주문
피고는 원고들에게 별지2 ‘인용금액’란 기재 각 금원 및 각 이에 대하여 별지2 ‘퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날’란 기재 일자부터 2023. 6. 13.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
원고들은 슈퍼마켓업 등 종합 유통업을 영위하는 회사인 피고와 근로계약을 체결한 사람들로서, 원고 A는 2002. 10. 25.부터 2018. 9. 30.까지, 원고 B는 1999. 9. 18.부터 2018. 2. 26.까지, 원고 C은 2001. 5. 17.부터 2018. 1. 28.까지, 원고 D은 1988. 5. 15.부터 2018 1. 28.까지, 원고 E은 1996. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지 각 근무하다가 퇴직하였는데, 원고 A, D은 2009. 3. 31., 원고 E은 2005. 6. 30. 각 퇴직금을 중간정산 받았다.
피고의 ‘연봉급여규정’ 제5조(연봉 외 급여) 제1항에 의하면, ‘경영성과급이란 회사의 경영성과와 인사고과 결과에 따라 차등 지급되는 특별성과급을 말하며, 지급기준 및 지급율은 매년 대표이사가 별도로 정한다’고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 2008년경부터 원고들이 퇴사할 때까지 매년 1~2회 매출달성률, 영업이익액달성률, 고객사랑지표 등에 대한 소속별, 직급별, 개인별 평가기준을 제시한 후 그 기준에 의해 평가된 개인 성적에 따라 기준월봉의 0%에서 최대 900%까지 경영성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다)을 지급하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1, 4 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고들
피고가 원고들에게 지급한 이 사건 경영성과급도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당함에도 피고는 이 사건 경영성과급을 제외하고 산정된 퇴직금만을 원고들에게 지급하였으므로, 이 사건 경영성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금과 피고가 기지급한 퇴직금과의 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
이 사건 경영성과급은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고의 영업상황과 재무 상태, 경영자의 경영판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되어 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 볼 수 없다.
이 법원의 판단
이 사건 경영성과급의 평균임금 해당 여부
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조).
이러한 법리를 바탕으로 이 사건에 관하여 본다.
앞서 본 사실관계에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 경영성과급은 근로의 대가로서 정기적·계속적으로 지급되고 그 지급에 관하여 피고와 근로자들 사이에 그 지급이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 노동관행에 의하여 피고에게 지급의무가 있다고 인정되는바, 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
피고는 이 사건 경영성과급이 도입된 이래 2008년경부터 원고들이 퇴사할 때까지 해마다 1~2회에 걸쳐 내부결재를 통해서 미리 정해진 경영성과급 지급기준에 따라 그 평가시기가 종료되면 평가 결과를 통보하고 그 지급기준을 통과하면 예외 없이 이 사건 경영성과급을 지급하여 왔다. 이처럼 이 사건 경영성과급은 매년 한 차례 이상 지급되는 것이 정기적, 계속적으로 관례화되어 있다 할 것이므로, 이를 우발적․일시적 급여라고 할 수 없다.
피고가 해마다 내부결재 등을 통하여 미리 경영성과급 지급기준을 정하고, 그 지급기준에 따른 평가 결과에 따라 경영성과급을 지급하였던 것인 이상, 미리 정하여진 지급기준에 맞는 성적을 달성하였다면 피고로서도 그 성적에 따른 경영성과급의 지급을 거절할 수 없을 것으로 보이는바, 이를 은혜적인 급부라고 보기 어렵다.
이 사건 경영성과급은 매출달성률, 영업이익액달성률, 고객사랑지표 등의 지급기준을 평가하여 지급한 것으로서 근로의 대가성이 있다고 봄이 상당하고, 사용자가 근로자 집단에 대하여 회사의 목표나 성과 달성을 위한 근로 동기와 의욕을 고취하고 장려하기 위하여 경영성과급을 지급하였다면, 이는 협업의 질까지 포함하여 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가로도 볼 수 있다.
피고는 피고의 ‘연봉급여규정’에 경영성과급을 정해두고 있을 뿐만 아니라 2008년 이후 해마다 예외 없이 내부결재를 통하여 경영성과급 지급기준을 정하였는바, 피고가 매번 동일한 지급기준에 의하여 경영성과급을 지급하여야 한다는 관례가 형성되었다고 보기는 어렵더라도, 적어도 매년 한 차례 이상 경영실적에 따라 경영성과급을 지급하는 것이 당연하다고 여겨질 정도의 관례가 형성되어 그에 관한 노동관행이 성립하였다고 볼 수 있다.
또한, 경영성과급이 실제로 지급되지 않는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 지급 실태와 평균임금 제도의 취지에 비추어 근로의 대가로 지급된 임금에 해당할 수도 있는데(공공기관의 경영평가성과급에 관한 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조), 이 사건 경영성과급은 원고들을 포함한 근로자에게 통상의 생활임금으로서 기능을 하였을 것으로 보인다.
피고의 미지급 퇴직금 액수
앞서 판단한 바와 같이 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들의 퇴직금을 산정하면서 그 기초가 되는 평균임금에서 이 사건 경영성과급을 제외하였으므로, 피고는 원고들에게 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 이 사건 경영성과급을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 제외한 차액을 지급할 의무가 있다. 그 차액은 별지2 ‘인용금액’란 기재 각 돈과 같다.<1>
소결론
따라서 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금으로 별지2 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 퇴직금 지급 사유가 발생한 날로부터 14일이 경과한 별지2 ‘퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날’란 기재 일자부터 피고가 퇴직금 지급 의무의 존부와 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 6. 13.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 최환영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.