서울중앙지방법원 2023. 1. 16. 선고 2021가단5289712 판결

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 ‘종속적인 관계’인지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2012다20550 판결 등 외에, ‘텔레마케팅 전화권유판매원’<1>의 근로자성에 관하여 판단한 대법원 2016. 10. 27.

이 사건의 쟁점은, 텔레마케팅 및 이와 관련된 사업을 영위하는 주식회사 C(변경후상호: 주식회사 D, 이하 약칭: D)와 사이에 ‘텔레마케팅 아웃바운드 업무위촉계약’(이하 ‘이 사건 위촉계약’이라 칭한다)을 체결하여 전화․문자 등을 이용한 통신판매업무를 위탁 받아 수행한 피고가 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 근로기준법 제20조가 적용되는지 여부이다.

이 법원은 이 사건 쟁점에 관하여, ① 2022. 12. 20. 선고 2021가단5301834 판결, ② 2022. 4. 5. 선고 2021가단5289606 판결을 비롯한 수많은 판결에서 아래와 같은 이유로 이 사건 위촉계약을 체결한 텔레마케터들의 근로자성을 일관되게 인정해 왔다.

피고의 위탁업무 수행방식 및 근무형태가 선행사건 근로자들의 그것과 완전히 동일한 이 사건에서, 변론과정에 현출된 쌍방의 모든 증거들을 살펴보더라도, 이 사건 역시 위 선행판결들과 다르게 판단할 만한 사정이 엿보이지 않는다. 피고의 근로자성을 인정한다. 따라서 피고에 대해서도 강행규정인 근로기준법 제20조가 적용되고, 이에 반하여 이 사건 위촉계약 중 ‘근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약내용’ 부분은 전부 무효로 돌아간다.

원고가 D로부터 피고에 대한 위약금, 손해배상금 채권을 양수받았음을 전제로 그 이행을 구하는 원고의 이 사건 청구는 모두 받아들일 수 없다. 기각한다. 구체적인 원고의 청구원인은 별지 기재와 같다.