서울중앙지방법원 2022. 11. 24. 선고 2020가합601874 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 2, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 전무인 소외 C가 원고에게 연봉 5.6% 인상 및 10,000,000원 이상의 성과급을 약속하였음에도, 피고는 원고에게 성과급을 지급하지 않았고, 부당한 인사평가에 따라 원고의 2020년 연봉을 0.4%만 인상하였다. 따라서 피고는 위법한 전보명령 및 인사평가가 없었더라면 원고가 지급받았을 성과급 10,000,000원, 정당한 인사평가에 기한인상률(5.6%)에 따른 2020년 연봉과 기지급 2020년 연봉의 차액인 4,836,000원 및 위 각 금원에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 전보명령 이후 원고를 해고하였으므로, 원고가 이 사건 전보명령의 무효확인을 구하는 것은 과거의 법률관계에 대한 것으로서 확인의 이익이 없다.

근로자들이 전보명령 이후 해고되었다고 하더라도, 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 전보명령의 적법성 여부가 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 그 전보명령의 무효 여부에 관한 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 기록에 의하면 피고가 이 사건 소송 계속 중이던 2022. 6. 30경 원고를 해고한 사실은 인정되나, 원고가 2022. 9. 28. 피고를 상대로 해고의 효력을 다투는 해고무효확인의 소를 제기한 사실(이 법원 2022가합552327)은 이 법원에 현저하며, 피고는 이 사건 전보명령의 사유가 원고의 업무태도(유관부서들과의 빈번한 마찰, 독단적 의사결정 성향 등 리더로서의 자질 부족 등)에 있다고 주장하고 있고, 원고에 대한 해고 사유에도 ’임원으로서 부적절한 행동이나 언사가 있었고, 이에 대한 반성을 하지 않고 있는 점‘이 포함되어 있는바, 이 사건 전보명령의 적법성과 해고의 적법성이 서로 관련되어 있는 것으로 보인다.

따라서 원고에게는 이 사건 전보명령의 무효여부에 관한 확인의 이익이 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498,54504 판결 등 참조). 전보명령 등에 있어서의 신의칙상 요구되는 절차란 사용자의 일방적인 전보명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 전보의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 반대급부에의 배려 등 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 근로자의 사정을 어디까지 고려하였는지의 정도 등을 의미한다.

우선, 이 사건 전보명령 당시 원고의 직책이 이사였기는 하나, 피고는 피고의 근로자에게 적용되는 취업규칙 제25조에 근거하여 이 사건 전보명령을 하였고, 이후 취업규칙 제91조, 제92조에 따라 원고를 징계해고한 사실, 이사 승진 후에도 원고에대한 인사평가가 이루어졌고, 그 결과에 따라 원고의 임금 상승률이 결정된 점 등 이 사건에 나타난 제반사정을 고려하여 볼 때, 원고는 업무수행에 있어서 피고의 지시·감독을 받는 근로자에 해당하고, 달리 이 사건에서 피고가 원고의 근로자성을 다투지도 아니한바, 원고가 피고의 근로자임을 전제로 판단한다.

앞서 든 증거, 갑 제3, 18호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령은 피고가 원고를 물류센터로 전보하여야 할 업무상의 필요성에 비하여 그로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익이 훨씬 더 크고, 원고와 사이에 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니한 채 이루어진 것이므로, 피고가 인사에 관한 재량권을 남용하여 한 부당전보에 해당하여 효력이 없다.

전보인사가 정당하지 못하여 무효로 판단된다는 사유만으로 곧바로 그 전보인사가 불법행위를 구성하게 된다고 볼 수 없으나, 인사권자가 당해 근로자에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 객관적 정당성을 상실하였음이 명백한 경우 등 전보인사가 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없음이 분명한 경우에는, 그 전보인사는 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 당해 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

이 사건 전보명령이 부당함은 앞서 본 바와 같고, 이에 더하여 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 전보명령은 2020. 10. 21.경 원고에게 권고사직을 제안한 직후에 이루어졌던 점, ② 영업업무를 담당해 온 이사인 원고에게 직책에 전혀 맞지 않는 물류창고 업무를 담당하게 한 점, ③ 2019.경 암투병을 하였던 원고에게 물류창고 업무는 상당한 신체적 부담이 되었을 것으로 보이는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 전보명령은 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가한 불법행위에 해당한다 할 것이므로, 피고는 원고에게 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

위자료액에 관하여 보건대, 원고의 근무기간, 이 사건 전보명령 전후의 사정, 기타 제반 사정을 모두 종합하면, 위자료 액수는 10,000,000원으로 정함이 타당하다.

피고는 원고에게 위자료 10,000,000원 및 이에 대하여 원고가 구하는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2022. 5. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 24.까지는 민법상 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무를 부담한다.

제출된 증거들만으로는 피고 측이 원고에게 임금 인상 및 상여금의 지급을 확정적으로 약속하였다는 점을 인정하기 부족하다. 설령 원고의 주장과 같이 피고 전무인 소외 C가 원고에게 임금 인상 및 상여금의 지급을 약속하였다고 하더라도, 위 C에게 임금 인상 및 상여금의 지급을 결정할 권한 또는 피고를 대리하여 원고에게 임금 인상 및 상여금의 지급을 확약해 줄 권한이 있다는 등 C가 한 약속의 효력이 피고에게도 미친다고 볼 증거도 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이기선(재판장) 현재언 최윤영

각주1) = 5,208,000원(= 기존연봉 93,000,000원 × 5.6%) - 372,000원

각주2) 해고통지서에는 제97조로 기재되어 있다.