서울중앙지방법원 2022. 11. 8. 선고 2021가단5301926 판결

원고에게, 피고 B은 21,231,551원 및 이에 대하여 2021. 8. 28.부터, 피고 C는 34,541,078 원 및 이에 대하여 2021. 10. 2.부터 각 2022. 7. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

서울중앙지방법원

판결

사건

2021가단5301926

판결선고

2022. 11. 8.

서울중앙지방법원

판결

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같음), 변론 전체의 취지

이 사건 위촉계약에 따르면, 위촉계약이 해지, 만료된 후라도 환불이 발생하면 피고들은 소외 회사에 환불금액의 10%에 해당하는 금액을 반환하여야 하고(제12조 제1항 제3, 4호), 이 사건 위촉계약이 피고들의 귀책사유로 해지되었으므로 피고들은 지급받은 추가보수(프로모션금원) 전액을 소외 회사에 반환하여야 한다(제12조 제5항 단서).

따라서 소외 회사로부터 이 사건 위촉계약에 따른 소외 회사의 피고들에 대한 약정금 채권 내지 손해배상채권 등을 양수한 원고에게, 피고 B은 합계 21,231,551원(= 해지고객 환불금의 10%인 2,261,551원 + 프로모션금원 18,970,000원)을 반환할 의무가 있고, 피고 C는 합계 34,541,078원(= 해지고객 환불금의 10%인 12,071,078원 + 프로모션금원 22,470,000원)을 반환할 의무가 있다.

소외 회사와 피고들 사이에 체결된 이 사건 위촉계약은 근로계약이므로, 소외 회사가 피고들에게 지급하였던 돈은 피고들이 제공한 근로의 대가로서 임금에 해당한다. 원고가 피고들을 상대로 금전 반환을 구하는 근거로 제시한 이 사건 위촉계약 제12조 제1항 제3, 4호의 해지고객 환불금의 10% 반환 약정 및 제12조 제5항의 계약해지시 프로모션금원 반환 약정은 근로자인 피고들에게 마땅히 지급되어야 할 임금을 소외 회사에 반환하기로 하는 내용이고, 그 취지가 소외 회사가 입은 손해의 내용과 정도에 관계없이 곧바로 소정 금액을 소외 회사에 지급한다는 것이므로, 근로기준법에서 강행규정을 두어 금하고 있는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 계약조항에 해당하여 무효이다.

이 사건에서는 피고들이 근로자에 해당하는지 여부에 따라 원고가 청구의 근거로 삼고 있는 이 사건 위촉계약 해당 조항의 효력 여부가 결정되므로, 먼저 피고들을 근로자로 볼 수 있는지에 관하여 판단한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

⑴ 앞서 본 사실관계와 증거, 을가 제1 내지 11호증, 을나 제1 내지8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 소외 회사는 피고들을 비롯한 영업직원들에게 휴대전화기를 비롯하여 업무 수행에 필요한 시설과 용품 등을 모두 제공해주었고, 피고들은 오로지 소외 회사의 계산에 따라 업무를 수행하였던 점, ② 소외 회사는 이 사건 위촉계약 체결 당시 피고들로부터 회사의 내부통제기준을 준수하겠다는 서약을 받았던 점, ③ 소외 회사는 피고들을 비롯한 영업직원들의 근무시간을 구체적으로 감독․통제하였던 점, ④ 소외 회사의 팀장 등 관리자는 피고들을 비롯한 영업직원들에게 업무 매출목표를 할당하고 그 달성 정도를 구체적으로 보고받았던 점, ⑤ 피고들을 비롯한 영업직원들이 할당 목표를 달성하지 못할 경우 심한 질책과 압박을 받았던 것으로 보이는 점, ⑥ 소외 회사는 피고들을 비롯한 영업직원들에게 고객과의 통화에서 전달할 내용과 방법 등을 구체적으로 지시하였고, ‘H’이라는 내부 시스템을 통하여 통화건수, 통화시간 등을 관리하였던 점 등을 통하여 드러나는 피고들의 실제 업무 수행 내용, 업무 수행 방식(근로의 시간적․장소적 제약, 업무방식의 정형성․비자율성, 계속적․실질적․전속적인 노무 제공) 내지 소외 회사의 구체적인 지휘․감독의 정도(근태 및 실적관리, 시스템에 의한 업무 성과의 관리), 급여의 산정 및 지급 방식 등을 앞서 살펴본 관련 법리에 비추어 보면, 소외 회사와 피고들 사이에 체결된 이 사건 위촉계약은 그 실질이 피고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 소외 회사에게 근로를 제공하기로 하는 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다.

⑵ 그렇다면 소외 회사와 피고들 사이에 체결된 이 사건 위촉계약에 관하여는 근로기준법이 적용되어야 할 것인데, 강행규정인 근로기준법 제20조에 의하면 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하므로, 실질적으로 이에 반하는 결과를 초래하는 이 사건 위촉계약 제12조 제1항 제3, 4호, 같은 조 제5항에서 규정하고 있는 이 사건 환불 약정 및 프로모션 반환 약정은 피고의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로서 강행규정인 근로기준법 제20조에 반하여 무효인바, 소외 회사는 위 계약조항에 근거하여 피고들에게 금전 지급을 구할 수 없다. ⑶ 원고가 소외 회사의 피고들에 대한 채권을 양수하였음을 전제로 피고들에게 금전 지급을 구하는 원고의 위 주장은, 위와 같이 양수 채권이 존재한다고 볼 수 없는 이상 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김상근