서울중앙지방법원 2021. 1. 21. 선고 2020나42547 판결

원고들은 피고에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로자이므로, 피고는 원고들에게 각 근무기간에 상응하는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고와 위임계약을 체결한 독립사업자일 뿐 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 피고의 지휘․감독을 받은 근로자가 아니므로, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

또한 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없고, 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 아니하는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

갑 제4, 6, 11, 13, 18, 28 내지 41, 44, 56 내지 61호증, 을 18, 25, 26, 61, 62, 69, 70, 80호증(이상 각 가지번호 포함), 갑 제7호증의 1, 2, 3, 갑 제9호증의 1, 갑 제12호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들이 임금을 목적으로 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 사건 각 계약의 계약서상 명칭은 ‘위임계약서’이다. 이 사건 각 계약 제2조 제2항은 원고들의 신분에 관하여 ‘위임직 채권추심인은 회사의 근로자가 아니며, 위임직 채권추심인에 대하여는 근로기준법이 적용되지 않음은 물론 회사 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정 등이 적용되지 않는다.’고 정하고 있고, 실제로 원고들을 포함한 채권추심원들에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않은 것으로 보인다.

원고들은 채권추심업무가 피고의 사업에서 가장 필수적이고 본질적인 부분이어서 피고에게 원고들의 업무에 대하여 상당한 지휘․감독을 하고자 하는 유인이 컸다는 점을 근로계약관계 성립의 근거로 주장하나, 신용정보법 제27조 제2항에 의하면 채권추심회사는 자사의 임직원 외에 위임에 의하여 추심업무를 하도록 한 자(이를 ‘위임직 채권추심인’이라 한다)를 통하여서도 채권추심업무를 할 수 있으므로, 채권추심업무가 피고의 핵심 사업이라고 하더라도 피고는 채권추심인력을 충원하는 위임계약을 체결할 수 있다.

이 사건 각 계약 제4조에서는 원고들의 업무 내용을 ‘채권추심의 과정 일체 수임 사실의 통보 및 그 밖의 변제독촉 문서의 발송, 채권의 회수, 변제독촉 및 상담,채무관련인의 소재추적, 방문 및 재산조사, 채권서류의 관리, 상환계획서 및 사후관리일지의 작성관리 등’으로 정하고 있고, 제7조에서는 원고들의 준수사항으로 법령 준수, 회사 기밀과 고객 정보 보호, 자체 서식 제작 금지 등 각종 사항을 정하고 있다. 이처럼 이 사건 각 계약에서 원고들의 업무 범위, 절차와 준수사항 등을 정하고 있는 것은 대량의 채권을 반복적, 정형적으로 추심하는 채권추심회사의 업무 특성상 위임직 채권추심인에 대하여도 기본적인 지시사항을 정할 필요가 있기 때문인 것이므로, 반드시 이를 근로계약관계에서의 지휘․명령의 요소로만 볼 수 있는 것은 아니다.

원고 A, D, G, H, I(이하 이들을 함께 지칭할 때에는 ‘원고 A 등’이라 한다)는 피고 본사의 금융사업본부 금융채권 3부 소속으로, 피고가 K유한회사(이하 ‘K회사’라 한다)로부터 추심위탁받은 채권(이하 ‘K채권’이라 한다)의 추심업무를 담당하였다. K채권은 K회사가 금융기관으로부터 부실채권의 현금화(유동화)를 위하여 일괄 양수한 채권으로서, 피고가 R공사 또는 S공사로부터 위탁받은 채권(이하 ‘공사채권’이라 한다)과 마찬가지로 연체기간이 오래되고 회수율이 저조한 채권이었던 것으로 보인다. 이에 따라 K회사와 피고 사이에 약정된 기본 수수료율은 회수금액의 23%(2017. 8.경) 정도로 높았던 반면, 목표회수율은 0.12%(2018. 7.경) 정도로 낮았다. 피고는 위와 같이 회수율이 낮은 점을 고려하여 채권추심원의 수수료율을 위탁사로부터 받는 수수료 중 약 60%에 달하는 고율로 정하여 수수료를 분배하였다.

원고 B, C, E(이하 이들을 함께 지칭할 때에는 ‘원고 B 등’이라 한다)는 피고 본사의 통신사업본부 통신채권부 전략2팀 또는 7팀 소속으로, 피고가 통신회사인 주식회사 L, 주식회사 M로부터 위탁받은 평균 20만 원 미만의 통신료 채권(이하 ‘통신채권’이라 한다)의 추심업무를 담당하였다.

K채권과 통신채권은 그 특성상 공사채권과 유사하게 채권추심원 1인당 관리건수가 많았던 관계로, 피고가 채권에 관한 재산조사시기, 연체고객에 대한 최고장 발송 횟수와 통화 횟수 등의 독촉활동 목표량을 정하지 않았던 것으로 보이고, 이에 따라 원고들은 자신이 배분받은 채권 중 어느 채권을 먼저 추심할 것인지 및 통화, 실사, 최고장 발송 여부 등의 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였다. 이와 같이 원고들이 업무수행 과정에서 일정범위의 재량권을 가졌던 것은 이 사건 각 계약이 근로계약과 구별되는 중요한 요소 중 하나이다.

원고들은 피고의 채권추심업무를 하면서 다른 채권추심회사의 업무를 겸직하지 않았고, 다른 사람에게 업무를 대행하게 할 수도 없었던 것으로 보이나, 이는 신용정보법 규정상 채권추심회사가 다른 채권추심회사 소속의 위임직 채권추심인을 채용할 수 없도록 되어 있고(위 법 제27조 제5항 제2호), 피고 제공의 전산자료를 기반으로 개인신용정보를 다루는 업무 특성상 다른 사람으로 하여금 업무를 대신하게 하는 것이 허용되지 않는 데 원인이 있는 것으로서, 반드시 원고들이 피고에 전속된 근로자였기 때문인 것은 아니다.

이 사건 각 계약 제5조에서는 피고가 원고들에게 피고가 정한 지급기준에 따른 수수료를 지급하도록 정하고 있고(제1항), 이에 따라 원고들은 피고로부터 근무내용이나 근무시간과 관계없이 채권의 회수실적에 따른 수수료만을 받았을 뿐 따로 기본급이나 고정급을 받지 않았다. 이러한 수수료는 오로지 추심결과물인 추심실적에 따라 산정되었다는 점에서 근로 자체의 대상적 성격을 갖는다고 보기 어렵다.

또한 원고들이 받은 수수료는 실적에 따라 매월 큰 편차가 있었는데, 최저 월 수수료액 대비 최고 월 수수료액을 비교하면 원고 A 약 29.7배, 원고 B 약 5.3배, 원고 C 약 3.9배, 원고 D 약 14.2배, 원고 E 약 3.7배, 원고 G 약 43.8배, 원고 H 약 6.5배, 원고 I 약 23.5배에 이른다. 이는 K채권의 경우 회수율이 저조한 반면 회수에 성공하는 경우의 수수료율은 높은 특성 때문이기도 하지만, 원고들이 자율적으로 업무량과 강도를 조정하여 업무를 수행하였기 때문으로도 보인다.

한편 피고가 각 채권별로 적용하는 수수료율 기준은 통상적으로 위탁사의 수수료 지급기준에 연동되어 있었고, 위탁사인 K회사가 목표대비 달성률에 따라 기본 수수료를 기준으로 인센티브와 페널티를 적용하였던 관계로 원고 A 등에게도 실적에 따라 차등적인 수수료율이 적용되었으며, 통신채권을 담당한 원고 B 등에 대하여도 비슷한 수수료 지급기준이 적용되었을 것으로 보인다. 피고는 때때로 캠페인을 실시하여 그 기간 내에 높은 실적을 달성하는 경우 추가적인 인센티브를 지급하기도 하였다. 그러나 피고가 실적에 따라 수수료 지급률을 달리하고 회수실적이 우수한 채권추심원에 대하여 포상을 하는 것은 원고들과 피고의 관계를 위임계약관계로 보는 경우에도 가능한 것이고, 이를 근로계약관계로 보는 경우에만 설명이 가능한 것이라고 할 수는 없다. 나아가 K회사가 목표대비 달성률에 따라 지급률에 차이를 둔 정도가 근소하여(을 제69호증에 의하면 목표대비 55% 미만부터 145% 이상까지 11개 구간으로 나누어 수수료율을 1%씩 증가시킴), 피고가 그에 연동하여 원고들에게 적용한 수수료도 그 격차가 크지 않았을 것으로 보이므로, 그 조치로 인하여 원고들이 피고의 업무지시에 종속될 정도에 이르렀다고 단정할 수 없다.

피고는 위탁사로부터 추심을 의뢰받은 채권을 각 부의 채권추심원들에게 피고가 정한 기준과 방식에 따라 배분하였는데, 공사채권과 같이 건수가 많은 반면 회수율이 낮아 채권의 개별적인 특성이 크게 문제되지 않는 채권에 관하여는 추첨(제비뽑기) 방식도 사용한 것으로 보인다. 특히 피고는 통신채권의 경우에는 실적에 관계없이 채권추심원들에게 같은 금액의 채권을 일률적으로 배분하였다. 원고들은 피고가 채권추심원의 실적에 따라 채권을 차등배분하거나 환수 후 재배분하는 방법으로 채권추심원을 관리․감독하였다고 주장하나, 갑 제40호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고는 금융감독원의 ‘채권추심업무가이드라인’에 따라 채권추심과정에서 발생한 채무자에 대한 소재파악 및 재산조사, 채권 변제 요구, 변제금 수령 등 일체의 추심활동 상황을 기록․관리하는 전산시스템을 구축하였다. 피고는 원고들에게 피고의 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디를 제공한 다음 그 전산시스템에 접속하여 업무를 수행하도록 하였고, 이에 원고들은 피고의 업무지침에 따라 당일 업무수행의 내용(상담, 독촉 등), 회수내역 등을 피고의 전산시스템에 입력하였다. 이에 따라 채권추심원별로 관리현황, 회수실적현황, 매출액, 순위, 회수율 등이 나타나 있는 일일실적표가 피고의 전산시스템에 기록되었다.

그러나 수임인은 위임인의 청구가 있는 때에는 위임사무의 처리상황을 보고하여야 하므로(민법 제683조), 원고들이 피고에게 전산시스템 등을 통하여 업무처리 상황을 보고하는 것은 위임계약관계에서도 요구되는 조치이다. 다만 피고가 전산시스템을 통하여 채권추심원들의 실적에 따른 순위까지 파악한 것은 채권추심원들을 상당한 정도로 관리․감독하거나 통제하려는 의도에 따른 것으로서 그러한 조치는 통상 근로계약관계에서 취하여지는 수단으로 볼 수 있으나, 이 사건 각 계약 제8조 제2항의 규정상 원고들의 실적미달이 계약의 해지사유로 규정되어 있지 않고, 실제로 피고가 그 실적 보고 내용에 근거하여 원고들에게 계약해지 등의 불이익을 주었음을 인정할 증거가 없으므로, 위와 같은 점만으로 원고들과의 관계를 근로계약관계로 단정할 것은 아니다.

피고는 본사 소속 채권추심원들을 12개의 금융채권부와 1개의 통신채권부로 나눈 다음, 각 채권부에 피고의 정규 직원인 부장 1명을 두고 채권추심원을 팀장과 팀원으로 나누는 조직체계를 구성하였다. 팀장들은 소속 채권추심원들의 업무현황과 추심실적을 정리․집계하여 부서장에게 보고하고, 피고가 정한 목표회수율, 목표약정율을 전달받아 채권추심원들에게 공지하였으며, 부서장과 협의하여 채권재배정이나 재계약 탈락 대상 채권추심원 선정 등의 업무를 수행하였다. 또한 피고는 팀장에 대해서는 채권추심원과 달리 팀 전체의 추심실적에 비례한 수수료를 지급하였고, 위탁사에서 지적사항이 발생하여 페널티가 부과된 경우 그 부과금액의 일부를 수수료에서 차감하기도 하였으며, 이를 통하여 팀장이 채권추심원들의 업무를 적극적으로 감독․독려하도록 하였다. 피고가 이러한 조직적 형태의 업무방식을 취하여 채권추심원들의 업무를 관리․감독한 것은 집단적 근로계약관계에서 전형적으로 나타나는 요소라고 보이기도 하지만, 위와 같이 채권추심업무를 대량적․반복적으로 처리하는 채권추심회사에게 위임직 채권추심인을 통한 업무수행이 허용되는 이상, 피고가 업무의 효율적 처리를 위하여 채권추심원들을 조직체계에 편입시켜 관리․감독하였다고 하여 반드시 원고들과의 관계를 근로계약관계로 보아야 하는 것은 아니고, 피고가 팀제도를 통하여 위임업무 처리에 필요한 관리를 벗어나 채권추심원들을 실질적으로 지휘․감독하였다고 보기도 어렵다.

원고들은 정규직원의 경우와는 달리 출․퇴근 시각이 정해져 있지 않았고, 근무시간에 관한 통제를 받지 않았다. 다만 원고들은 채권추심업무가 전산화되어 있었던 관계로 정해진 사무실에 출근하여 피고가 제공한 업무용 컴퓨터 등 집기를 사용하여 업무를 수행하였고, 피고로부터 일정액의 우편발송비용, 서류발급비용 등의 실비를 보전받기도 하였으나, 피고로부터 집기와 비용 등을 제공․보전받는 것은 위임계약관계에서도 가능한 일이다(민법 제687조, 제688조 참조).

위에서 본 원고들의 지위와 담당업무, 업무처리 절차, 보수지급 및 채권배분 방식, 조직체계, 업무환경 등 모든 사정을 종합하면, 원고들과 피고의 계약관계에 일부 근로계약의 성격을 가지고 있는 부분이 있으나, 이것만으로 그 계약관계를 전형적인 근로계약관계라고 단정하기는 어렵고, 오히려 위임계약의 요소를 더 많이 가지고 있다고 판단되므로, 결국 원고들이 피고의 근로자였음을 전제로 하는 원고들의 퇴직금 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심판결 중 피고 패소 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 각 기각한다.

판사 최정인(재판장) 김현석 당우증