서울중앙지방법원 2023. 11. 23. 선고 2021가합556902 판결

피고는 2020. 9. 25.경 원고에게 ‘2020. 9. 20.경 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료되었다’는 내용의 통보서를 교부하였다(이하 ‘이 사건 기간만료통보’라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 20, 26호증, 을 제1 내지3, 5, 6, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 처음 주식회사 E에서 근무할 때부터 현재까지 줄곧 피고가 이 사건 처리시설을 실질적으로 운영해 온 점, F과 피고 사이 위탁계약이 종료될 당시 F에서 근무하던 근로자들이 모두 피고에게 고용된 점 등을 고려하면, F과 피고 사이 위탁계약이 종료될 당시 피고가 F과 원고를 포함한 이 사건 처리시설에서 근무하던 근로자들 사이의 고용계약을 모두 승계하였다고 보아야 한다. 따라서 사용자가 피고로 변경된 이후에도 원고의 정년은 F의 단체협약에서 정한 바와 같이 70세임에도 불구하고, 피고는 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였으므로, 이는 실질적 부당해고에 해당하여 무효이다. 따라서 원고는 피고에게 원고의 정년이 70세라는 점 및 2020. 9. 25. 원고에 대하여 한 해고처분의 무효 확인을 구한다.

실질적 해고처분에 해당하는 이 사건 기간만료통보는 부당해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 기간만료통보일의 다음 날인 2020. 9. 26.부터 원고의 복직일까지 원고가 기존에 받던 임금 등의 월 평균액인 4,756,670원(= 57,080,048원<1> / 12개월)의 임금을 매월 지급하여야 한다.

피고는 이 사건 기간만료통보 전 다음과 같이 원고에 대한 임금을 미지급하였으므로, 피고에 대하여 미지급 임금 및 그 지연손해금의 지급을 구한다.

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 ‘용역업체’라 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다. 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결, 대법원 2023. 6. 15. 선고 2021두39034 판결 등 참조).

이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당하는데, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제25호증의 1 내지 6의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 고려하여 보면, 원고에게는 피고가 F과 원고 사이 고용관계를 승계하리라는 정당한 기대권 즉, 피고는 원고를 고용함에 있어 F과의 고용조건(특히 “조합원의 정년은 만 68세가 되는 해의 12월 31일부로 하며, 12월 31일은 근로한 것으로 본다. 건강검진을 통해 업무수행상 결격사유에 해당하지 않을 경우 만 70세까지 매 1년 단위로 촉탁직으로 재고용한다.”는 단체협약 규정)까지 그대로 승계하리라는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 타당하다.

피고는 원고의 정년이 도과하였다는 점을 제외하고는 갱신거절의 이유를 설명하고 있지 않다. 그런데 앞서 본 바와 같이 원고에게 F의 단체협약에서 정한 바와 같이 ‘조합원의 정년은 68세가 되는 해의 12월 31일부로 하며, 건강검진을 통해 업무수행상 결격사유에 해당하지 않을 경우 70세까지 매 1년 단위로 촉탁직으로 재고용될 것’이라는 정당한 기대권이 있었고, 이 사건 기간만료통보시 원고의 나이는 67세로서 위 F의 단체협약에서 정한 정년인 68세를 도과하지 아니하였으므로, 피고의 취업규칙 및 단체협약에서 정한 정년이 도과하였다는 사정은 이 사건 근로계약의 갱신을 거절할 합리적인 이유로 볼 수 없다.

원고에 대한 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

이상과 같이 피고가 원고에 대하여 한 이 사건 기간만료통보는 실질적인 해고처분으로서 무효이다(이하 위 실질적 해고처분인 이 사건 기간만료통보를 ‘이 사건 해고처분’이라 한다).<3> 피고가 이 사건 해고처분의 효력을 다투고 있으므로 원고는 해고무효의 확인을 구할 이익도 있다.

앞서 본 바와 같이 원고에게는 F에서의 고용조건을 그대로 승계하리라는 정당한 기대권이 인정되기는 하나, 앞서 본 바와 같이 F의 단체협약상 근로자의 정년은 70세가 아닌 68세이고, 다만 건강검진을 통해 업무수행상 결격사유에 해당하지 않을 경우 70세까지 촉탁직으로 재고용될 수 있을 뿐이다. 따라서 원고의 정년이 70세임을 전제로 한 원고의 이 부분 확인청구는 이유 없다.

원고는 F의 단체협약상 정년인 68세까지의 임금이 아니라 70세까지 촉탁직으로서 계속하여 근무할 수 있었을 것임을 전제로 미지급 임금 등을 청구하고 있으므로, 먼저 원고에게 70세까지 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있는지에 관하여 살핀다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는, 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다. 다만 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 및 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’의 입법 취지와 사업장 내에서 정한 정년의 의미 및 정년 이후에 기간제 근로계약을 체결하는 근로계약 당사자의 일반적인 의사 등을 고려하면, 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정에 더하여 해당 직무에서의 연령에 따른 업무수행능력 및 작업능률의 저하 정도와 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등의 사정까지 아울러 참작하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단해야 한다. 이와 같이 근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조).

이에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금 등은 다음과 같다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제22호증의 기재에 의하면, ❶ 이 사건 근로계약상 원고의 정기상여금은 월 급여의 120%인 사실, ❷ 피고는 원고에게 2020. 9.분임금으로, 이 사건 근로계약이 2020. 9. 20. 종료되었고, 원고의 월 급여가 4,011,364원임을 전제로 20일분인 2,674,243원을 지급한 사실, ❸ 이 사건 근로계약상 임금 산정기간은 매월 1일부터 매월 말일까지이며, 지급일은 매월 말일인 사실을 알 수 있다.

따라서 피고는 원고에게, 이 사건 기간만료통보일 다음 날인 2020. 9. 26.부터 원고의 복직일 또는 2023. 12. 31. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 말일 4,412,500원[= (기본연봉 48,136,368원<5> + 정기상여금 4,813,636원<6>) / 12개월]을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제20 내지 22호증의 각 기재에 의하면, ❶ 이 사건 근로계약에서는 “연차유급휴가를 위한 계속근로기간 산정시에는 F과의 최초 근로계약 체결시점부터 근속기간을 인정하기로 한다”고 정하고 있는 사실(갑 제20호증<7>), ❷ F의 단체협약에서는 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여한다고 정하고 있는 사실, ❸ 피고는 원고에게 이 사건 근로계약기간 동안 16일의 연차를 부여한 사실,<8> ❹ 피고는 원고의 2019. 9.부터 2020. 9.까지 발생한 연차 중 미사용 연차일수가 13일이고, 원고의 시간급 통상임금이 16,133원임을 전제로, 연차휴가 미사용수당 1,677,832원(= 시간급 통상임금 16,133원 × 8시간 × 13일)을 지급한 사실을 알 수 있다.

위 인정사실을 종합하면, 원고의 연차일수는 아래 표 ‘연차일수’ 각 기재와 같고, 그에 따른 연차휴가 미사용수당의 금액은 같은 표 ‘연차휴가 미사용수당’란 각 기재와 같다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 9. 26.부터 2023. 9. 25.까지 발생한 연차휴가 미사용수당 합계 6,711,328원(= 2,194,088원 + 2,194,088원 + 2,323,152원)을 지급할 의무가 있다[원고는 2020. 9. 26.부터 계속하여 18일의 연차가 발생함을 전제로 18일분의 연차휴가 미사용수당을 청구하고 있으나, 2020년, 2021년의 연차일수가 근로기준법에 따라 산정한 일수(17일)를 초과하는 18일이라고 볼 증거가 없다].

<9><10><11>

한편, 2023. 9. 26. 이후 발생한 연차휴가의 경우, 원고의 미사용 연차휴가일수가 아직 확정되지 아니하였으므로(원고가 2023. 12. 31. 이전에 복직할 경우 연차휴가를 사용할 가능성이 있다), 위 연차휴가에 대한 미사용수당 청구는 받아들일 수 없다.

앞서 본 사실에 의하면, 피고 취업규칙 제56조 제2항에 의하면 피고 근로자들이 하절기에 사용하는 하기휴가는 연차휴가의 일종이므로, 위 나)항과 같이 연차휴가 미사용수당의 지급의무를 인정하는 이상, 피고에게 별도로 여름휴가 미사용수당을 지급할 의무는 없다.

또한 피고가 퇴직 후 복직시 특별휴가를 부여한다고 볼 증거가 없으므로, 피고가 원고에게 특별휴가(퇴직휴가) 미사용수당을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

결국 피고는 원고에게, 미지급 임금 등으로 2020. 9. 26.부터 원고의 복직일 또는 2023. 12. 31. 중 먼저 도래하는 날까지 매월 4,412,500원을 지급하고, 기발생 연차휴가 미사용수당 합계 6,711,328원을 지급할 의무가 있다.

살피건대, ① 피고는 원고에게 이 사건 근로관계가 2020. 9. 20. 종료되었음을 전제로 2020. 9.분 임금으로, 20일분인 2,674,243원만을 지급한 사실, ② 이 사건 근로계약상 임금 산정기간은 매월 1일부터 매월 말일까지이며, 지급일은 매월 말일인 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 원고에게 2020. 9. 21.부터 2020. 9. 25.까지 5일분의 임금 668,560원(= 월 급여 4,011,364원 / 30일 × 5일)을 지급할 의무가 있다.

이 사건 근로계약에서는 지급일 기준 재직자에게 추석상여금으로 월 급여의 50%를 지급한다고 정하고 있고, 이 사건 근로계약에서 정한 원고의 월 급여가 3,920,455원임은 앞서 본 바와 같고, 2019년 추석이 2019. 9. 13.임은 역수상 명백하다.

추석상여금의 지급일에 관하여 피고가 별도로 주장하고 있지 않으므로, 위 2019년 추석인 2019. 9. 13.을 기준으로 살펴보면, 그 당시 원고는 피고의 근로자로 재직하고 있었으므로, 피고는 원고에게 2019년도 추석상여금으로 1,960,227원(= 이 사건 근로계약상 월 급여 3,920,455원 × 50%, 원 미만 버림)을 지급할 의무가 있다.

원고는 2019. 9.부터 2020. 9.까지 발생한 연차휴가 3일, 여름휴가 2일을 사용하였음을 전제로, 미사용 여름휴가 3일에 대한 미사용수당의 지급 및 연차휴가 미사용수당 중 2일분이 미지급되었다고 주장하며 위 2일분의 지급을 청구하고 있다.

그런데 피고 취업규칙 제56조 제2항에서 피고 근로자들이 하절기에 사용하는 하기 휴가는 연차휴가의 일종으로 정하고 있고, 이 사건 근로계약기간 동안의 연차일수는 원고 주장의 18일이 아닌 16일임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 원고에게 추가로 지급할 여름휴가(하기휴가) 미사용수당 및 연차휴가 미사용수당이 존재한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

결국 피고는 원고에게 이 사건 기간만료통보일 전 미지급 임금 등으로, 합계 2,628,787원(= 668,560원 + 1,960,227원) 및 이에 대하여 원고가 구하는 2020. 9. 26.부터 이 사건 소장 부본 송달일인 2021. 8. 24.<12>까지는 원고가 구하는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송 촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 해고처분 무효 확인 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 임금 등 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 원고의 나머지 임금 등 청구 및 정년 확인 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김도균(재판장) 최윤영 김수현

각주1) ① 기본연봉액 48,136,364원 + 정기상여금(120%) 4,813,636원 = 52,950,000원

각주2) 의 합계액

각주3) 1954년생 피고는 2020. 9. 25.경 이 사건 기간만료통보시 원고에게 2020. 9. 20.에 이 사건 근로계약이 만료되었다고 통보하였으나, 원고는 해고처분이 2020. 9. 25.에 이루어졌음을 이유로 2020. 9. 25.자 해고처분의 무효확인을 구하고 있고, 피고 역시 해고(근로계약 종료)의 날짜를 다투지는 아니하였다. 따라서 위 이 사건 기간만료통보서의 기재에도 불구하고 해고(근로계약 종료)의 효력이 2020. 9. 25. 발생한 것으로 본다.

각주4) F 단체협약에서는 “조합원의 정년은 만 68세가 되는 해의 12월 31일부로 하며, 12월 31일은 근로한 것으로 본다. 건강검진을 통해 업무수행상 결격사유에 해당하지 않을 경우 만 70세까지 매 1년 단위로 촉탁직으로 재고용한다.”고 정하고 있으므로, 정년 도과 후의 재고용계약은 69세가 되는 해의 1. 1.부터 1년 단위로 체결된다고 봄이 타당하므로, 촉탁직 근로계약의 종료일은 70세가 되는 해의 12. 31.이 된다.

각주5) = 월 급여 4,011,364원 × 12개월, 원고는 기본연봉액을 48,136,364원으로 주장하고 있으나 이는 48,136,368원의 오기로 보인다.

각주6) = 월 급여 4,011,364원 × 120%

각주7) 을 제2호증과 일부 내용이 상이하나, 그 내용에 비추어 보면, 갑 제20호증이 을 제2호증 작성 이전에 작성(체결)되었던 것으로 보인다.

각주8) F과의 최초 근로계약 체결시점부터 근로기준법에 따라 산정한 원고의 연차일수는 다음과 같다.

각주9) 시간급 통상임금 16,133원 × 8시간 × 17일

각주10) 시간급 통상임금 16,133원 × 8시간 × 17일

각주11) 시간급 통상임금 16,133원 × 8시간 × 18일

각주12) 피고는 이 부분에 관하여 구체적으로 다툰 바가 없으므로, 소장 송달일부터 이 판결 선고일까지 피고의 항쟁이 타당하다고 볼 수 없다.