라 지급되는 연령급으로 구성되며(갑 제7호증 제3조 제3항), 연령급은 등급에 영향을 받지 않는다. 따라서 직능급과 연령급을 구분하지 아니한 채 ‘비교 대상 근로자’가 지급받은 기본급 총액과 원고들이 지급받은 기본급 총액의 차액을 구하는 것은 부당하다. 기본급을 기초로 산정되는(갑 제8호증 제39조 제8, 11호) 고정연장수당, 상여금 역시 마찬가지이다[이에 관하여 원고들은 2016년 9월부터의 임금 차액을 청구하고 있으나, 2019년도 호봉표(갑 제3호증)만을 제출하였을 뿐 2016~2018년도 호봉표는 제출하지 않았고, 원고들의 연도별 호봉.생년월일 등에 관한 주장과 증명도 하지 않았다]. 6 한편 피고 급여규정에 의하면 상여금은 개인별 인사고과 및 근태성적에 따라 차등 지급된다(갑 제8호증 제40조 제3호, 제50조). 그런데 원고들은 개인별 인사고과 및 근태성적 등에 관하여 아무런 주장을 하지 않은 채, 단순히 ‘비교 대상 근로자’가 지급받은 상여금 총액에서 원고들이 지급받은 상여금 총액을 빼는 방식으로 차액을계산하였다. 원고들은 이미 인사고과에서 합리적 이유 없이 차별을 받았으므로 차별을 반영하여 위와 같이 계산한다고 주장하나(2022. 6. 24.자 준비서면 6쪽), 그러한 사정만으로 원고들이 ‘비교 대상 근로자’와 같은 인사고과를 받았을 것이라고 단정할 수 없고, 달리 원고들의 계산방법을 뒷받침할 증거나 법적 근거도 부족하다. 7 원고들이 차별이 없었더라면 지급받았을 임금은 원고들의 근태를 반영하여계산하여야 하는데, 원고들은 ‘이미 임금 차액 상당의 손해액을 과소하게 계산하여 청구’하고 있다면서 일할계산(출근) 비율이 95% 이상인 경우 일괄 100%로 적용하여 계산하였다고 주장한다(2021. 6. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 4쪽). 이러한 계 산 방법이 허용된다고 볼 아무런 법적 근거가 없다[나아가 원고들은 일할계산(출근) 비율의 계산방법에 관한 일반론만을 제시하였을 뿐 그 계산에 필요한 기초 자료나 결과 등을 구체적으로 제출하지도 않았다, 2021. 6. 8.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 4쪽].

이 법원의 판단: 재산상 손해 청구 전부 기각 이에 관하여 피고는 원고별 청구금액을 다투고 있고, 이 법원도 관여 법관이 바뀐 이래 매 변론기일마다 청구금액의 산정근거가 무엇인지, 원고들이 주장하는 계산 방법이 피고 인사규정 및 급여규정, 단체협약 등에 부합하는지, 원고별로 청구를 뒷받침할 구체적인 증거가 있는지를 석명하였다(2021. 8. 18.자 준비서면, 2021. 10. 22.자 준비서면, 2022. 1. 20.자 준비서면 16쪽 이하, 2022. 6. 24.자 준비서면 등에 그러한 석명내용이 기재되어 있다). 그러나 원고들은 이 사건에 그대로 적용하기 적절하지 않은 서울고등법원 2010나90298호 판결 등의 계산방법만을 원용하면서, 이 법원이 석명한 사항들에 관하여 구체적인 주장 및 증거들을 제시하지 않았다. 달리 이 사건 변론종결일 현재까지 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 법원이 원고들이 입은 재산상 손해의 액수를 정확하게 산정하기 어려울 뿐만 아니라, 근본적으로 이 법원이 원고들의 주장과 다른 계산방법으로 손해액을 산정하는 것은 변론주의에도 위반된다(피고가 원고들의 청구금액 산정방법을 강력히 다투고 있음은 앞서 본 바와 같다). 한편 민사소송법 제202조의2는 “손해가 발생한 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 매우 어려운 경우에 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과에 의하여 인정되는 모든 사정을 종합하여 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상 액수로 정할 수 있다.”고 규정하고 있다. 그러나 이 사건은 사안의 성질상 구체적인 재산상 손해의 액수를 증명하는 것이 매우 어렵다고 인정되지 않는다. 나아가 이 법원이 원고들 소송대리인에게 여러 차례 주장과 증명의 기회를 부여하고 이를 촉구하였음에도 불구하고 원고들의 주장과 전혀 다른 방법으로 손해액을 산정하는 것이 정의와 공평의 관념에 부합한다고 보기도 어렵다. 결국 원고들의 임금 차액 상당의 손해배상청구는, 그 손해액을 인정할 만한 원고들의 주장과 증명이 부족하여, 인정할 수 없다.

위자료 청구에 관하여

「남녀고용평등법」은 ‘사업주가 동일한 사업 내의 동일 가치의 노동에 대하여 동일한 임금을 지급하지 아니한 경우’에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있고(제37조 제2항 제1호), ‘사업주가 근로자의 모집 및 채용에서 남녀를 차별하거나, 교육.배치 및 승진에서 남녀를 차별한 경우’에는 500만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(제37조 제4항 제1, 3호). 나아가 「남녀고용평등법」은 노동위원회가 사업주의 차별적 처우 등에 대하여 시정명령을 할 수 있다고 규정하고(제29조), 사업주의 차별적 처우 등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우 등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다고 규정한다(제29조의2 제2항). 위와 같은 「남녀고용평등법」의 문언 및 체계에 비추어 보건대, 일반적으로 사업주가 남녀 근로자를 차별적으로 처우하였다는 사정만으로 곧바로 그러한 차별적 처우가 차별을 당한 근로자들의 인격적 이익을 침해한 것이라고 단정할 수는 없다. 그러나 남녀 간 차별적 처우의 정도가 중대하고, 그러한 차별적 처우가 「남녀고용평등법」에 위반된다는 것이 객관적으로 명백하며, 사업주로서도 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있었음에도 장기간.지속적으로 차별적 처우를 가해왔다면, 이는 차별을 당한 근로자들의 인격적 법익을 침해하고 정신적 고통을 가한 것이라고 인정할 수 있고, 이 경우 사업주는 차별을 당한 근로자들의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 봄이 타당하다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결, 대법원 2021. 11. 25. 선고 2018다272698 판결 법리 등 참조).

앞서 인정한 사실들에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 ❶ 원고들과 같은 여성 생산직군 근로자들 중 관리자인 S4등급 이상으로 승격한 근로자는 단 한 명도 없는 점, ❷ 위와 같은 결과가 발생한 원인에 관하여 피고가 내세우는 사정들은 피고 인사규정에 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라 설령 이를 고려하더라도 단 한 명의 여성 생산직군 근로자조차 관리자(S4등급) 승격에 필요한 능력과 경험을 갖추지 못했다는 것은 도저히 수긍할 수 없는 점, ❸ 원고들은 피고에게 지 속적으로 자신들에게도 공정한 심사에 따른 승격 기회를 보장해 달라고 요구한 점, 고용노동부와 인권위 등도 여러 차례 일관되게 피고에게 차별을 해소하기 위한 적극적 조치를 할 것을 권고 및 촉구한 점, 그러나 피고는 위와 같은 권고 및 촉구 이후 이 사건 변론종결일 현재까지도 여전히 단 한 명의 여성 생산직군 근로자도 S4등급으로 승격시키지 않으면서, 이 사건에 관한 의무와 책임을 부인하는 입장만 일관되게 유지하고 있는 점 등을 종합하면, 적어도 2000년 이전에 입사한 원고들(원고 B, C, D,E, F, G, H, I, J, K, L 제외)에 대하여는, 피고가 20여 년 이상을 성실하게 봉직한 위 원고들에 대하여 관리자(S4등급)로 승격할 수 있는 최소한의 심사 기회조차 부여하지않음으로써 위 원고들의 인격적 법익을 침해하였고, 이는 「헌법」과 「근로기준법」, 「남녀고용평등법」 및 건전한 사회통념과 사회상규에 비추어 도저히 용인할 수 없는 정도에 이르렀다고 판단된다. 결국 피고는 차별적 처우로 인하여 위 원고들이 입은 정신적 고통을 금전으로 위자할 의무가 있다.<11> 다) 앞서 인정한 사실들을 종합하여 인정할 수 있는 차별적 처우의 경위 및 정도, 위 원고들의 근속

따라서 피고는 2000년 이전에 입사한 위 원고들에게 차별적 처우로 인한 정신적 고통에 대한 위자료로 각 500만 원 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따 11) 이 법원은 위자료의 재산적 손해에 대한 보완적 기능은 고려하지 않았다. 라 불법행위일<12> 이후로서 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2020. 5. 8.부터 피고가그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 3.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. [한편 2000년 이후 입사한 원고들에 대하여는, 앞서 3. 다.

2~4에서 본 사정들에 비추어, 제출된 증거들만으로는 위자료 청구를 인정하기 부족하다. 따라서 2000년 이후 입사한 원고들의 위자료 청구는 받아들이지 않는다.] 라. 소멸시효 항변에 관한 판단 1) 이 법원은 원고들의 임금 차액 상당의 손해배상청구는 전부 기각하므로, 이에 대한 소멸시효 항변에 관하여는 더 나아가 판단하지 않는다.

한편 위자료 청구에 대한 소멸시효 항변에 관하여, 이 법원은 이 사건 변론종결일 현재도 지속되고 있는 피고의 여성 생산직군 근로자들에 대한 차별적 처우가 2000년 이전 입사한 원고들에 대한 인격적 법익을 침해하고 정신적 고통을 가하는 것이라고 보아 위자료 청구를 인용하는 것이므로, 소멸시효가 문제될 여지가 없다(결국 위 원고들의 채용 시로부터 10년이 지났다는 점은 이 사건의 결론에 영향을 미칠 수 없다).

늦어도 이 사건 인권위 결정일인 2019. 9. 10. 무렵에는 위 원고들에 대한 불법행위가 성립하였다고 봄이 타당하다. 판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영