서울중앙지방법원 2022. 5. 20. 선고 2020가합558802 판결

당사자들의 지위

피고는 C의 업무를 지도·감독하며 그 공동이익 증진과 지속적인 발전을 도모하기 위해 D법에 따라 설립된 비영리법인이다.

원고는 1993. 4. 16. 피고에 입사하여 2015. 4.경부터 2018. 4.경까지 금융소비자보호실 고객지원팀 차장, 2018. 4.경부터 2019. 2.경까지 홍보실 미디어홍보팀 차장, 2019. 2.경부터 2020. 1. 31.까지 검사감독본부 경기검사부 부장으로 근무하였던 사람이다. 원고는 2015. 3. 8.부터 2019. 3. 7.까지 F조합<각주1>인 E조합의 이사장을 겸직하였다(단, 원고는 E조합로부터 이사장 보수를 별도로 지급받지 않았고, 피고로부터만 급여를 지급받았다).

원고에 대한 해고

원고는 2019. 11. 28. '성희롱 사건 등 행위자로 신고되어 피해자와 업무.공간의 분리가 필요하고, 해당 내용에 대한 조사가 진행 중이어서 소관 업무의 정상적인 직무 수행이 어렵다고 인정된다'는 이유로 피고로부터 직위해제처분을 받았다.

피고의 준법지원부문은 원고에 대한 조사를 실시한 후 2019. 12. 27. 주관부서장인 인사부장에게 원고에 대한 징계 부의를 요구하였다. 피고의 인사부장은 2020. 1. 9. 원고에 대한 징계 안건을 인사위원회에 부의하였고, 이에 피고는 같은 날 원고에게 '아래와 같은 징계사유로 2020. 1. 17. 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하여 소명할 것'을 통지하였다.

피고는 2020. 1. 17. 인사위원장을 포함한 인사위원 5명[H(위원장), I, J, K, L]으로 구성된 인사위원회를 개최하여 원고에게 징계사유에 관한 소명기회를 부여한 후, 같은 날 아래와 같은 사유로 원고에 대한 '파면(징계면직)'을 의결하였다. 피고는 2020. 1. 30. 위 의결 내용 및 징계사유를 첨부하여 원고에게 '위 인사위원회 의결에 따라 원고를 2020. 1. 31.자로 파면(징계면직)한다'고 서면 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고는 이 사건 해고에 불복하여 2020. 2. 13. 피고에게 재심을 청구하였으나, 피고는 2020. 2. 19. '주요 사실 인정에 영향을 미칠 수 있는 새로운 증언, 증빙 및 그 밖의 정상에 대한 추가 자료 제출이 없어 재심의 필요가 있다고 인정되기 어렵다'는 이유로 원고의 재심 청구를 각하하였다.

관련 규정 피고의 정관, 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련된 주요 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6, 13호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 을 제25 내지 27호증, 제28호증의 1, 제29, 31 내지 37호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 징계절차의 위법 가) 피고는 이 사건 해고를 의결한 인사위원회의 인사위원 명단을 사전 통지하지 아니함으로써 원고의 인사위원회 위원에 대한 기피신청권을 침해하였고, 실제 원고에 대하여 불공정한 의결을 할 우려가 있는 H 위원장, L 위원이 인사위원회 위원으로 참여하여 이 사건 해고를 의결하였다. 이와 같이 이 사건 해고는 인사관리규정 제81조 제2항에서 정한 기피신청권을 침해한 중대한 절차상 위법이 있으므로 무효이다.

피고는 2020. 1. 9. 원고에게 인사위원회에 출석할 것을 요구하며 통지한 징계사유(갑 제2호증의 3)에서뿐만 아니라 2020. 1. 30. 이 사건 해고와 함께 서면으로 통보한 징계사유(갑 제2호증의 2)에서도, '직장 내 성희롱' 및 '직장 내 괴롭힘'과 관련하여 '언제, 어디에서, 누구를 상대로 발생한 일인지' 구체적으로 특정하지 않아 원고로 하여금 충분한 방어권을 행사할 수 없도록 하였다. 이와 같이 피고는 인사위원회 출석 전 징계요구 단계 및 징계처분 단계에서 징계사유를 구체적으로 특정하지 않는 중대한 절차상 위법을 저질렀으므로 이 사건 해고는 무효이다.

징계사유의 부존재 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 징계사유가 부존재하여 무효이다.

이 사건에서 법원의 판단 대상이 될 수 있는 징계사유는 원고에 대한 징계요구서(갑 제2호증의 3)와 징계처분서(갑 제2호증의 2)에 구체적인 내용이 기재되어 있는 'E조합 경력직원 채용공모에 불합격한 여직원에게 한 부적절한 언행' 및 '검사대상 C에 대한 부적절한 언행 및 부당한 검사사후관리 업무처리'에 한정되고, 피고가 주장하는 나머지 징계사유는 원고의 어떠한 비위행위가 징계대상이 된다는 것인지 구체적인 기재가 없어 징계사유로 삼을 수 없다.

그중 'E조합 경력직원 채용공모에 불합격한 여직원에게 한 부적절한 언행' 부분은, 1 당시 원고는 E조합 이사장으로서 위 C의 채용공모에 불합격한 여직원에게 연락을 한 것이므로 만일 징계가 이루어지더라도 E조합 이사장으로서의 업무처리에 대한 징계가 이루어져야 하는데, 피고는 E조합 이사장에 대한 징계권한이 없는 점, 2 원고는 피고가 주장하는 바와 같은 부적절한 언행을 한 사실이 없는 점 등에 비추어 징계사유로 삼을 수 없다.

또한 '검사대상 C에 대한 부적절한 언행 및 부당한 검사사후관리 업무처리' 부분은, 1 'M조합가 전당포 같다'는 발언은 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 볼 수 없고, 2 'M조합의 시정보고를 미시정처리하도록 한 것'은 정당한 업무지시에 해당하므로 징계사유로 삼을 수 없다.

징계요구서 및 징계처분서에 구체적인 기재가 없어 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없는 나머지 비위행위(직장 내 성희롱, 직장 내 괴롭힘)에 관하여 보더라도, 1 원고에 대한 이른바 표적징계를 위하여 이루어진 허위제보 또는 왜곡.과장 제보에 의한 것으로서 사실이 아니거나 해당 발언 등이 이루어진 정황 등을 고려하면 징계대상이 되는 비위행위에 해당한다고 볼 수 없고, 2 일부 행위는 '직장 내 성희롱' 또는 '직장 내 괴롭힘' 관련 법령 및 취업규칙이 제.개정되기 전의 행위에 해당하여 위 제.개정 후의 법령 및 취업규칙을 소급 적용하여 징계할 수 없으며, 3 '2016년경 콜센터 직원을 상대로 한 성희롱'의 경우 징계시효인 5년이 경과하여 징계대상이 아니다.

징계재량권의 일탈.남용 설령 원고에 대한 징계사유가 존재한다 하더라도, 원고에게 경과실 이상의 잘못이 없고, 비위의 정도가 중하다고 보기 어려운 점, 원고가 피해자들에 대한 사과와 반성의 뜻을 표시해온 점, 원고가 피고의 직원으로 30년에 가까운 기간 동안 성실하게 근무하였고 2차례의 포상경력도 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈.남용한 것으로서 무효이다.

피고

징계절차의 적법성 피고에게 인사위원 명단을 사전에 통지할 의무가 없고, 원고가 이에 대하여 이의를 제기한 바도 없으며, 인사위원 중 H, L에 대하여 원고가 주장하는 바와 같은 기피사유가 존재하지도 않는다. 뿐만 아니라 설령 위 2명의 위원에 대한 기피사유가 존재한다 하더라도 이들을 제외하고도 이 사건 해고 의결의 의사정족수 및 의결정족수가 충족된다. 따라서 원고의 기피신청권 침해 여부와 관련하여 이 사건 해고를 무효로 할 만한 중대한 절차상 하자가 없다.

징계사유의 정당성

이 사건 해고의 징계사유는 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계 근거사유로 한정되지 않고, 인사위원회에서 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정된다. 그런데 이 사건 해고에 관한 인사위원회는 원고가 조사 과정에서 작성한 문답서, 원고가 인사위원회에 제출한 해명진술서 및 인사위원회 회의자료에 기재된 징계사유를 기초로 심의를 진행하여 이 사건 해고를 의결하였으므로, 위 사유들 모두 이 사건에서 판단대상이 되는 이 사건 해고의 징계사유에 해당한다.

피해자들이 작성한 진술서, 사진 등 관련 자료에 의하면 원고가 징계처분사유설명서에 기재된 바와 같은 언행을 한 사실이 인정되고, 이러한 행위들은 관련 법령 또는 피고의 취업규칙에 징계대상인 비위행위로 규정되어 있다. 또한 'E조합 경력직원 채용공모에 불합격한 여직원에게 한 부적절한 언행' 부분이 원고가 E조합 이사장으로 재직하던 당시의 비위행위라 하더라도, 이는 피고의 체면 또는 위신을 손상하는 행위에 해당하므로 피고는 인사관리규정 제68조 제1항 제3호에 따라 원고를 징계할 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 징계사유가 존재한다.

징계양정의 정당성 원고의 고의 또는 중과실이 인정되고 그 비위의 정도가 중한 점, 원고에게 개전의 정이 없고 피고와의 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 고용관계를 유지하는 것이 불가능한 점, 유사한 비위행위에 대하여 파면, 정직 등의 중징계가 이루어진 사례가 있는 점 등에 비추어, 징계양정이 부당하다고 볼 수 없다.

징계절차의 적법 여부

기피신청권 침해 여부

원고는 이 사건 해고를 의결한 인사위원회 위원 중 1 H 위원장은「2019. 2.경 당시 E조합 이사장에 재출마한 원고에게 출마 철회를 종용.압박한 사람으로서 원고가 이에 불복하고 출마를 강행하였다는 이유로 원고와 갈등관계에 있었다」는 점에서, 2 L 위원은「인사부장으로 재직하였을 당시 원고에 대한 '다면평가'를 통한 무고성 제보를 받아들여 인사상 불이익을 준 사람으로서 위 인사위원회에서도 원고에게 위 '다면평가'를 언급하였다」는 점에서 각 공정한 판단을 기대하기 어려운 기피사유가 존재하는데, 피고가 원고에게 인사위원회 위원 명단을 사전 통지하지 않음으로써 인사관리규정 제81조 제2항이 정한 원고의 기피신청 기회를 박탈하였으므로 이 사건 해고는 징계절차를 위반한 것으로서 무효라고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 피고의 인사관리규정 제81조 제2항이 "징계혐의자는 위원 중 불공정한 의결을 할 우려가 있다고 인정할 만한 상당한 이유가 있을 때에는 그 사실을 서면으로 소명하고 기피를 신청할 수 있다."라고 규정하고 있기는 하나, 위 인사관리규정을 비롯한 피고의 취업규칙 등에서 '피고가 징계를 위한 인사위원회 개최 전 징계혐의자에게 위원 명단을 고지하여야 한다'는 명문의 규정은 찾을 수 없는 점, 2 위 인사관리규정상 징계혐의자가 기피신청을 할 수 있는 시기에는 제한이 없으므로 인사위원회 개최 전 위원 명단을 사전 통지받지 못하였다는 사실만으로 원고의 기피신청 기회가 사실상 박탈되었다고 보기 어려운 점, 3 원고는 인사위원회에 출석하여 징계사유에 관하여 소명하는 과정에서 위원들이 누구인지를 알게 되었을 것임에도 그 즉시 또는 이후에 피고를 상대로 H, L에 대한 기피의견을 밝히는 등 이의를 제기하지 않았고, 피고에 재심을 청구하면서도 기피신청권 침해 주장을 하지 아니하였던 점, 4 원고가 주장하는 위 사정들 및 원고가 그 근거로 들고 있는 원고와 H 또는 N 사이의 각 통화내용(갑 제24호증의 1, 제25호증의 5, 제35호증의 5 참조), 인사위원회 회의록(을 제31호증의 1)의 일부 기재만으로는 H, L이 이 사건 해고와 관련하여 불공정한 의결을 할 우려가 있었다고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 이 사건 해고에 관한 인사위원회는 피고의 인사관리규정에서 정한 바에 따라 적법하게 개최되었다고 봄이 타당하고, 그 개최 과정에서 원고의 기피신청권을 침해한 절차상 위법이 있다고는 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

징계사유 불특정으로 인한 방어권 침해 여부

관련 법리 취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리.판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 요구 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 등 참조). 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제18, 20호증, 을 제28호증의 2, 제30, 38호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 해고를 의결한 인사위원회의 회의자료에서는 심의 대상인 원고의 비위행위를 아래와 같이 특정하고 있다.

피고의 준법지원부문은 2019. 11. 18.부터 2019. 12. 16.까지 이 사건 해고의 이유가 된 원고의 비위행위와 관련한 내부 조사를 진행하였다. 피고는 2019. 11. 28. 원고에게 위 회의자료에 기재된 비위행위 전부에 관하여 각 사건별로 사실관계 및 원고의 의견을 묻는 내용의 문답서를 보냈고, 원고는 2019. 12. 16.까지 위 문답서에 자신의 답변을 기재한 후 이를 피고에게 제출하였다.

원고는 2020. 1. 15. 출석통지서에 기재된 징계사유에 관한 '해명진술서'를 작성하여 피고의 인사위원회에 제출하였다. 위 출석통지서에는 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유가 다소 추상적.포괄적으로 기재되어 있으나, 원고는 위 해명진술서에서 출석통지서에 기재된 징계사유에 대응하는 구체적인 사실관계에 대하여 상세하게 해명하였다.

위 문답서, 해명진술서 및 회의자료는 모두 인사위원회에서 위원들에게 배포되었고, 위원들은 이를 기초로 인사위원회에 출석한 원고에게 소명을 요구하는 등 심의를 진행하였다. 그 결과 피고 인사위원회는 위 회의자료에 기재된 비위행위를 징계사유로 인정하여 이 사건 해고를 의결하였다.

구체적 판단 앞서 본 기초사실 및 위 인정사실에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고의 이유가 된 징계사유를 구체적으로 고지받아 이에 관한 충분한 소명의 기회를 부여받았다고 봄이 타당하고, 징계의결요구서 또는 징계처분사유설명서에 징계사유가 다소 포괄적으로 기재되어 있다는 사정만으로는 이 사건 해고의 징계절차에 원고의 방어권을 침해한 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 받아들이지 아니한다.

피고의 인사위원회는 회의자료에 기재된 원고의 비위행위에 관한 심의를 진행하여 이를 징계사유로 삼아 이 사건 해고를 의결하였고, 원고는 문답서 및 해명진술서의 작성, 인사위원회 출석 등을 통하여 위 징계사유에 관하여 상세히 소명하였다.

피고 준법지원부문이 원고에게 보낸 문답서에는 위 회의자료와 동일한 내용의 비위행위 전부에 관하여 각 사건별로 사실관계 및 원고의 의견을 묻는 질문이 기재되어 있었고, 원고로서는 이를 통하여 피고가 징계대상으로 파악하고 있는 비위행위가 언제, 어디에서, 누구를 상대로 발생한 어떠한 내용의 언행에 관한 것인지 구체적으로 특정할 수 있었을 것으로 보인다. 실제로 원고는 원고에 대한 출석통지서에 징계사유가 다소 포괄적으로 기재되어 있었음에도 불구하고 해명진술서를 통하여 해당 징계사유에 대응하는 구체적인 사실관계에 대하여 상세하게 해명하였는바, 징계대상인 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 보인다.

피고 인사부장의 인사위원회에 대한 징계의결요구서(징계의결요구서가 증거로 제출된 바는 없지만, 원고는 출석통지서상의 징계사유가 징계의결요구서상의 징계사유와 동일함을 전제로 주장하고 있고 피고 역시 이를 명시적으로 다투지 아니하므로, 출석통지서상의 징계사유와 유사한 수준으로 징계사유가 포괄적으로 기재되어 있을 것으로 보인다) 또는 피고의 원고에 대한 징계처분사유설명서에 징계사유가 다소 포괄적으로 기재되어 있기는 하나, 이는 피고가 인사위원회의 심리대상이 된 비위행위를 축약하여 기재하였기 때문으로 보이고, 피고의 인사위원회에서 징계의결 요구를 받은 비위행위와 무관한 새로운 비위행위를 징계사유로 삼아 이 사건 해고를 의결한 것으로는 보이지 아니한다. 원고가 징계대상인 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대하여 방어할 수 있는 기회를 충분히 보장받은 이상, 징계의결요구서 또는 징계처분사유설명서에 징계사유가 축약적.포괄적으로 기재되어 있다는 사정만으로 이 사건 해고의 징계절차에 원고의 방어권을 침해한 절차적 위법이 있다고 보기는 어렵다.

징계사유의 존재 여부

징계사유의 특정 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고 인사위원회는 회의자료 등을 기초로 심의를 진행한 후 위 회의자료에 기재된 비위행위를 징계사유로 인정하여 이 사건 해고를 의결하였는바, 위 법리에 비추어 위 회의자료에 기재된 비위행위[제3의 가., 2), 나), (1)항의 표 기재와 같다] 전부가 이 사건 해고의 이유가 된 징계사유에 해당한다(따라서 그중 '직장 내 성희롱', '윤리규범 위반 및 직장 내 괴롭힘'을 제외한 나머지 비위행위만 징계사유에 해당한다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다). 이하에서는 위 회의자료에 기재된 각 비위행위별로 징계사유에 해당하는지 여부에 관하여 살펴본다.

E조합 경력직원 채용공모에 불합격한 여직원(P)에게 한 부적절한 언행

갑 제17호증, 을 제2, 3, 4호증의 각 기재, 증인 Q의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

P은 2019. 10. 31. 아래와 같은 내용을 포함한 민원서를 작성하여 직장동료인 AP에게 전달하였고, 위 민원서는 2019. 11. 4. AP으로부터 Q를 거쳐 피고의 고충처리지원단에 접수되었다.

AP은 2019. 11. 21. "P로부터 E조합에 지원하여 최종 탈락한 이후 원고로부터 '물주 하나 알고 지내면 좋지 않겠냐'는 식의 모욕적인 발언을 들었다는 이야기를 들었다."는 내용의 탄원서를 작성하여 피고에게 제출하였다.

원고는 이 사건 해고 이후인 2020. 2. 3. 17:30경 P의 근무지 주변 지하철역인 청구역에서 기다리고 있다가 퇴근 중인 P을 만나 이 사건과 관련한 대화를 하였다. 당시 원고는 P에게 "내가 '나 같은 사람 알고 지내면 좋다'는 말을 안 하지 않았느냐."라고 물었으나, P은 원고에게 "원고가 '나 같은 물주 알고 지내면 좋다'는 말을 했다."라고 대답하였다.

P은 2020. 2. 5. 사내메신저를 통하여 피고 고충처리지원단의 AQ 차장에게 원고가 위와 같이 찾아온 사실을 알리고 원고에 대한 징계처분의 진행상황 등을 문의하였다.

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 P은 제보 당시뿐만 아니라 원고와 대면하여 대화를 나누는 과정에서도 E조합로부터 탈락 통보를 받은 이후 당시 이사장이었던 원고가 전화를 하여 "나 같은 '물주'를 알고 지내면 좋다."면서 연락하고 지내자고 이야기하였다는 취지로 일관되게 진술한 점, 2 P은 직장동료인 AP 등에게도 원고로부터 위와 같은 이야기를 들어 모욕감을 느꼈다는 취지로 이야기한 점, 3 비록 P이 AP, Q를 통하여 민원서를 제출하기는 하였으나 피고 고충처리지원단의 담당직원과 직접 이 사건과 관련한 상담을 한 점 등에 비추어 스스로의 의지로 위 제보에 이르게 된 것으로 보이고, 달리 P의 제보 경위에 이상한 점을 찾아볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, P의 위 제보 내용은 진실한 것으로 보이고, 이는 피고의 인사관리규정 제68조 제1항 제1호[복무규정 제9조(품위유지의무) 위반] 및 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 1 이 사건 해고의 징계사유가 된 원고의 비위행위에 대한 제보가 동시다발적으로 이루어진 점, 2 P은 Q의 요청을 받고 위 민원서를 작성하였고, Q를 통하여 피고의 고충처리지원단에 이를 제출한 점, 3 P이 작성한 민원서의 내용과 AP이 작성한 탄원서의 내용 사이에 다소 차이가 있는 점, 4 AP이 작성한 탄원서의 수기 부분 글씨체가 Q의 글씨체와 유사한 점, 5 원고는 E조합 경력직원 채용공모에서 최종 탈락한 3명(P, AR, AS) 전부에게 위로 차원에서 연락을 하였고, AR은 '원고가 당시 실수한 것이 없다'는 취지로 이야기한 점(갑 제14호증, 제35호증의 8, 9), 6 피고는 E조합 이사장 선거에 출마하지 말라는 회장의 지시에 따르지 않은 원고를 표적징계하기 위하여(갑 제24호증의 1, 제25호증의 5, 제35호증의 5 참조) 원고의 비위행위를 전수조사하였고(갑 제23호증의 2, 제25호증의 2 참조), 인사위원회 역시 당초부터 원고를 징계할 목적으로 개최된 점(갑 제28호증의 8 참조) 등을 근거로 들며 P의 제보가 허위 또는 과장.왜곡된 제보라는 취지로 주장하나, 위 사정들은 원고가 들고 있는 증거들만으로 인정하기 어렵거나(위 4, 6 부분) 제보의 진실성과 직접적인 관계가 없는 사항에 불과하여 위와 같은 사정들만으로 P 제보의 신빙성을 의심하기는 어렵다(원고는 아래 다른 징계사유들과 관련하여서도 위 6과 같은 이른바 '표적징계'를 위한 허위 제보에 근거한 것이라는 취지의 주장을 하나, 이에 대하여는 이 부분 판단으로 갈음하고 다시 판단하지 아니한다).

원고는 피고에게 E조합 이사장에 대한 징계권한이 없으므로 이 부분 비위행위를 징계사유로 삼을 수 없다는 취지로도 주장하나, 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 해고는 원고를 'E조합 이사장'의 지위에서 해임하는 것이 아닌 피고의 직원 지위를 파면하는 것으로서 'E조합 이사장'에 대한 징계처분에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

검사대상 C에 대한 부적절한 언행 및 부당한 검사사후관리 업무처리

앞서 든 증거들 및 갑 제23호증의 1, 제25호증의 1, 을 제5, 6호증, 제17호증의 3, 제24호증의 2, 제47 내지 50호증의 각 기재 또는 음성에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2019. 4. 9.부터 2019. 4. 12.까지 M조합에 대한 일반(정기)검사를 실시하였다. 원고는 위 검사기간 중인 2019. 4. 11. M조합에 격려차 방문하였는데, 16시경 C 업무 종료 후 창구 셔터를 내리는 것을 보며 M조합 임.직원들에게 "대기업 C가 전당포 같다."라고 말하였다.

피고는 위 일반(정기)검사 결과를 바탕으로 M조합에 3건의 지적사항에 관한 아래와 같은 시정지시를 내렸다.

M조합는 2019. 5. 31. 위 지적사항에 관한 처리를 안건으로 하는 정기이사회를 개최하여 1 '정기 예금 특판 시행, 저금리(보증보험) 담보 대출 특판 시행, 주택담보대출 시행 검토, 대출 금리 인하 시행'을 주요 내용으로 하는 경영컨설팅(경영합리화) 방안, 2 '출자 1좌 미만 110명 유선 및 문자 연락하여 미달 출자액 납부 독려, 정기적인 회원 관리 철저 이행'을 내용으로 하는 회원자격 관리 계획, 3 '교육 미이수자인 AT, AU, AV에 대한 2019년도 연수교육 일정 및 교육비 등'을 내용으로 하는 2019년 임직원 의무교육 계획을 각 의결하였다. M조합는 2019. 6. 11. 위 이사회 회의록 및 '2019년 M조합 임직원 교육 계획(안)'을 첨부하여 위 시정지시에 관한 사후관리를 담당하는 피고 검사감독본부 경기검사부에 시정보고서를 제출하였다.

원고의 부하직원인 Q 과장은 M조합로부터 위 시정보고서를 제출받은 후 통합단말시스템을 통하여 '직원 교육훈련 참여실적 저조'의 지적사항을 '시정'으로 입력한 후 사후관리팀장인 AW 부부장에게 결재를 올렸고, AW의 승인을 받은 후 원고에게도 시정완결보고를 하였다. 그러나 원고는 Q 과장에게 '개선으로 지적한 경영컨설팅 내용이 마음에 안 들고 이사회 회의록이 가짜 같으니 교육훈련 참여실적 저조 건을 시정처리 해주지 말라'고 지시하였다. 이에 Q 과장은 통합단말시스템에 이미 '시정'으로 입력한 위 건을 다시 '미시정'으로 전환하였다.

이후 M조합는 위 시정보고서의 내용을 보완하여 2019. 7. 31. 및 2019. 8. 2. 피고 검사감독본부 경기검사부에 시정보고서를 다시 제출하였으나, 원고가 Q 과장에게 시정처리를 해주지 말라고 지시하여 시정처리가 이루어지지 않았고, M조합가 2019. 10. 28. 다시 수정한 시정보고서를 제출하자 비로소 원고가 이를 승인하여 시정처리가 이루어졌다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 원고가 검사대상 C인 M조합의 임.직원에게 'C가 전당포 같다'고 한 발언 및 Q 과장에게 M조합에 대한 지적사항인 '교육훈련 참여실적 저조' 건을 미시정처리하도록 지시한 행위는 피고 인사관리규정 제68조 제1항 제1, 2호[복무규정 제9조(품위유지의무) 및 윤리강령 제2장 제6호 위반, 검사규정 시행세칙 제24조(사후관리) 제3항 위반]에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 D법상 C의 업무를 지도·감독할 목적으로 설립된 비영리법인으로서, 그 지도·감독관계로 인하여 피고의 임·직원들이 C 임·직원들을 상대로 자신의 지위를 남용하거나 부당한 언행을 할 우려가 있기 때문에 피고는 윤리강령에서 피고의 임·직원들에게 'C를 감독하는 데에 있어 C 임·직원의 인격을 존중하고 직권을 남용하여 부당하게 불이익을 주지 않을 의무'를 부여하고 있다(제2장 제6호). 원고는 이 부분 비위행위 당시 피고 검사감독부서의 장이었으므로 위와 같은 의무를 더욱 무겁게 부담하였다 할 것이다. 그럼에도 원고는 검사결과 발견된 시정지시사항 등과 무관하게 검사대상 C인 M조합의 임·직원에게 해당 C가 전당포 같다는 취지의 발언을 하였는바, 위 발언을 들은 피감기관의 임·직원들은 자신들이 몸담고 있는 직장을 격하하는 감독기관 부서장의 언행으로 인하여 상당한 모멸감을 느꼈을 것으로 보인다. 실제로 M조합의 팀장 AT은 2019. 11. 25. 피고에게 제출한 고충민원서에 '원고가 비꼬는 말투로 웃으며 C가 전당포 같다고 말하여 C 직원의 사기를 떨어트렸다'라고 기재하기도 하였다. 위와 같은 점을 고려하면 원고의 위와 같은 발언이 그 경중을 떠나 피고 윤리강령 제2장 제6호에서 정한 피고 직원으로서의 의무를 위반한 행위에 해당함은 분명해 보인다.

피고가 '직원 교육훈련 참여실적 저조' 건에 관하여 M조합에 대하여 한 시정지시는 M조합의 직원 교육훈련 미이수자 3명(AT 부장, AU 부장, AV 주임)에 대한 2019년도 교육계획을 수립하여 보고하라는 것인데, M조합는 2019. 6. 11. 위 3명에 대한 구체적인 교육계획(교육일정, 장소, 내용, 교육비 등)을 기재한 '2019년 M조합 임직원 교육 계획(안)'을 첨부하여 위 건에 관한 시정보고를 하였으므로 이로써 시정지시 내용에 좇은 조치가 이루어졌음이 명백하다. 피고의 검사규정 시행세칙 제24조 제3항은 "사후관리 담당자는 C로부터 제출받은 시정보고서의 증빙을 확인하고 시정지시 내용에 부합되었다고 판단되는 건에 한하여 사후관리기록카드에 정리하고 건별로 완결처리한다."라고 규정하고 있으므로, 설령 M조합에 대하여 '개선'의 조치를 요구한 나머지 지적사항[경영컨설팅(

직장 내 성희롱

앞서 든 증거들 및 갑 제9, 10호증, 제31호증의 1, 을 제7, 8, 9, 11, 12호증, 제13호증의 1, 2, 3, 5, 제14, 15호증, 제16호증의 1, 2, 5, 제17 내지 20호증, 제21호증의 2, 제22, 23, 46호증의 각 기재 또는 영상, 증인 R의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

원고의 부하직원 또는 직장동료였던 R 과장, Q 과장, V 과장, W 대리, Z 차장, AA 과장, AB 주임은 피고 준법지원부문의 조사 과정에서 원고로부터 인사위원회 회의자료 기재와 같은 내용의 육체적.언어적 성희롱[제3의 가., 2), 나), (1)항 표의 3)항 기재와 같다]을 당했다는 취지의 진술서 등을 작성하여 피고에게 제출하였다. 한편 피고의 하도급업체인 콜센터 직원 중 한 명은 익명을 요구하며 피고에게 "원고가 콜센터 담당 부서의 차장으로 근무하던 2016년경 저에게 팔짱을 갑자기 끼거나 어깨 동무를 하거나 '자기야'라고 부르기도 했다."면서 원고에 대한 조치를 요청하는 이메일을 보냈다.

위 직원들을 비롯하여 AJ 부부장, AD 주임, AX 주임, AO 주임은 원고의 위와 같은 육체적·언어적 성희롱을 직접 목격하였다는 취지의 진술서 등을 작성하여 피고에게 제출하였다.

Q 과장은「원고가 2019. 4. 16. 'Q 과장이 U 본부장을 접대해야 하니 자리를 바꾸라'고 지시하였다」는 제보내용과 관련하여 2019. 4. 17. 사내메신저를 통하여 인사부 AY 부부장에게 원고의 위 발언 등과 관련한 고충을 토로하고 원고에 대한 조치가 가능한지 여부를 문의하였다.

R는 원고의 언행 등으로 인해 콜센터 직원들의 고충이 누적되어 원고에 대한 인사발령을 통해 콜센터 직원들과 격리할 필요가 있다고 판단하여, AZ S센터장 등 센터관리자(현장대리인)들과 면담을 통해 원고의 비위행위를 조사한 후 그 내용을 정리하여 2018. 3. 8. 피고에게 제보하였는데, 위 제보내용 중에는 원고가 콜센터 직원들을 상대로 인사위원회 회의자료 기재와 같은 육체적.언어적 성희롱을 하였다는 내용이 포함되어 있다. R는 위 제보 당시 '원고가 볼링장에서 콜센터 직원의 손을 잡거나 워크샵 회식 당시 이벤트 당첨자를 껴안았다'는 제보내용과 관련하여 센터관리자들로부터 전달받은 아래와 같은 사진을 피고에게 함께 제출하였다.

원고는 2022. 2. 15. 카카오톡 메시지로 AZ S센터장에게 위 볼링장 사진을 본 적 있느냐고 물으며 R의 위 제보내용 중 해당 부분(원고가 신입 콜센터 직원에게 볼링을 가르쳐 준다면서 뒤에서 안고 볼을 던지거나 손을 잡도록 유도하였고, 행사 후 해당 직원이 센터장에게 불쾌감을 토로하였다는 내용)을 보여주었는데, AZ은 위 사진이 기억나지 않는다고 하면서도 위 제보내용과 관련하여서는 "기억이 가물하지만, 생각해보면 어렴풋. 해당직원이 아니고 다른 직원이 얘기 전해줬던 거 같아요."라고 대답하였다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 원고로부터 성희롱 피해를 받았다는 사람들 또는 목격자들의 위 제보내용은 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사관리규정 제68조 제1항 제1, 2호[행동강령 제28조(성희롱 금지) 및 성희롱 예방지침 제4조(직장 내 성희롱 금지) 위반<각주2>], 제12호에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 '직장 내 성희롱'으로 인한 피해자들 또는 R 과장의 제보내용은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 목격자들의 진술도 제보내용과 일치한다. 특히 원고의 콜센터 직원들에 대한 성희롱과 관련하여 R 과장이 제보한 내용은, 해당 제보내용에 부합하는 사진 및 '실제 해당 직원이 다른 직원을 통하여 원고에 대한 불쾌감을 토로하였다'는 취지의 AZ S센터장의 카카오톡 메시지 내용 등에 의하여 그 신빙성이 담보된다. 한편 위 제보자들에게 원고의 비위행위를 허위로 제보할 만한 동기가 있었다고 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 그 제보 경위에서 특별히 이상한 점을 발견하기도 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 위 제보내용은 신빙성을 인정할 수 있다. 원고는 일부 성희롱 비위행위와 관련하여 자신이 그와 같은 발언 또는 행동을 한 사실이 없다고 주장하나, 원고가 근거로 들고 있는 갑 제21호증의 1, 제22호증의 2, 3, 4, 제28호증의 5, 6, 7, 제30호증, 제31호증의 2, 제32호증, 제35호증의 6, 7의 각 기재만으로는 성희롱 피해자 또는 목격자 등의 위와 같은 제보내용의 신빙성을 의심하기 어렵다. (2)「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」시행규칙 [별표 1]은 '직장 내 성희롱'의 예시로 '포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위', '외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위', '성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위', '회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위' 등을 들고 있고, 피고의 행동강령 제28조 제1호는 '상대방 의사에 반하여 특정 신체부위를 만지거나 접촉하는 행위', '상대방 외모에 대해 성적인 비유나 평가하는 행위', '회식자리 등에서 술시중이나 춤을 강요하는 행위', '기타 사회통념상 성적 수치심을 유발하는 행위' 등을 '성희롱'으로 규정하여 이를 금지하고 있다. 원고의 이 부분 비위행위는, 1 원고가 남성 직원인 R 과장의 볼에 갑자기 뽀뽀를 하거나 여성 콜센터 직원들을 껴안고 손을 잡는 등 불필요한 신체 접촉을 한 행위, 2 회식자리에서 Q 과장으로 하여금 상급자를 '접대'하도록 한 행위, 3 Q 과장 등 여성 직원들의 외모를 평가한 행위, 4 원고가 직장 동료들에게 '원고와 Z 차장이 사귀는 사이'라고 이야기하거나 여성 직원과 단둘이 있는 자리에서 '내 딸이 자궁을 아무 남자에게나 줄 수 없다고 했다', '딸의 생리대를 사러가야 하는데, 어떤 생리대를 사야 하냐'(원고 스스로도 수차례 딸의 생리대를 구매해준 경험이 있다고 주장하고 있는바, 어떤 생리대를 구매해야 하는지 여성 직원에게 물어볼 아무런 이유가 없어 보인다)고 이야기한 행위 등인데, 이와 같은 원고의 언행은 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로서 위 관련 법령 및 행동강령 등에서 금지하는 '직장 내 성희롱'에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.

원고는 "원고가 2016년경 콜센터 직원에게 팔짱을 끼거나 어깨동무를 하거나 '자기야'라고 불렀다."라는 비위행위(을 제8호증 참조)의 경우 징계시효인 5년이 경과하여 징계대상이 아니라는 취지로 주장하나, 이 사건의 경우 징계사유가 발생한 2016년경부터 5년이 경과하기 전인 2020. 1. 9. 징계의결 요구가 있었음이 역수상 분명하므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

윤리규범 위반 및 직장 내 괴롭힘

앞서 든 증거들 및 갑 제35호증의 2, 을 제10호증, 제13호증의 4, 제16호증의 3, 4, 제21호증의 1, 제24호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 사실을 인정할 수 있다.

원고의 부하직원 또는 직장동료였던 AW 부부장, AJ 부부장, Q 과장, V 과장, W 대리, AD 주임, AX 주임, AO 주임은 피고 준법지원부문의 조사 과정에서 원고로부터 인사위원회 회의자료 기재와 같은 내용의 직장 내 괴롭힘 행위[제3의 가., 2), 나), (1)항 표의 4)항 기재와 같다]를 당했거나 그와 같은 사실을 목격하였다는 취지의 진술서 등을 작성하여 피고에게 제출하였다. 한편 피고의 하도급업체인 콜센터를 관리하던 센터장 중 한 명은 피고에게 '원고가 고객지원부 콜센터 관리업무를 담당했을 무렵, 야간 또는 심야에 방문 목적 없이 콜센터를 찾아와 직원들이 일을 할 때 뒤에 앉아 있어 직원들이 불편을 겪었고, 심지어 위와 같은 방문 당시 원고로부터 술냄새가 나서 불쾌하다는 신고가 3회 있었다'는 내용의 이메일을 보냈다.

AW은 2019. 11. 4. 원고와 대화를 하는 과정에서 원고에게 '원고가 1~2시간씩 불러 문구 수정 등을 지시하여 직원들이 힘들어 한다. 원고의 잔소리 때문에 직원들이 다 힘들어 하니 원고가 직원들에게 맞춰야 한다. 앞으로는 직원들을 부르지 말고 나에게 뭐라고 해 달라'는 취지로 이야기하였고, 이는 이 부분 비위행위 중 '검사보고서 수정 과정상 갑질' 부분의 내용에 부합한다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 더하여 보면, 원고로부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 피해를 받았다는 사람들 또는 목격자들의 위 제보내용은 진실한 것으로 보이고, 이와 같은 원고의 언행은 피고의 인사관리규정 제68조 제1항 제1, 2호[복무규정 제9조(품위유지의무) 및 윤리강령 제3장 제4절 제1호 위반], 제13호<각주3>에서 정한 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 '직장 내 괴롭힘'에 대한 피해자들의 제보내용은 그 일시, 장소, 내용 등이 구체적이고 상세할 뿐만 아니라, 그와 같은 원고의 언행을 목격하였다는 목격자들의 진술도 제보내용과 일치한다. 한편 위 제보자들에게 원고의 비위행위를 허위로 제보할 만한 동기가 있었다고 인정할 만한 사정을 찾아볼 수 없고, 그 제보 경위에서 특별히 이상한 점을 발견하기도 어렵다. 위와 같은 사정에 비추어 위 제보내용은 신빙성을 인정할 수 있다. 원고는 일부 직장 내 괴롭힘 비위행위와 관련하여 자신이 그와 같은 발언 또는 행동을 한 사실이 없다거나 그로 인하여 부하직원들 또는 하도급업체 직원들이 정신적 고통을 입은 바 없다고 주장하나, 원고가 근거로 들고 있는 갑 제22호증의 1, 제23호증의 3, 4, 제24호증의 2, 제25호증의 3, 4, 6, 제35호증의 3, 제37호증의 각 기재 또는 음성만으로는 이 부분 비위행위의 피해자 또는 목격자 등의 위와 같은 제보내용의 신빙성을 의심하기 어렵다.

2019. 7. 16.부터 시행된 피고 인사관리규정 제102조의2 제1항은 직장 내 괴롭힘 행위를 '피고 임·직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'라고 규정하고 있다. 원고는 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 받았다는 직원들의 상급자로서 직장에서의 지위 또는 관계에 있어서 우위에 있었다고 볼 수 있다. 또한 이 부분 비위행위는 1 원고가 회식 또는 음주를 강요(심지어 V 과장의 경우 간수치 이상으로 약을 복용하고 있어 술을 마시기 곤란하다고 이야기하였음에도 원고는 '나도 약을 먹고 있고 본부장, 이사급이 주어도 먹지 않을 거냐'면서 음주를 강요하였다)한 행위, 2 부하직원의 의견 제시 또는 업무처리에 대하여, 서류를 집어던지거나, '의견을 말하는 게 당연한 권리인 줄 안다'고 이야기하거나, '부장이 이야기하고 있으니 업무 관련 전화를 끊어라'라고 지시하는 등의 고압적인 언행, 3 야간 또는 심야 시간에 불필요하게 콜센터에 방문하여 앉아 있음으로써 직원들을 불편하게 하거나(하도급업체인 콜센터 직원을 직접 관리하는 것은 현장대리인인 센터장의 업무로 보이고, 피고 고객지원팀 차장이었던 원고가 직접 콜센터 직원을 관리하는 것은 이례적인 일이었던 것으로 보인다<각주4>), 업무용 승용차 입찰 등 부하직원의 권리행사에 대하여 부장으로서의 지위를 이용하여 압박하거나, 업무처리를 조금 더 수월하게 해 달라는 요청에 대하여 '더 힘들게 하겠다'고 이야기하는 등의 상대방을 불쾌하게 만드는 언행, 4 검사보고서 수정 과정에서 초안 작성자를 직접 불러 불필요하게 오랜 시간 동안 수정을 지시하거나, 작성자가 의견을 얘기하면 '대학은 어떻게 갔냐'는 등 여러 직원들 앞에서 면박을 주는 갑질 행위 등인데, 원고의 이러한 언행은 통상적으로 업무상 관계에서 수용될 수 있는 적정 범위를 넘어선 것으로서, 해당 부하직원들 또는 하도급업체 직원들은 원고의 이러한 언행으로 인해 상당한 정신적 고통을 받았던 것으로 보인다. 이와 같은 사정을 고려하면 원고의 위와 같은 언행은 부하직원들 또는 하도급업체 직원들에 대한 직장에서의 지위 또는 관계상의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 위 직원들에게 정신적 고통을 준 것으로서 피고 인사관리규정 제68조 제1항 제13호에서 금지하고 있는 직장 내 괴롭힘 행위에 해당할 뿐만 아니라, 피고의 복무규정 제9조에서 정한 품위유지의무, 윤리강령 제3장 제4절 제1호에서 정한 '임·직원 간 상호존중의무'를 위반한 행위에도 해당한다고 봄이 타당하다.

소결론 이 사건 해고의 사유인 '1 E조합 경력직원 채용공모에 불합격한 여직원에게 한 부적절한 언행, 2 검사대상 C에 대한 부적절한 언행 및 부당한 검사사후관리 업무처리, 3 직장 내 성희롱, 4 윤리규범 위반 및 직장 내 괴롭힘'은 모두 징계사유에 해당한다.

징계재량권의 일탈·남용 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 내부적인 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 징계양정기준이 합리성이 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거들 및 갑 제21호증의 2, 3, 제33, 38호증의 각 기재에 의하면, 원고가 피고의 직원으로 30년가량 근무하면서 징계를 받은 전력이 없고, 1998년경 및 2008년경 2차례 피고로부터 포상을 받은 경력이 있는 사실, 원고가 해명진술서 제출 당시, 인사위원회 출석 당시, 인사위원회 이후 3차례에 걸쳐 피고 측에 반성문을 작성하여 제출하였고, 일부 피해자들에게는 문자메시지 등을 통하여 사과 의사를 직접 전달한 사실, 원고가 이 사건 해고 이후 국가인권위원회에서 주관하는 인권교육(성희롱 예방, 성차별 예방, 차별금지법 등)을 수강한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 앞서 본 사실관계 및 앞서 든 증거들 및 을 제39 내지 42호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 위 사실들만으로는 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해고의 징계사유에 해당하는 원고의 비위행위는 원고가 자신의 우월적 지위를 이용하여 입사지원자, 검사대상 C, 부하직원 또는 하도급업체 직원들을 상대로 부적절한 언행을 하거나 부당한 업무지시를 하고, 성희롱 또는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 언행을 한 것으로서 그 비위행위의 내용, 비위행위의 지속.반복성, 그로 인하여 피해자들이 입게 된 정신적 고통 등에 비추어 비위의 정도가 가볍다고 볼 수 없다. 또한 원고가 재직 중 성희롱 예방교육을 이수하였고, 직장 내 괴롭힘 행위 근절과 관련한 사내 공지를 받았으며, 일부 부하직원들이 원고에게 직장 내 괴롭힘 행위 등에 관한 개선을 건의하였음에도 비위행위를 반복하였다는 점 등을 고려하면, 원고의 비위행위가 단순한 과실에 의한 것이었다고 보기도 어렵다.

피고의 인사관리규정 [별표 2]에서 정한 징계양정기준에서는 '품위유지의무 위반' 중 '성희롱 및 직장 내 괴롭힘' 행위에 대하여 '비위도가 중하고 고의가 있는 경우' 파면을, '비위도가 중하고 중과실이거나, 비위도가 경하고 고의가 있는 경우' 파면 또는 정직을 각 의결하도록 규정하고 있는바, 이 사건 해고는 위 징계양정기준에 부합하는 것으로 보이고, 위 징계양정기준이 합리성이 없다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없다. 한편 피고의 인사관리규정 제82조의2는 포상자에 대한 징계감경을 규정하고 있으나, 위 규정은 피고 등으로부터 포상을 받은 공적이 있는 사람에 대하여 징계를 감경할 수 있다는 규정으로서 피고에게 반드시 징계를 감경하여야 할 의무가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 원고의 비위행위 중 2018. 9. 7. 이후 발생한 직장 내 성희롱의 경우 신설된 인사관리규정 제82조 제5항에 따라 '무관용 원칙'이 적용되므로, 공적 등 정상을 참작한 징계감경이 허용되지 아니한다.

일부 피해자들이 원고의 비위행위에 대한 강력한 처벌을 요구하고 있어, 사용자인 피고로서는 피해자들의 요구에 따라 원고에 대하여 중징계를 내리는 것이 불가피한 측면이 있다.

원고는 이 사건과 관련한 피고의 조사 과정 및 인사위원회 심의 과정에서 일부 명백한 증거가 존재하는 비위행위에 대하여까지 사실관계 자체를 부인하거나 피해자들의 제보가 왜곡.과장되었다며 비위행위 사실을 인정하지 아니하였고, 이 사건 소송에서도 같은 태도를 유지하고 있다. 한편 원고는 이 사건 해고 이후 사과하겠다는 명목으로 징계사유 관련 피해자인 P을 찾아가 '제보와 관련한 제3자'가 있는지 여부를 추궁하였고, P이 갑작스럽게 찾아온 원고에 대한 불쾌감을 표시하자 '원고가 연장자이고 선배인데 너무 대등하게 얘기하니까 조금 불편하다. 사과하러 왔으면 어떤 사과가 필요한지 더 듣고 P 측에서도 약간 오버한 부분이 있지 않을까 해서 화해를 하면 좋지 않겠냐'는 취지로 이야기를 하기도 하였다. 이와 같은 사정에 비추어 보면 원고가 자신의 비위행위에 대하여 진정으로 반성하고 있는지 의심스럽다.

피고는 2018년부터 2020년까지 사이에 직장 내 성희롱 등 비위행위를 저지른 직원들에 대하여 모두 파면 또는 정직의 중징계 처분을 하였다. 이와 같은 유사사건에 대한 징계사례에 비추어 보면 이 사건 해고가 형평에 맞지 않거나 원고에게만 지나치게 가혹한 것이라고 보기도 어렵다.