주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
피고는 질병의 조기발견 및 치료를 위한 건강검진사업을 목적으로 하는 법인이다. 원고 A은 2006. 2. 8., 원고 B, C은 각 2007. 3. 1., 원고 D은 2012. 1. 25.부터 피고의 검진사업부 검진사업팀의 영업직원으로 재직하다가 2021. 3.경 퇴직하였다.
피고는 원고들을 비롯한 직원들에게 영업실적에 따라 지급되는 수당으로 사후관리수당, 사후수당 내지 판매촉진비를 지급하여 왔는데, 2010년과 2011년에는 ‘검진사업부 업무 시행지침’, ‘2011년도 검진사업관리 세부지침’ 등 내부 문서로 그 지급률과 지급조건을 공지하다가, 2013 4. 2.부터는 ‘검진사업부 업무지침’에 그 근거 규정을 마련하되 ‘검진사업부 세부수칙’에서 지급률을 정하였고, 2014. 2. 28.부터는 ‘검진사업부 업무지침’에서 직접 규정을 두어 그 지급률과 지급조건을 정하고 있다. 주요 개정 내용은 다음과 같다.
피고는 2021. 3. 12. 검진사업부를 헬스케어사업부로 명칭을 바꾸고 기존에 사후 관리수당 등으로 지급되었던 수당을 ‘영업 인센티브’(앞서 본 바와 같이 시기에 따라 영업실적에 따라 지급되는 수당이 사후관리수당, 사후수당, 판매촉진비, 영업 인센티브 등으로 혼용되고 있으나 모두 동일한 개념이므로, 이하 ‘사후관리수당’이라 한다) 명목으로 지급하기로 하면서 검진사업부 업무지침을 아래와 같이 개정하였다(이하 위 업무시행지침, 세부지침, 업무지침 중 사후관리수당에 관한 부분을 ‘업무지침’이라 하고, 연도별 업무지침을 특정할 때는 ‘0000년 업무지침’이라 한다. 위 각 업무지침을 통틀어 ‘이 사건 각 업무지침’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지
원고들 주장의 요지
이 사건 각 업무지침은 근로조건에 관한 준칙으로서 취업규칙에 해당한다. 원고 A, B, C은 2010년 업무지침에 따라 4%의 사후관리수당을, 원고 D은 2011년 업무지침에 따라 최소 비수기에는 4%, 성수기에는 3%의 사후관리수당을 지급받았다. 그런데 피고는 2015년, 2018년 및 2019년 업무지침(이하 ‘2015년 업무지침 등’이라 한다)을 개정하여 사후관리수당 지급률을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로, 위 업무지침의 개정은 무효이다. 따라서 피고는 원고 A, B, C에게는 2010년 업무지침, 원고 D에게는 2011년 업무지침에 따라 지급하여야 할 사후관리수당 및 이를 평균임금에 포함하여 산정한 퇴직금 상당액과 실제로 원고들에게 지급한 사후 관리수당, 퇴직금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
판단
이 사건 각 업무지침이 취업규칙인지 여부
근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문한다 할 것인바(대법원 2003. 6. 13. 선고 2003다2093 판결 등 참조), 위 기초사실, 갑 제3, 4, 8 내지 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 사후관리수당은 피고의 근로자들이 영업활동 결과 일정 기준 이상의 매출을 발생시키는 경우 매출액의 일정 비율로 피고가 지급 의무를 부담하는 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금이라 할 것이고 이 사건 각 업무지침은 사후관리수당의 지급기준과 지급비율, 지급방법 등 임금에 관한 준칙을 담고 있으므로 그 명칭과 관계없이 취업규칙에 해당한다고 봄이 상당하다.
2015년 업무지침 등의 개정이 취업규칙의 불이익한 변경인지 여부
관련 법리
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).
구체적 판단
위 기초사실에 의하면, 피고가 2015년 업무지침 등을 개정함에 따라 원고들이 2010년 내지 2011년 업무지침에 비해 낮은 지급률로 산정된 사후관리수당을 지급받게 된 사실은 인정된다. 그러나 갑 제3, 4, 5, 6호증, 을 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정을 위 법리에 비추어 보면, 사후관리수당의 지급조건과 지급률은 피고가 매년 수립하는 사업전략 및 영업 상황 등과 밀접하게 연동되어 수시로 개정되어 온 것으로 보이는바, 원고들이 일정 수준 이상의 지급률에 의한 사후관리수당을 받을 수 있을 것이라는 기대가 2010년 내지 2011년 업무지침의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라 할 수 없으므로, 피고가 위와 같이 업무지침을 개정한 것이 취입규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
피고는 당초 취업규칙과 별도로 사후관리수당 지급기준과 지급률을 단순히 내부문서 형식으로 공지하였다가 2013. 4. 2.부터 업무지침에 근거 규정을 두어 사후관리수당의 지급에 관하여 정하였는데, 2013년 업무지침에서는 ‘사후관리수당은 매년 검진사업전략에 따라 시행할 수 있다’고 규정하였고, 이후 2014년 업무지침에서부터는 ‘사후 관리수당은 검진사업전략에 따라 변경할 수 있다’고 규정하였다. 이처럼 사후관리수당은 피고가 매년 수립하는 검진사업전략에 따라 그 지급조건이나 지급률이 변동될 것이 예정되어 있었고, 실제로 2010년부터 2021년까지 2015년과 2019년을 제외하고는 매해업무지침이 개정되어 사후관리수당 지급기준과 지급률이 변경되었다.
피고는 시장 동향이나 영업 상황, 재무 여건 등을 고려하여 매년 사후관리수당 지급기준과 지급률을 결정한 것으로 보인다. 예컨대 2011년부터 2012년까지는 성수기보다 비수기의 사후관리수당 지급률을 더 높게 책정하였다가 매출 상승률이 하락하자 2013년 업무지침에서는 성수기와 비수기의 구분 없이 사후관리수당 지급률을 일률적으로 정하기도 하고, 2016년 업무지침에서는 일률적으로 사후관리수당 지급률을 2%로 정하였다가 비수기 매출을 증대시키기 위하여 2017년 업무지침을 개정하여 비수기인 1월부터 4월까지의 지급률을 2.5% 내지 4%로 높이기도 하였다. 또한 2016년 업무지침에서는 비수기에는 일정한 할인율을 충족(90% 이하)하는 경우에만 사후관리수당을 지급하는 것으로 정하였다가 2017년 업무지침에서는 비수기인 1월부터 4월까지 그 할인율 충족 기준을 없애기도 하였다.
원고들이 입사한 이후부터 2015년 업무지침으로 개정되기 전까지 사후관리수당 지급률이 매번 그 직전 업무지침에서의 지급률 이상으로 정해진 것도 아니므로 원고들에게 사후관리수당 지급률에 대한 기득의 권리나 이익이 인정된다고 보기 어렵다. 나아가 피고는 업무지침을 개정하면서 지급률 수치만을 조정한 것이 아니라 매출 발생 시기나 입금 시기 등에 따라 지급률을 세분화하거나 지급조건을 추가하고 특정 매출처의 매출액을 사후관리수당 지급 대상에서 공제하기도 하였는바, 한 차례 업무지침에서 정해진 바 있는 최고 수준의 지급률이 그 이후에도 계속 원고들에게 보장되어야 한다고 보기도 어렵다.
피고의 검진사업부 소속 일부 퇴직 근로자들이 피고를 상대로 제기한 퇴직금 청구의 소에서 사후관리수당이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함된다고 인정받아(서울고등법원 2019. 6. 25. 선고 2017나2041314 판결, 대법원 2019. 10. 17.자 2019다254796 판결) 피고들을 비롯한 전체 검진사업부 소속 퇴직 근로자들이 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 추가로 지급받은 사실은 인정되나, 실제로 지급된 사후관리 수당이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되는지 여부와 업무지침에서 정한 사후관리수당 지급률 중 최고 수준의 지급률이 취업규칙의 보호영역에 포함되는지 여부는 다른 차원의 문제로 보는 것이 타당하다(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결의 취지 참조).
소결론
그렇다면 피고가 2015년 업무지침 등을 개정하여 사후관리수당의 지급률을 변경한 것을 취업규칙의 불이익 변경이라 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고들의 사후관리 수당 및 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 정회일(재판장) 박승균 이영주
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.