서울중앙지방법원 2020. 11. 19. 선고 2020나5586 판결

피고는 서울 영등포구 D에서 신문·잡지·서적의 출판 및 발행업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 2018. 1. 3. 피고와 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 피고가 발행하는 매거진 'E'의 편집국장으로 근무하였는데, 근로계약서에 명시된 주요 근로조건은 다음과 같다.

피고는 2018. 8.경 원고에게 경영상의 어려움을 이유로 이 사건 근로계약에 따른 급여 등 근로조건의 조정을 요구하였다. 이후 원고와 피고 사이에 이 사건 근로계약의 변경과 관련한 별다른 협의가 진행되지 않은 상태에서, 피고는 2018. 10. 5. 원고에게 새롭게 작성한 근로계약서(계약일자는 2018. 9. 1.이고, 주요 변경 내용은 다음과 같다)에 서명할 것을 요구하였다. 원고가 피고에게 새로운 근로조건을 수용할 수 없다고 말하자, 피고는 원고에게 이 사건 근로계약의 변경에 동의하지 않는다면 더 이상 같이 근무할 수 없다는 취지로 답하였다.

그러자 피고는 2018. 10. 10. 원고에게 사직서 작성을 요구하였으나 원고는 이를 거부하였다. 원고는 같은 날 피고 회사의 H 과장에게 "피고가 자신(원고)의 짐을 택배로 보내준다고 하였으니 부탁 좀 한다"는 취지의 문자메시지를 발송하였고, 이에 H 과장은 같은 날 원고에게 주소를 묻는 문자메시지를 발송하였다. 원고는 2018. 10. 11.부터 더 이상 출근하지 않았다. 원고는 2018. 10. 15.부터 2018. 10. 19.까지 피고에게 "자신(원고)은 지난 10월 10일 피고로부터 정리해고되었다. 9월분 임금과 해고예고수당을 조속히 지급하여 달라"는 취지의 문자메시지를 수차례 발송하였으나, 피고는 이에 대하여 답변을 한다거나 원고의 출근을 독촉하지 않았다.

피고는 2018. 9. 3. 피고가 발행하는 'F' 신문과 'G' 시상식 등의 제반업무를 총괄하는 편집국장으로 I을 채용하였다. 피고와 I이 체결한 근로계약서상 계약기간은 2018. 9. 3.부터 1년이며, 급여조건은 연봉 3,000만 원이다.

피고는 2018. 10. 19. 원고에게 "당사는 귀하가 무단결근으로 인하여 근무 의사가 없는 것으로 판단하여 직권면직하였음을 통보하며, 추후 당사 근무시 취득한 비밀 등 제반 정보 사항 등을 외부에 노출하여 당사에 피해를 주는 일이 없도록 하여 주시고, 만약 이러한 일이 발생할 경우 민·형사상 책임을 물을 것을 알려드리는 바입니다"는 내용이 포함된 '해고통보 및 손해배상 청구'라는 제목의 문서를 내용증명우편으로 발송하였고, 이는 그 무렵 원고에게 도달하였다.

이에 원고는 2018. 10. 22. 피고에게 "지난 10월 8일 J 대표가 개인면담을 통해 경영상의 어려움을 이유로 근로조건 하향을 제시하였습니다. 그런데 저의 역할과 능력을 고려했을 때 수용할 수 없는 내용이었습니다. (중략) 10월 10일 갑작스런 정리해고 통고에 따른 업무 인수인계를 하고 있는 저에게 J 대표가 사직서를 쓸 것을 권유했으나 이건 분명히 경영상의 이유로 저를 정리해고 한 것이니 사직서를 쓸 이유가 없다고 분명히 말씀드렸습니다."는 내용이 포함된 문서를 내용증명우편으로 보냈다.

원고는 2018. 10. 26. 서울지방노동위원회에 피고를 상대로 피고가 2018. 10. 10. 원고를 부당하게 해고하였음을 주장하면서 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 12. 24. 원고의 구제신청을 받아들여 피고의 해고를 부당해고로 인정하고, 원고의 원직복직에 갈음하여 원고에게 해고기간에 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 포함한 8,070,600원을 지급하라고 판정하였다(피고의 재심신청은 기각되었다).

피고는 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 제1심법원은 피고의 청구를 인용하였으나, 항소심 법원은 2020. 5. 21. "피고의 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면통지의무를 위반한 부당해고에 해당한다"는 이유로 항소를 인용하여 제1심판결을 취소하고 피고의 청구를 기각하였으며, 피고가 이에 상고하였으나 기각되었다(서울행정법원 2019구합3810, 서울고등법원 2020누31929호, 대법원 2020두40310 사건).

원고의 주장

피고의 주장

이 사건 근로계약의 종료가 해고에 해당하는지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

피고가 제안한 변경된 근로계약은 이 사건 근로계약에 비하여 월 급여가 50만 원 가량 줄고 매월 지급하던 30만 원의 활동비를 더 이상 지급하지 않으며 원고에게 매월 500만 원 이상의 영업매출을 올릴 의무를 지우는 등 여러 모로 원고에게 불리한 내용이었는데, 당시 원고가 피고의 처지를 충분히 이해하고 변경될 근로계약을 수용할 상황이었다고 볼 만한 아무런 정황을 찾을 수 없다. 나아가 피고는 원고로부터 확답을 받지 못하였음에도 원고와 동일한 업무를 수행할 편집국장 I을 채용한 다음, 처음 이 사건 근로계약의 변경이 논의된 때로부터 한 달이 넘게 지난 시점인 2018. 10. 5.경 비로소 변경된 근로계약서를 제시하며 동의할 것을 요구하였는바, 피고로서는 원고가 변경에 동의하지 않을 경우 원고의 의사와 무관하게 근로계약을 종료할 의사가 있었다고 볼 볼 여지가 가많다.

① 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 변경된 근로계약서를 제시하며 여기에 서명하지 않는다면 계속 근무할 수 없다고 말하였던 점, ② 피고가 2018. 10. 10. 원고가 변경된 근로조건에 동의할 의사가 없다는 전제 하에 원고에게 사직서를 작성할 것을 요구하였고, 원고가 이를 명시적으로 거부한 점, ③ 원고가 2018. 10. 11.부터 출근하지 않았음에도 피고가 원고에게 출근독촉을 하지 아니한 점, ④ 피고가 그 무렵 원고로부터 퇴사에 따른 후속조치를 요구하는 내용의 문자메시지를 여러 차례 받고도 이에 대한 반박을 하지 아니한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고는 이 사건 근로계약을 변경하지 않을 경우 근로계약관계를 종료하겠다는 피고의 일방적인 의사에 따라 퇴사하게 되었다고 봄이 타당하다.

원고가 2018. 10. 10.자로 근로관계를 종료하기로 한 것에 동의하기는 하였으나, 이는 피고가 근로관계 종료의 의사를 표시하고 그 시기는 빠를수록 좋다고 하여 근로관계 종료시점을 2018. 10. 10.자로 하겠다는 것에 동의한 것일 뿐, 근로관계 종료에 동의한 것은 아니라고 보인다.

부당해고에 해당하는지 여부

임금지급의무의 존부 및 그 범위

관련 법리

이 사건의 경우