서울중앙지방법원 2021. 9. 2. 선고 2020가합586173 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 65 내지 71호증, 을 제1 내지 6호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 상여금, 통근수당, 안전교육수당은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다. 그러나 피고들은 위 각 임금 항목을 제외한 채 통상임금을 계산하고 이를 기초로 하여 초과근무수당을 산정·지급하여 왔다. 따라서 피고들은 원고들에게 위 임금 항목들을 포함시켜 재산정한 통상임금을 기초로, 2012년 4월분 ~2014년 12월분 초과근무수당을 재산정하여 이미 지급한 초과근무수당과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 부가하기로 한 이 사건 2012년 합의 및 재직자 조건을 부가하기로 한 이 사건 2014년 합의는, 성질상 통상임금에 해당하는 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다름이 없다. 따라서 이 사건 각 합의는 ① 이 사건 노동조합 대표자의 대표권 남용에 해당하거나, ② 강행법규인 근로기준법상 통상임금 규정을 잠탈할 의도로 체결된 것으로 협약자치의 한계를 벗어난 것이거나, ③ 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 현저히 합리성을 결여하여 무효이다.

원고들이 제출한 2021. 6. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 기재에 의하면, 원고 A의 청구금액은 '0원'이다. 그렇다면 원고 A의 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다(다만 이하에서 원고 A를 제외한 나머지 원고들을 부를 때에도 '원고들'이라고

만 한다).

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 된다. 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로 노사 간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면, 위 각 조항이 시간외, 야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고, 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각된다. 그러므로 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법 제15조 제1항 소정의 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

한편 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제2 내지 14, 46, 47, 65 내지 71호증(각 가지번호 포함), 을 제1, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

법률자문 의뢰안건

포함되는지 여분에 대한 자문사항임.

호(으4*계로에칙n4원한원의5⁾로흥고4C후⁸*에한1그골응 자문사항]

상여수당을 차등지급하는 것으로 변경할 경우 통상임금에 포함되는지 여부○ 현행 완경미화원 상여수당(기말수당, 정근수당 체력단련비, 명절휴가비)은 해당월에 일정 비율을 일괄 지급하고 있는데(징근수당의 경우 근속연수벌 차등지급), ○ 이를 아래 변경안과 같이 출근율, 병가사용, 휴직, 질계처분등을 고려하여 차등 지급하는 것으로 바줄경우 변경안의상여수당은 통상임금 범위에 포함되는지 여분- 상여수당 지급방법 변경안

였는바 "이에 따라 환경미화원 임금체계 중 일부 수당지급기준을 조정하고자 한다"는 내용을 명시하였던 점, ㉰ 각 법률자문 의뢰서에는 이 사건 상여금에 관하여 출근율에 따른 지급기준을 도입하는 배경으로 오직 '선행 대법원 판결에 의하여 이 사건 상여금이 통상임금에 포함됨으로써 수당을 추가 지급하게 되었다'는 사정만 기재되어 있을 뿐 그 밖에 다른 이유나 실제적 필요성이 전혀 기재되어 있지 않은 점, ㉱ 서울특별시와 이 사건 노동조합의 법률자문 의뢰 내용이 문구까지 동일한 점에 비추어, 그 의뢰이전에 이미 출근율 지급기준 도입에 관한 노사 간 논의가 있었음이 추단되는 점 등을 고려하면, 출근율 지급기준은 선행 대법원 판결에 의하여 통상임금에 해당함이 명백하게 밝혀진 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 고안·도입되었다고 넉넉히 인정할 수 있다.

이로 미루어 보면, 환경미화원들에 대한 근태관리를 위하여 출근율 지급기준 부가에 따른 이 사건 상여금의 감액 내지 부지급이라는 추가적인 수단을 동원하였어야 할 합리적이고 현실적인 필요성이 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이에 관한 피고들의 주장·증명도 없다. 한편 위와 같이 높은 출근율로 인하여, 이 사건 상여금에 출근율 지급기준을 도입하더라도 이 사건 상여금의 지급 실태에는 사실상 별다른 변화가 없는 반면, 이 사건 상여금이 통상임금에서 제외됨으로써 줄어드는 초과근무수당의 액수는 상당하다. 그렇다면 출근율 지급기준은 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외함으로써 초과근무수당의 액수를 감소시킬 의도로 고안·도입되었다는 앞서의 판단을 뒷받침한다.

그런데 이 사건 2012년 합의가 이루어짐에 따라 원고들은 상당한 금액의 초과근무수당을 지급받지 못하게 되었다. 예컨대 원고 1. F의 2013년도 시간급 통상임금은 16,055원이 되었어야 하지만 9,375원으로 약 41.6% 감소하였고, 그 결과 원고 1. F는 2013년도 월 기본급 대비 444% 상당액인 7,988,832원의 초과근무수당을 지급받지 못하게 되는 등 원고들의 불이익 변경 정도가 매우 크다. 이는 개별 원고들이 선행 대법원 판결에 따라 근로제공의 대가로 당연히 지급받을 수 있었던 초과근무수당을 노사간 합의만으로 사전에 포기하게 하는 것과 마찬가지이다.

게다가 이와 같이 이 사건 2012년 합의에 따른 원고들의 불이익이 중대한 데 반하여, 원고들을 비롯한 이 사건 노동조합 조합원들이 이 사건 2012년 합의 과정에서 충분한 설명을 듣고 의견을 교환하는 등 실질적으로 관여할 절차적 기회를 보장받았다

고 인정할 증거가 전혀 없다. 즉 ① 이 사건 노동조합 지부장회의에서 이 사건 2012년 합의에 관하여 논의하였다는 내용의 회의록이나 관련 서면자료가 없으며, 오히려 다수의 환경미화원들은 이 사건 2012년 합의에 관하여 자료를 전달받거나 논의할 기회를 부여받지 못하였다고 밝히고 있는 점(갑 제48 내지 61호증), ② 이 사건 합의와 같이 근로조건을 크게 불리하게 변경하는 단체협약을 체결하는 것은 이례적임에도, 그 의미·결과·경위에 관하여 조합원들에게 설명자료 등이 배포되었다고 인정할 증거가 없는 점, ③ 당시 이 사건 노동조합의 위원장이나 사무국장이었던 G, H도 이에 관하여 구체적인 설명을 하지 못하고 있고, 오히려 H은 관련 소송에서 이 사건 2012년 합의가 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌다는 취지로 증언까지 한 점(갑 제46호증 7~11, 21~24쪽), ④ 이 사건 2012년 합의에 관한 2012년도 임금지급기준에서는 "2011년 대비 인상률: 3.5%"라고 기본급이 일부 인상된 것을 강조하고 있을 뿐 이 사건 2012년 합의로 인하여 상여금이 통상임금에서 제외된다는 결과는 명시하고 있지 않은 점(을 제4호증) 등에 비추어 보면, 이 사건 2012년 합의가 지부장회의에서의 논의·토론되거나 그 밖에 조합원들의 불이익에 상응하는 적정한 집단적 의사형성절차를 거쳐 체결되었다고 보이지 않는다. 달리 이 사건 합의가 장기적으로 피고들 소속 환경미화원들의 근로조건의 향상에 도움이 된다고 평가할 근거도 없다.

결국 이 사건 2012년 합의 및 이에 따라 부가된 출근율 지급기준은, 성질상 통상임금에 당연히 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 않아 근로기준법의 강행규정성에 반할 뿐만 아니라, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용으로서 현저히 합리성을 결여한 것이므로, 무효라고 봄이 타당하다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다(대법원 2013. 12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

한편 단체협약 등에 의하여 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있다. 이러한 정기상여금의 임금으로서의 성격을 고려하면, 단체협약이나 취업규칙 등에서 정기상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급한다는 규정을 두면서, 정기상여금에 관하여 근무기간에 비례하여 지급한다는 취지의 규정을 두고 있는 경우, 전자의 규정 문언만을 근거로 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 정기상여금을 전혀 지급하지 않는 취지라고 단정할 것은 아니다. 이러한 경우에는 사업장 내에서의 정기상여금의 지급 실태나 관행, 노사의 인식, 정기상여금 및 그 밖의 임금 지급에 관한 규정 내용 등을 종합하여 특정시점 전에 퇴직하더라도 후자의 규정에 따라 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금을 지급하기로 정한 것은 아닌지를 구체적인 사안별로 신중하게 살펴야 한다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조).

관한 피고들의 주장·증명도 없다. 오히려 대법원이 2013. 12. 18. 재직자 조건이 부가 된 수당의 통상임금성을 부정하는 취지의 판결을 선고하자(대법원 2012다89399 전원합의체 판결), 피고들은 기존의 출근율 지급기준에다가 재직자 조건까지 추가함으로써 이 사건 상여금의 통상임금 인정 가능성을 확실히 차단하고자 한 것으로 보일 뿐이다. 달리 이 사건 2014년 합의 역시 조합원들의 불이익에 상응하는 적정한 집단적 의사형성절차를 거쳐 체결되었다고 보이지 않고, 재직자 조건 부가에 따른 불이익을 보충할 만한 근로조건의 향상이 이루어졌다고 보이지도 않는다.

결국 이 사건 2014년 합의 및 2014년 임금지급기준의 문구가 부가된 이후 이를 그대로 적용하기로 한 합의가 유지되었다고 보기 부족하고, 나아가 위 합의나 문구는 원고들의 근로조건을 근본적으로 불리하게 변경하는 내용으로서 현저히 합리성을 결여한 것이므로, 무효라고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 상여금은 일정 개월 수 미만 근무자에게는 지급되지 않는다는 점에서도 고정성을 갖추지 못하였다는 취지로도 주장한다. 그러나 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이

통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2014다41681 판결 참조). 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 상여금은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다.

이 사건 상여금, 통근수당, 안전교육수당은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고들은 원고들의 초과근무수당(시간외/야간/휴일근무수당, 연차유급휴가수당)을 산정하면서 위 각 임금 항목들을 제외하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 위 각 임금 항목들을 포함하여 재산정한 초과근무수당에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 그 월별 차액은 별지3 기재와 같고, 이를 원고별로 합산하면 별지2 목록 '청구금액'란 기재 각 해당 돈과 같다.

앞서 판단한 바와 같이, 피고들은 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 출근율 지급기준 및 재직자 조건을 부가한 것으로 보이는바, 그 자체가 근로기준법의 강행규정성에 반한다. 달리 피고들이 제출한 증거들에 의하더라도, 원고들의 이 사건 청구가 지방자치단체인 피고들에게 중대한 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 한다고 인정하기 부족하고, 달리 피고들의 주장을 뒷받침할 증거가 없다. 따라서 피고들의 신의칙 위반 주장도 이유 없다.

피고들은 별지2 목록 해당 각 원고들(원고 A 제외)에게 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 각 원고들의 퇴직일 다음 날인 '지연손해금 기산일'란 기재 날짜부터 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 6. 21.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일인 2021. 6. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 A의 소는 부적법하므로 각하하고, 나머지 원고들의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 있으므로 인용한다.

판사 이기선(재판장) 박수진 현재언