서울중앙지방법원 2021. 2. 16. 선고 2020나16166 판결

제1심 판결을 취소한다. 원고의 피고에 대한 4,834,080원의 급여반환 채무는 부존재함을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 1, 8, 9, 11호증, 을 제3, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

이 사건 운영내규는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이므로 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하는데(근로기준법 제94조), 이 사건 운영내규가 적용되는 원고의 개별동의를 받은 적이 없고 이사회의 의결도 거치지 않았다. 그리고 입사 후 3년 이내의 직원들로부터 주로 동의를 받았고 반대 시 반대사유를 기재하게 하는 등 위계에 의한 강압에 의하여 동의가 이루어진 것이며, 동의한 직원 중 몇몇은 임금피크제 적용시점 또는 임금지급시기 및 임금비율의 조정을 희망하는 등 간접적으로 반대의사를 표명하였다. 또한 피고는 공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼에서 권장하고 있는 바와 같이 관련 규정 및 기타 제도정비를 하지 않았고 임금피크제의 임금감액율이나 감액유형의 선택에 대한 어떠한 근거제시도 없었으므로 이 사건 운영내규 제정에 절차상의 하자가 존재한다.

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결).

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결).

앞서 든 증거들에 의하면 이 사건 운영내규는 피고의 근로자 34명 중 그 과반수인 21명의 동의를 얻은 후 제정된 사실을 인정할 수 있다.

한편 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 직원 중 일부가 진정한 동의의 의사가 아니였고 위계에 의한 강압에 의하여 동의하였거나 간접적으로 반대의사를 표명하였다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

또한 이 사건 운영내규를 제정하기 위하여 이사회의 결의나 개별 근로자의 동의 및 공공기관을 위한 임금피크제 매뉴얼에서 권장하고 있는 바와 같이 관련 규정 및 기타 제도정비와 임금피크제의 임금감액율이나 감액유형의 선택에 대한 어떠한 근거제시가 필요하다고 볼 근거도 없다.

따라서 이 사건 운영내규는 피고의 근로자의 과반수의 동의를 얻어 적법하게 제정되었다고 할 것이고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제의 운영내규가 유효하게 제정되었다고 하더라도, 임금피크제의 적용 전 인사규정상의 취업규칙이 원고와 피고 사이의 개별계약으로 볼 수 있는데, 이 사건 임금피크제 운영내규는 근로자에게 불리한 취업규칙 변경이므로, 이 사건 운영내규는 임금피크제에 반대하였고 개별계약이 존재하는 원고에게 그 효력이 미치지 않는다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

앞서 든 증거들에 의하면 원고가 이 사건 운영내규 제정에 반대하였던 사실을 인정할 수 있다. 그러나 원고가 채용 당시 피고의 인사규정 및 급여규정에 따른다는 서약서를 제출하였다고 하더라도, 을 제8호증의 기재에 의하면 피고의 급여규정은 구체적인 임금 산정방법 및 금액을 정하고 있지 않은 사실을 인정할 수 있으므로 원고와 피고가 개별 근로계약을 체결하였다고 보기 어렵고, 이외에 원고가 피고와 사이에 구체적인 임금산정방법이나 금액에 관한 약정을 하였다고 볼 자료나 사정을 찾아볼 수 없다. 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 지급받을 임금에 관하여 이 사건 운영내규가 시행되어 지급받을 임금보다 더 유리한 임금을 지급받도록 정한 개별 근로계약이 존재하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고에게 이 사건 운영내규의 효력이 미치더라도, 별표 제1호의 ‘연차별’ 임금지급률은 ‘연도(年度)별’이 아니라 ‘연차(年差)별’이라는 의미로 1년차에는 85%, 2년차에는 85%, 3년차에는 90%의 임금지급률이 적용되어 3년간 총 기준금액의 40%를 공제한다는 취지로 해석되어야 하므로 피고의 환수통보는 부당하다.

특별한 사정이 없는 한 문리적으로 ‘연차’는 차감이 아니라 1년차, 2년차, 3년차의 연수를 의미하는 것으로 해석하는 것이 타당한 점, 임금피크제는 통상적으로 정년에 가까울수록 수령액이 줄어드는 것을 의미하는데 이 사건 운영내규는 위 임금피크제를 공공기관인 피고에서 실시하기 위하여 제정된 것인 점, 그런데 원고가 주장하는 것처럼 해석하는 경우 1년차 때 85%, 2년차 때 85%, 3년차 때 90%를 수령하는 것이 되는바 오히려 정년퇴직 시점에는 수령액이 늘어나게 되어 임금피크제의 취지에 맞지 않는 점 등에 비추어 이 사건 운영내규의 해석상 2년차에는 지급률 85%가 아니라 70%가 적용되어야 한다.

따라서 원고는 피고에게 피고가 착오로 과다하게 지급한 급여 4,834,080원의 반환채무를 부담하고 있으므로, 원고의 채무부존재 확인청구를 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병룡(재판장) 이순형 김정민

서울중앙지방법원

판결

사건

2020나16166

판결선고

2021. 2. 16.

판결