서울중앙지방법원 2024. 1. 12. 선고 2021가합511725 판결

피고는「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」제52조<1>에 근거하여 설립된 법인으로서, 정보통신망의 이용 및 보호와 관련된 통계의 조사·분석 등의 사업을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고의 근로자들이다.

피고의 급여규정, 피고와 A노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다) 사이의 임금단체협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

피고는 원고들에게 내부평가급을 반영하지 않은 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 각종 법정수당(연장·야간·휴일 근로수당)을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

내부평가급은 매년 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 지급일을 기준으로 전년도에 근무한 전 직원에게 지급되므로 일률성이 인정되며, 적어도 기준월봉에 66%를 곱한 값인 최소지급분(이하 ‘이 사건 내부평가급’이라고 한다)은 지급규모가 사전에 확정되어 있어 고정성이 인정되므로 통상임금에 해당한다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들에게 이 사건 내부평가급을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 각종 법정수당(연장·야간·휴일 근로수당)을 지급하였다. 따라서 원고들은 2018. 2.부터 2021. 12.까지의 기간에 대하여, 이 사건 내부평가급을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상임금의 시급을 기초로 한 미지급 통상임금(추가지급금액과 추가보상휴가를 금전으로 환산한 금액의 합계이다) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.<2>

임금단체협약 제11조에 따르면 이 사건 내부평가급은 직원의 개인성과평가를 기준으로 차등하여 지급되는바, 원고들이 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 통상임금에 포함되어야 할 내부평가급이 얼마인지를 확정할 수 없다. 따라서 이 사건 내부평가급은 고정성을 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

위와 같이 ‘일률적’으로 지급되는 임금에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

또한, 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.

그런데 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

갑 제3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 내부평가급은 경영평가 성과급과 함께 경영평가 인센티브의 한 항목으로서, 전년도 재직한 직원에 대하여 전년도 내부평가급을 당해 연도에 지급하는 사실, 그 산정은 ‘기준월봉[(전년도 연봉 + 직무급) × 1/12 × 60%] × 100 × 성과연봉 차등률(S등급 132%부터 D등급 66%까지)’로 차등하여 산출되는 사실, 다만 근로자들은 최하등급인 D등급을 받더라도 기준월봉의 66% 상당액을 지급받는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 내부평가급은 그 지급된 해당 연도에는 소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 내부평가급은 통상임금에 해당하므로, 피고는 이 사건 내부평가급을 통상임금에 포함하여 재산정한 통상임금 시급을 기준으로 하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 법정수당 차액(임금단체협약 제14조 제1항에 따라 20만 원의 범위에서 지급되어야 하는 법정수당과 추가보상휴가를 금전으로 환산한 금액)을 지급할 의무가 있고, 임금단체협약 및 근로기준법에서 정한 방식에 따라 계산한 원고별 월별 법정수당 차액의 합계는 별지 2 원고별 청구금액표의 ‘청구금액 총액’란 기재와 같다(통상임금 산정의 전제가 되는 연장·야간·휴일 근로 시간, 보상휴가 지급 시간 등 청구금액의 계산내역 및 방식에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 원고별 청구금액표의 ‘청구금액 총액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따른 2022. 1. 1.부터 2023. 7. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 7. 12.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는「소송촉진 등에 관한 특례법」에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있어 모두 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정현석(재판장) 안근홍 차현우