서울중앙지방법원 2022. 8. 4. 선고 2021가합503861 판결

사건의 발단

원고는 2011. 6.경부터 방송사인 피고의 사회부장으로 근무한 사람이다.

2015. 4~5.경 원고는 당시 피고의 사회부 기자로 원고의 부하직원이었던 A와 두 차례 성관계를 비롯한 성적 접촉을 하였다.

2018. 2. 22. A는 원고에게 “부장 잘 지내시죠? 요즘 미투 얘기로 시끄럽네요. 저도 몇 년 전 일이 생각나서 연락합니다. 그때 일 저한테 아직도 지우고 싶은 기억이에요. 악몽같이 끔찍해요. 비오는 날 집 앞에서 안 가고 기다렸던 거, 집에서도 전 분명히 싫었는데 끈질기게 달라붙었죠. 그 뒤로 자주 우리집 가고 싶다고 하고... 지금 생각해도 토할 거 같아요. 이제 와서 이런 얘기하는 이유는 그때 제 감정이 어땠는지는 알고 계시라구요. 그리고 회사에서도 부장 술 마시면 손버릇 나쁘다고 알고 있어요. 조심하세요.”라는 내용의 문자메시지를 보냈다. 2018. 2. 25. 원고는 A에게 사과한다는 취지의 문자메시지를 보냈다.

2018. 3. 13. A는 원고에게 “B 부장 귀하. 부장은 2015년 D 사회부장으로 근무할 당시, 부하직원인 저의 집을 찾아와 제가 분명히 싫다고 거부의사를 밝혔음에도 이를 무시하고 저를 간음하였습니다. 또한, 이후에도 수차례 저의 의사에 반하여 저의 집에 오겠다면서 실제로 들어와 추가적인 신체접촉을 시도하려 했으나 저의 강한 거부의 사와 무시로 무산된 사실이 있습니다.”라는 내용과 함께 형사고소를 하지 않는 조건으로 성폭행 사실에 대한 공개사과와 피고 회사에서의 퇴직 등을 요구하는 문자메시지를 보냈다.

2018. 3. 19.(월) 원고는 피고 보도본부장에게 전화로 A가 성폭력 의혹을 제기하였다는 사실을 밝히고 텔레그램으로 사직서를 제출하였다. 원고는 그 무렵부터 출근하지 않았다.

2018. 3. 21. 원고는 피고 보도본부장에게 전화로 ‘A 설득이 안 된다. 사표를 수리해 달라.’는 취지로 말하였다. 그러나 피고는 원고의 사직서를 수리하지 않았다.

2018. 3. 22. 원고에 대한 초심 징계의결 1) 2018. 3. 22.(이하 이 단원에서 날짜는 생략한다) 10:17경 ‘E’ 웹사이트에 ‘F’라는 제목으로 다음과 같은 기사가 보도되었다(이하 ‘E 기사’라고 한다).

그 무렵 피고 보도본부장은 피고 포상징계위원회에 원고에 대한 징계심의를 요청하였고, 11:00경 피고 인사팀장은 원고에게 전화로 당일 포상징계위원회가 개최될 예정임을 통지하였다. 11:53 피고 인사팀 직원은 원고 이메일로 “[인사팀] 제64차 포상징계위원회 회부통보서 송부의 건”이라는 이메일을 보냈고, 위 이메일은 14:10 수신 처리되었다. 14:08 피고 인사팀장은 원고에게 “부국장님 소명자료 아직 안될까요? 늦어도 2시 반까지는 도착할 수 있도록 부탁드립니다...”라는 문자메시지를 보냈다.

14:20 원고는 피고 인사팀장에게 “2015년 4~5월경 부하직원과 몇 차례 ‘관계’가 있었음을 인정합니다. 상급자로서 관리 지휘해야 할 부하직원과의 적절하지 못한 관계가 있었던 데 대해 책임을 지고 사표를 제출했습니다. 당시는 자연스럽게 관계가 정리됐지만, 미투운동이 나오면서 상대방 측에서 상처를 받았다고 사과를 요구해 사과한 사실이 있고, 저 스스로 불미스러운 일에 대해 책임을 지는 차원에서 사표를 낸 것입니다. 18일 저녁 사의 의사를 본부장에게 밝혔고, 19일 오전 구체적 경위와 함께 텔레그램 메신저로 사표를 냈습니다.”라는 카카오톡 메시지를 보내고 포상징계위원회에 출석하지 않았다.

15:00경 개최된 피고 포상징계위원회는 “사직서 수리 문제를 당일 결정하지 않고, 사건 진행 추이 및 사실관계를 좀 더 파악한 이후 다음 날 의결”하기로 하였다.

17:31 인터넷신문 ‘G’에 다음과 같은 기사가 보도되었다(이하 ‘G 기사’라고 한다).

위 G 보도 직후 피고 포상징계위원회 위원장은 다음 날 개최하기로 한 회의를 당일 19:00로 앞당겨 긴급 개최하기로 하고 이를 원고에게 전화로 통지하였다. 18:44 원고는 피고 인사팀장에게 “성폭행은 인정하지 않습니다. 사과는 두 사람의 관계로 상처를 입었다 해서 한 거고, 성폭행을 인정해서가 아니라 공개로 가족에 피해가 될까봐 먼저 책임지는 차원에서 사직 자청한 겁니다. 그리고 2012년 건은 정확히 기억나지 않지만 술자리에서 실수가 있었고 당시 사과를 한 것 같습니다.”라는 문자메시지를 보내고, 18:51 “성폭행 건은 법률적 대응할 생각입니다.”라는 문자메시지를 보냈다.

19:45경 피고 포상징계위원회는 다음과 같이 원고에 대한 ‘파면’을 의결하였다(이하 ‘초심 징계의결’이라고 한다).

원고의 재심 청구 기각

2018. 3. 26. 원고는 피고 인사팀장에게 다음과 같은 카카오톡 메시지를 보냈다.

2018. 3. 27. 피고는 원고 이메일로 재심 포상징계위원회 회부통보서를 보내 2018. 4. 2. 재심 포상징계위원회를 개최하겠다고 통지하였다.

2018. 4. 2. 10:00 원고는 카카오톡을 통해 피고 인사팀장에게 소명서를 제출하였다. 같은 날 11:20 개최된 재심 포상징계위원회는 “사실관계가 좀 더 명확해지는 시점까지 상황을 살펴보고 추후 재논의”하기로 의결하였다.

2018. 4. 25. 14:57 피고는 원고에게 2018. 4. 26. 11:00 재심 포상징계위원회를 개최하겠다고 통지하였다.

2018. 4. 26. 10:22 원고는 피고 인사팀장에게 “추가 소명입니다. G 기사를 사실로 인정하는 전제에서 심의가 이뤄지는 건 문제가 있습니다. 2012년 건 관련해 의결서엔 마치 제가 성추행을 일부 인정하는 것처럼 돼 있는데, 제가 인정한 사실관계는 성추행이 아니라 술자리 실수를 다음 날 사과했다는 것입니다. 앞 소명서에도 냈지만 말실수 같은 것으로 기억되고 술자리도 사람이 많던 포장마차로 성추행이 일어날 수 있는 장소가 아니었음을 밝힙니다. 사과했다는 사실이 G 기사를 인정하는 것처럼 오해가 있는 듯해 추가 의견을 냅니다.”라는 카카오톡 메시지를 보냈다.

2018. 4. 26. 11:00경 재심 포상징계위원회는 원고에 대하여 초심의결을 유지하되, 표상징계규정상 ‘파면’이라는 표현은 다소 지나치므로 이를 ‘해고’라는 표현으로 개정하기로 하여 원고에 대한 “해고(초심유지, 근로계약 종료)” 처분을 의결하였다(이하 ‘재심 징계의결’이라고 한다).

2018. 4. 26. 피고는 원고의 이메일로 다음과 같은 징계통보서를 보냈고, 원고는 그 무렵 위 이메일을 수신하였다.

관련 규정 ▣ 인사관리규정(을 제10호증) ▣ 포상징계규정(을 제3호증의

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 18, 24, 25호증, 을 제1, 2, 3, 8, 10호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 청구의 요지 피고가 원고에게 한 해고처분은 다음과 같은 이유로 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 복직하는 날까지의 임금.상여금.자녀학자금 및 이에 대한 이자 내지 지연손해금을 지급하고, 부당해고에 대한 정신적 손해배상을 할 의무가 있다.

징계절차의 위법

피고는 2018. 3. 22. 긴급하게 포상징계위원회를 개최하면서 원고에게 징계사유를 통지하지 않았고 출석하여 소명할 수 있다는 안내도 하지 않았다.

피고 포상징계위원회는 2018. 3. 22. 초심 징계의결을 하였으나 이를 서면으로 통지하지 않았다. 피고는 2018. 4. 26. 재심 징계의결을 하면서 뒤늦게 원고에게 징계통보서를 보냈으나 이로써 서면통지의무를 위반한 하자가 치유되지 않는다.

징계사유의 부존재

A 관련 징계사유에 관하여, 원고가 혐의없음 불기소처분을 받음으로써 A가 제기한 ‘미투’ 의혹은 허위인 것으로 밝혀졌다.

2012년 술자리 관련 징계사유에 관하여, 원고는 술자리에서 말실수 정도를 하였을 뿐 다른 직원을 성추행한 사실이 없다.

징계양정의 부당: 이 사건 해고처분은 너무 무거워서 부당하다.

피고는 1 원고가 초심 징계의결 전에 스스로 사직서를 제출한 점, 2 초심 징계의결일인 2018. 3. 22.로부터 약 3년 가까운 시간이 지나 이 사건 소를 제기한 점 등을 들어, 이 사건 소는 신의칙이나 실효의 원칙에 반하여 부적법하다고 주장한다.

그러나 기초 사실 및 그 거시 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 1 피고는 원고가 제출한 사직서를 수리하지 아니하고 해고처분을 한 점, 2 A의 원고에 대한 고소사건은 2020. 8. 14. 재정신청이 기각됨으로써 비로소 종결된 점 등에 비추어 보면, 피고가 들고 있는 사정들만으로는 피고에게 원고가 해고처분에 대하여 다투지 않으리라는 정당한 신뢰가 형성되었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 본안전항변은 받아들이지 않는다.

징계절차의 적법성에 관하여

징계위원회 통지 관련 하자 주장에 관하여

관련 법리 징계위원회 개최에 관한 통지가 변명 및 소명자료를 준비하기에는 다소 촉박하게 이루어졌다고 하더라도, 징계 혐의사실을 이미 알고 있는 징계대상자가 통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 나름대로 충분한 변명을 하거나 소명자료를 제출하였을 경우 그 절차상 하자는 치유된다고 봄이 타당하고, 설령 절차상 하자가 있다고 볼지라도 징계위원회의 의결에 터 잡은 징계해고처분을 무효로 할 만한 하자는 되지 않는다(대법원 1992. 7. 24. 선고 92누6563 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 92다27089 판결, 대법원 1997. 7. 11. 선고 95다55900 판결 등 법리 참조). 한편 징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로, 원래의 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결, 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 등 참조).

구체적인 판단

기초 사실 나.항에서 본 사실에 의하면, 원고에 대한 초심 포상징계위원회 통지 절차는 원고가 변명 및 소명자료를 준비하기에는 다소 촉박하게 이루어졌다고 볼 여지가 있다. 그러나 다른 한편 원고는 초심 포상징계위원회에 회부된 징계 혐의사실이 무엇인지 잘 알고 있었을 뿐만 아니라 이에 대하여 변명 및 소명자료를 제출할 기회를 부여받았고 실제로 소명자료를 제출하였다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 설령 초심 징계의결에 충분한 시간적 여유를 주지 않은 절차상 하자가 있다고 하더라도 그것이 초심 징계의결을 무효로 할 정도의 하자라고 보기는 어렵다.

나아가 원고는 2018. 3. 22. 초심 징계의결 이후 2018. 4. 26. 재심 징계의 결일까지 약 한 달에 이르는 시간 동안 포상징계위원회에 출석하여 진술하거나 소명자료를 제출할 기회를 충분히 부여받았다(원고는 포상징계위원회에 직접 출석하지는 않았으나 이는 스스로의 판단 하에 출석권을 포기한 것으로 보일 뿐이다). 그렇다면 위 재심 과정을 통해 원고가 주장하는 징계위원회 통지에 관한 절차위반의 하자는 모두 치유되었다고 봄이 타당하다. 구체적인 판단 이유는 다음과 같다. 1 원고는 2018. 3. 26. 피고 인사팀장에게 카카오톡 문자메시지로 초심 징계의결에 대한 의견을 제출하면서도 “재심에 나와 이의를 제기하라고 했는데, 일단 나갈 상황은 아닌 것 같습니다”라고 하였다(갑 제9호증). 2 이에 피고는 2018. 3. 27. 원고에게 재심 포상징계위원회 회부통보서를 보내 징계사실이 무엇인지 명확히 특정하는 한편 2018. 4. 2. 개최될 포상징계위원회에 출석하여 진술할 권리가 있음을 다시 한 번 고지하였다(갑 제10호증). 원고는 2018. 4. 2. 피고 인사팀장에게 소명서 파일을 제출하였으나(갑 제11호증의 1, 2), 위 회의에 출석하지 않았다. 3 2018. 4. 2. 개최된 재심 포상징계위원회는 원고에 대한 징계처분을 추후 재논의하기로 의결하였다. 피고는 2018. 4. 25. 14:57 원고에게 재심 포상징계위원회 회부통보서를 보내 다음 날 11:00 포상징계위원회를 다시 개최한다고 통지하였다(갑 제13호증의 1, 2). 원고는 2018. 4. 26. 카카오톡으로 피고 인사팀장에게 추가 의견을 제출하였으나(갑 제14호증), 위 회의에도 출석하지 않았다.

결국 원고의 이 부분 절차위반 주장은 이유 없다.

해고의 서면통지에 관하여

관련 법리 근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다”고 규정하고, 제2항은 “근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2013. 7. 26. 선고 2012두18448 판결 등 참조). 한편 이메일에 의한 해고통지도 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 수 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조). 위 근로기준법 제27조 제2항의 문언에 의하면, 해고의 효력이 발생하기 위해서는 근로자에게 서면이 도달하여야 한다. 서면에 기재된 날짜와 근로자에게 서면이 도달한 날짜가 다르다면, 해고의 효력은 서면에 기재된 날짜가 아니라 서면이 실제로 도달한 날짜에 발생한다고 봄이 타당하다.

피고의 원고에 대한 해고처분의 효력발생일: 2018. 4. 26. 갑 제15호증, 을 제2호증의 14의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고는 2018. 4. 26. 원고에게 징계통보서가 첨부된 이메일을 보냈고 원고는 그 무렵 위 이메일을 수신한 사실이 인정된다. 위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고의 원고에 대한 해고의 효력은 징계통보서에 기재된 2018. 3. 22.이 아니라 위 이메일이 원고에게 도달한 2018. 4. 26. 비로소 발생하였다고 봄이 타당하다(이하 2018. 4. 26.자 이메일에 의한 해고 통지를 ‘이 사건 해고처분’이라고 한다). 이에 대하여 피고는 2018. 3. 22.자 초심 징계통보서(을 제2호증의 6) 내지 2018. 3. 27.자 재심 포상징계위원회 회부통보서(을 제2호증의 8)를 들어 2018. 3. 22. 또는 2018. 3. 27. 해고의 효력이 발생하였다고 주장한다. 그러나 ❶ 2018. 3. 22.자 초심 징계통보서가 실제로 발송되어 원고에게 도달하였다고 인정할 아무런 증거가 없는 점, ❷ 2018. 3. 27.자 재심 포상징계위원회 회부통보서는 원고에게 재심 포상징계위원회 개최 사실을 통지하기 위한 서면으로 보일 뿐 해고처분의 존재를 명확히 하기 위한 서면으로 해석되지 않고 해고일자도 기재되어 있지 않은 점 등에 비추어, 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

서면통지의무 위반 주장에 관하여 한편 위 인정 사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 2018. 4. 26.자 이메일에 의한 이 사건 해고처분은 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는 피고가 2018. 3. 22. 초심 징계의결 직후 서면통지를 하지 아니한 이상 위와 같은 ‘하자’는 치유될 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ❶ 원고는 초심 징계의결 직후인 2018. 3. 22. 20:00경 피고 대표이사와 통화하여 초심 징계의결 내용을 들은 점, ❷ 피고는 2018. 3. 27. 원고에게 초심 징계의결 내용이 기재된 재심 포상징계위원회 회부통보서를 보냈고 원고는 이후 한 달 동안 징계 혐의사실에 대한 충분한 소명기회를 부여받은 점, ❸ 피고는 2018. 4. 26. 재심 징계의결 직후 원고에게 징계통보서를 발송한 점, 초심 징계의결과 재심 징계의결은 하나의 징계절차를 이루는 점 등을 종합하면, 징계통보서가 원고에게 늦게 도달하였다는 사정은 이 사건 해고처분의 효력 발생일을 늦추는 사정에 불과할 뿐, 초심 징계의결 및 재심 징계의결을 거친 이 사건 해고처분 자체를 무효로 할 만한 절차상 하자에 해당한다고 볼 수 없다.

소결론 이 사건 해고처분의 효력발생일은 2018. 4. 26.로 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에서 서면통지의무 위반을 주장하는 피고의 주장도 받아들일 수 없다.

징계사유의 존부에 관하여

A 관련 징계사유에 관하여

징계사유의 특정 기초 사실에서 본 바와 같이, 징계통보서에는 “귀하는 E에서 제기한 성폭력의혹에 대하여 강압성은 부인하였으나 수차례 성관계를 맺은 사실을 인정하였으며... 이에 위원회는 귀하가 지휘감독 하에 있던 여직원과의 부적절한 관계에 대해 제기된 이른바 ‘미투’ 관련 의혹에 대하여 ‘부적절한 관계’를 인정한 점을 종합적으로 고려하였을 때 1 회사 간부로서 품위가 심각하게 손상된 점, 2 회사의 명예가 크게 실추된 점이 인정되는바 근무규정 제9조(품위유지 의무)를 위반하여 포상징계규정 제9조(해고·정직) 제4호 ‘회사의 명예를 손상한 자’, 제6호 ‘직무상 의무에 위반한 자’에 해당한다”고 기재되어 있다. 위 징계통보서의 문언에 의하면, 피고는 원고가 A를 강간하거나 위력으로 간음하였다는 사실이 아니라 원고가 자신의 지휘감독 하에 있는 직속 부하직원인 A와 ‘부적절한 관계’를 가졌다는 사실을 징계사유로 삼은 것이 분명하다.

위 징계사유의 인정 여부 앞서 본 바와 같이 이 부분 징계사유는 “원고가 2015. 4. 2. A의 집에서 위력으로 A를 1회 간음하여 피감독자간음하였다”는 고소사건의 피의사실과 사실관계 및 그 법적 의미를 달리한다. 따라서 원고가 A가 제기한 고소사건에서 혐의없음 불기소처분을 받았다는 사정만으로는 이 부분 징계사유가 없다고 단정할 수 없다. 오히려 위 징계사유에 관하여, 원고는 초심 징계의결 당시부터 “2015년 4~5월경 부하직원과 몇 차례 ‘관계’가 있었음을 인정”하였고(갑 제6호증), 이 사건 변론절차에서도 A와 두 차례 성관계를 가지는 등 성적 접촉을 한 사실을 인정하였다. 언론인으로서 방송사인 피고의 사회부장이었던 원고가 자신의 지휘감독 하에 있던 부하직원인 사회부 기자 A와 성관계를 비롯한 성적 접촉을 한 것은 피고의 근무규정 제4조(성실의무), 제9조(품위유지 의무)를 위반한 것으로 징계사유에 해당함이 명백하다. 결국 이 부분 징계사유는 인정된다[한편 원고는 A와의 성적 접촉은 일시적인 사적 불륜관계에 불과하였을 뿐 원고의 업무수행에 지장을 초래하지 않았고 피고의 명예도 훼손되지 않았다는 취지로도 주장하고 있는바, 위 주장은 징계양정에 관한 판단 부분에서 살펴본다].

2012년도 술자리 관련 징계사유에 관하여 갑 제5, 26호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, ❶ 원고는 2012년경 직원들과 회식을 한 후 여직원 I와 단 둘이서 위 여직원의 집 앞 포장마차로 갔고, 위 여직원과 이야기를 하다가 손을 접촉하는 등의 행위를 하였으며, 이에 위 여직 원의 부친이 연락을 받고 집에서 나와 원고를 귀가시킨 사실, ❷ 위 여직원은 G와의 인터뷰에서 “2차피해에 대한 우려 때문에 구체적인 피해 사실을 진술하기는 어렵지만 성추행이 있었고 그에 대해 사과를 받은 것은 사실”이라고 진술한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 설령 원고의 행위가 형법상 강제추행에는 이르지 않는다고 하더라도 ‘2012년도 술자리에서 실수를 하여 회사 간부로서 품위를 손상하고 회사의 명예를 실추시켰다’는 이 부분 징계사유도 충분히 인정할 수 있다.

징계양정에 관하여

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결 등 참조).

구체적인 판단 기초 사실 및 그 거시 증거들에 갑 제5, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 주장하는 모든 사정들을 고려하더라도 사회통념상 원고에게는 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다. 결국 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 볼 수 없다.

원고는 A가 제기한 고소사건에서 혐의없음 불기소처분을 받았다는 사실을 내세워 A와의 성적 접촉은 일시적인 사적 불륜관계에 불과하였다는 취지로 주장한다. 그러나 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 징계사유인 성희롱.성폭력 관련 형사재판에서 성희롱.성폭력행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 민사소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 원고와 A의 성적 접촉이 일시적인 사적 불륜관계에 불과하였다고 보이지 않고, 오히려 원고는 업무상 우월한 지위를 적극 이용하여 A와 성적 접촉을 가진 것으로 보인다. 1 2015년 4~5월 이전부터 A가 원고에게 애정을 가지고 있었다고 인정할 아무런 증거가 없다. 원고는 2015. 4. 1. 저녁 A를 비롯한 기자들과 회식을 한 후 집 방향이 비슷한 A와 함께 택시를 타고 귀가하다가, A의 집 앞에서 함께 내려 맥주를 한 잔 더 하자고 하면서 A의 집에 가서 최초의 성적 접촉을 하게 되었다. 기혼자이자 상급자인 원고가 이성 부하직원인 A의 집에서 맥주를 한 잔 더 하자고 제안한 것 자체가 원고의 업무상 지위와 무관하였다고 보이지 않는다. 2 이와 관련하여 A가 원고에게 보낸 카카오톡 메시지, 고소사건에서의 진술 등을 살펴보아도, A는 당시 원고의 자택 방문 및 성관계 요구 등에 대하여 원고의 부장이라는 직위 때문에 거부하기 어려웠다는 진술을 일관되게 유지한 것으로 보인다. 3 원고는 최초 성적 접촉 직후인 2015. 4. 8. 원래 경찰팀 소속이었던 A를 법조팀으로 보내 주었고, 중요 취재대상을 만나는 장소에 A를 데리고 가기도 한 것으로 보인다(갑 제24호증 4~5쪽). 이러한 원고의 행동 역시 A의 상사라는 업무상 지위를 적극 활용한 것으로 보인다. 나아가 이는 A와의 성적 접촉이 단순한 사적 불륜관계가 아니라 원고와 A의 업무수행에도 직접 영향을 미쳤음을 보여주는 정황이기도 하다. 4 원고는 2018년 2~3월경 A에게 “진심으로 사과한다. ‘씻을 수 없는 상처’가 조금이라도 풀릴 수 있다면 수십 번 수백 번이라도 사과를 하고 싶다. 사과를 받아들이고 안 받아들이고는 네 마음에 달려 있겠지만, 진심으로 사과하고 앞으로는 너에게 빚진 마음으로 늘 스스로 경계하고 돌아보면서 살아갈 생각이다.”라는 문자메시지를 보내기도 하였다(갑 제5호증). 이와 같은 원고 스스로의 태도도 A와의 성적 접촉이 상호간의 애정에 기초한 것이 아니라 업무상 지위에 기초하였던 것임을 뒷받침한다.

위와 같이 회식 직후 자신의 지휘감독을 받는 부하직원 A의 집으로 따라가 성관계를 요구한 원고의 행위태양을 살펴보면, 그 비위의 정도가 매우 중하다. 그 밖에 A 관련 징계사유와 2012년 술자리 관련 징계사유의 사실관계(이 판결서 19면 6~9행 참조)의 유사성, 원고가 A의 소속팀을 변경해 준 점 등 성적 접촉 이후의 사정까지 고려하면, 피고로서는 원고의 비위에 엄중히 대처함으로써 피고 사업장 내에서 같은 유형의 사건이 반복될 위험을 방지할 필요가 컸다고 보인다.

나아가 원고의 비위는 G 등을 통해 보도되기도 하였다. 방송사인 피고는 진실을 알리고 국민의 알 권리를 충족시키는 것을 목적으로 하는바, 그 소속 기자이자 사회부장인 원고에게는 다른 어떤 직종의 종사자들보다도 투철한 직업윤리가 요구된다. 그런데 위와 같이 원고의 비위가 보도됨으로써, 방송사인 피고의 명예와 신용은 심대하게 손상되었고, 원고 개인도 언론인으로서의 사명을 다하기 어려운 처지에 처하게 되었다. 원고도 이러한 상황을 인식하고 초심 징계의결 전에 스스로 사직서를 제출한 것으로 보이는바, 이 점에서도 원고에게는 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있었다고 봄이 타당하다.

그 밖에 원고는 피고 경영진이 원고를 몰아내기 위해 이 사건 해고처분을 하였다는 취지의 주장도 하나, 위 주장을 뒷받침하는 아무런 증거가 없다.

소결론 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 인정된다. 이 사건 해고처분 무효확인청구는 이유 없다.

2018. 3. 23.부터 2018. 4. 26.까지의 미지급 임금 1) 피고가 원고에게 2018. 3. 22.까지의 임금만을 지급하였다는 점에 관하여, 당사자 사이에 명백한 다툼이 없다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분의 효력 발생일은 2018. 4. 26.이므로, 피고는 원고에게 2018. 3. 23.부터 2018. 4. 26.까지의 미지급 ‘연봉’을 지급할 의무가 있다. [한편 원고는 상여금.자녀학자금도 청구하고 있으나, 갑 제30 내지 33호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 위 기간에 상응하는 상여금.자녀학자금 지급 의무를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.] 2) 이에 대하여 피고는 원고가 2018. 3. 19. 스스로 사직서를 제출한 점을 들어 설령 이 사건 해고처분을 하지 않았다고 하더라도 원고의 사직서를 수리하였을 것이므로 원고가 노무를 제공하지 못한 것과 이 사건 해고처분 내지 초심 징계의결 사이에는 인과관계가 없어 해고처분의 효력과 무관하게 임금을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 기초 사실에서 본 바와 같이 피고 인사관리규정 제42조 제1항 제7호는 ‘원에 의하여 퇴직할 때에는 회사가 퇴직을 승인한 날’이 퇴직일자가 된다고 규정하여 사직서에 대하여 수리절차가 필요함을 명시하고 있다. 앞서 인정한 사실들에 의하면, 피고는 원고에 대하여는 징계해고를 하는 것이 맞는다는 판단 하에 사직서 수리를 거절하고 이 사건 해고처분에 나아간 것이고, 원고도 2018. 3. 22. 20:00경 피고 대표이사와 통화하여 ‘사직서 수리’가 아니라 ‘파면’이 의결되었다는 것을 소식을 들은 것으로 보인다. 그렇다면 원고는 자신이 제출한 사직서 때문이 아니라 초심 징계의결로 인하여 2018. 3. 23. 이후 피고에게 근로를 제공할 수 없었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고처분 효력 발생일인 2018. 4. 26.까지 원고가 근로를 제공하지 못한 것과 초심징계의결 사이의 인과관계를 부정할 수 없다. 이 부분 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 피고는 원고에게 2018. 4. 26.까지의 미지급 연봉 10,364,123원[=2017년도 연봉 108,083,000원(갑 제30호증) × 35/365, 원 미만 버림] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 2. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 4.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 금전 청구에 관하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 있다. 이와

그렇다면 피고는 원고에게 2018. 4. 26.까지의 미지급 연봉 10,364,123원[=2017년도 연봉 108,083,000원(갑 제30호증) × 35/365, 원 미만 버림] 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 2. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 8. 4.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정하는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 금전 청구에 관하여 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고처분에는 정당한 이유가 있다. 이와 달리 이 사건 해고처분이 무효임을 전제로 한 2018. 4. 27. 이후의 임금.상여금.자녀학자금 청구 및 위자료 청구는 모두 이유 없다.

중간수입공제 항변에 관하여 피고는 원고가 ‘K’라는 매체를 운영하여 얻은 중간수입은 공제되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 그 중간수입의 액수, 발생시기 등에 관하여 아무런 구체적인 주장·증명이 없으므로, 이 부분 항변은 받아들이지 않는다.