서울중앙지방법원 2022. 11. 24. 선고 2021나12352 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제1 내지 5, 25호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

보수규정 제33조에 따른 성과상여금과 성과연봉제규정 제9조 제2항에 따른 평가 성과급(이하 ‘이 사건 성과급’이라 한다)은 상·하반기의 경영실적평가 결과를 토대로 하여 4월과 10월에 정기적으로 지급되는데, 피고는 원고들이 위 지급일 이전에 임금피크제를 적용받게 되어 ‘지급일 현재 재직 중인 자’(이하 ‘재직자 조건’이라 한다)가 아니라는 이유로 원고들에게 이 사건 성과급을 전혀 지급하지 않았다.

이 사건 성과급은 과거의 근로에 대한 대가라고 할 것이어서 재직 여부를 불문하고 지급되어야 하는 임금에 해당하므로, 위와 같은 재직자 조건은 무효이다. 설령 재직자 조건이 유효하다고 하더라도 원고들은 퇴직한 것이 아니라 여전히 피고에 재직하고 있으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 성과급을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 2016. 10.분 이 사건 성과급으로 원고 A에게 10,718,600원, 원고 B에게 11,262,200원, 원고 C에게 5,176,900원을, 2017. 4.분 이 사건 성과급으로 2016년 하반기 근무일수에 비례하여 원고 A에게 5,999,374원, 원고 B에게 5,743,700원, 원고 C에게 2,640,215원을 각 지급할 의무가 있다(다만, 앞서 항소취지에서 본 바와 같이 원고 A는 10,718,600원, 원고 B은 11,262,200원, 원고 C은 5,146,900원의 범위에서만 항소를 제기하였다).

또는 임금피크제의 적용대상이 되었다는 이유로 과거의 근로에 대한 대가에 해당하는 이 사건 성과급을 지급하지 않는 것은 합리적 이유 없이 연령에 따라 원고들을 다른 근로자들과 차별 대우한 것으로서 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호<각주2>에 위반되어 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 성과급을 지급하여야 한다.

재직자 조건은 유효하다. 그리고 재직자 조건에 있어서 재직자란 퇴사하지 않고 근무 중인 자 전부를 의미하는 것이 아니라 보수규정 또는 성과연봉제규정이 적용되는 직급에 있는 재직자를 의미한다. 또한 설사 원고들에게 이 사건 성과급을 지급하여야 한다고 할지라도, 원고들은 2017. 2. 이미 2016년 하반기 근무에 대한 직무평가급여를 지급받았으므로, 이는 이중지급에 해당한다.

임금피크제 적용으로 인하여 이 사건 성과급을 받지 못하게 된다고 하더라도, 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것으로 볼 수 없다.

피고가 지급일 현재 임금피크제의 적용대상이 아닌 근로자에 한하여 이 사건 성과급을 지급하였고, 지급일 이전에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들에 대하여 이 사건 성과급을 지급한 적이 없음은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없다.

그러나, 위 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고의 보수규정 별표 8의 성과상여금 지급률표 및 성과연봉제규정 별표 5의 평가성과급 지급률표 상 ‘5등급’에 해당하는 급여(이하 ‘최소보장 성과급’이라 한다)에 부가된 재직자 조건은 지급일 전에 보수규정 혹은 성과연봉제규정을 적용받지 못하게 된 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 성과급은 피고의 취업규칙 중 하나인 보수규정 및 성과연봉제규정에서 ‘보수’로 규정하고 있어 취업규칙에 의하여 명시적으로 지급의무가 인정되는 점, 매년 4월 및 10월에 정기적으로 지급되는 점, 근로자의 근로제공과 밀접한 관련이 있는 경영평가의 결과에 따라 그 지급비율이 달라지는 점 등을 종합하여 고려한다면, 근로의 대가로 지급되며 사용자인 피고에게 지급의무가 인정되는 임금에 해당한다. 이를 은혜적․ 실비변상적․복리후생적 또는 사기진작을 위한 금원이라고 볼 수 없다.

그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 지급일 전에 임금피크제를 적용받게 된 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것과 마찬가지의 결과가 되므로 근로기준법의 취지에 반할 소지가 크다.

피고는 퇴직 시점을 기준으로 판단할 경우, 2월, 3월 및 9월 출생 근로자들은 퇴직하는 해에 직무평가급여를 받을 수 있기 때문에 결과적으로 근로자들에게 부당하지 않다고 주장한다<각주3>. 그러나 ① 피고의 주장에 의하더라도 임금피크제 진입 시점 당시를 기준으로 일부 근로자들은 출생 월이라는 우연적 사정에 따라 이 사건 성과급을 전혀 지급받지 못하는 결과가 발생하는 것은 변함이 없는 점, ② 퇴직하는 해에 지급받는 직무평가급여는 그 직전 반기에 대한 근로의 대가로 이 사건에서 문제되는 성과급과는 직접적인 관련이 없는 점, ③ 퇴직하는 시점의 직무평가급여는 임금피크제 연차별 급여지급률에 따라 임금피크제 진입 전 보수의 30%에 불과하여, 피고의 주장에 의하더라도 퇴직하는 해에 비로소 직무평가급여를 받는다는 것이 근로자에게 실질적으로 불이익한 결과를 가져오는 점(1년차에 받을 경우 종전 급여의 90%를 기준으로 산정된 직무평가를 받게되는 점을 고려한다면, 대략 60% 정도의 실질적인 손해가 발생한다) 등을 종합하여 고려한다면, 피고의 주장은 이유 없다.

최소보장 성과급의 범위에서는 재직자 조건이 무효임은 앞서 본 바와 같다. 재직자 조건이 유효한 범위에서 재직자의 의미에 대한 원고의 주장에 관하여 이 법원이 설시할 이유는, 제1심판결 9면 5행의 ‘지급한 적이 없는 것으로 보이는 점’을 ‘지급한 적이 없음은 당사자들 사이에 다툼이 없는 점’으로 고치는 외에는 제1심판결 8면 20행부터 9면 8행까지와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용 촉진에 관한 법률(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

살피건대, 위 기초사실, 앞서 든 증거, 갑 제9호증, 을 제12 내지 21, 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고가 운영하는 임금피크제는 2005. 1. 13.경 구조조정으로 인한 근로자 측의 고용 불안을 해소함과 함께 사업주 측의 조직과 인사 유연성을 높이고자 하는 목적으로 정규직 근로자를 대상으로 시행된 점, ② 2016. 1. 1.경부터는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 준정규직 직원을 대상으로도 임금피크제를 확대 적용한 점, ③ 임금피크제로 인하여 근로자들의 임금지급률이 감소하는 불이익이 있으나, 피고는 이에 상응하여 근로자들의 직위를 하향하고 직무를 조정하여 근무강도를 낮춘 점, ④ 임금피크제를 도입함에 있어서 피고 노동조합과 합의가 이루어진 점 등을 종합하여 고려하면, 피고가 임금피크제 적용대상이 된 원고들에게 이 사건 성과급을 지급하지 않은 것을 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

최소보장 성과급에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 재직자 조건은 무효인 점과 원고들이 2016년 상반기 모든 기간에 대하여 근로를 제공하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들의 근무 당시 적용된 보수규정 또는 성과연봉제규정에 따라서 최소보장 성과급을 지급해야 한다. 다만, 최소보장 성과급을 계산함에 있어서 원고들이 실질적으로 2016. 10. 당시 임금피크제 운영규정 및 보수규정에 따라 보수를 지급받았던 점을 고려할 때, 원고들이 임금피크제를 적용받기 이전의 급여를 기준으로 계산함이 타당하다. 이에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 금액은 다음과 같다.

성과연봉제 규정에 의하면, 평가성과급 200% 중 150%는 개인별 평가등급에 따라 차등적으로 지급되며, 50%는 모든 근로자에게 일률적으로 적용된다. 본부근로자의 경우 평가등급 5등급 근로자에게 적용되는 지급률은 75%로, 이에 따라 계산한 최소보장 성과급 지급률은 162.5%[= (75% × 150% + 50%) × 100]이다. 앞에서 본 바와 마찬가지로 원고 A의 기준급은 5,359,300원이므로 피고는 원고 A에게 8,708,862원(= 5,359,300원 × 162.5%, 원 미만 버림, 이하 같다)을, 원고 B의 기준급은 5,631,100원이므로 피고는 원고 B에게 9,150,537원(= 5,631,100원 × 162.5%) 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

보수규정에 의하면 본부 차장․과장급에서 5등급을 받은 근로자의 경우, 성과상여금 지급률이 90%이고, 앞서 본 바와 마찬가지로 원고 C의 성과상여금 기준급은 5,176,900원이므로, 피고는 원고 C에게 4,659,210원(= 5,176,900원 × 90%) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 피고는 이 사건 성과급으로 원고 A에게 8,708,862원, 원고 B에게 9,150,537원, 원고 C에게 4,659,210원 및 각 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2017. 5. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2022. 11. 24.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 인정한 금액에 해당하는 원고들 패소 부분을 취소하고, 피고에게 위 인정 부분 금원의 지급을 명하기로 하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 이를 모두 기각한다.

판사 김창형(재판장) 당우증 최정인

각주1) 원고들은 2016. 10월 지급되는 평가성과급 내지 성과상여금에 대하여만 불복한 것으로 보인다.

각주2) 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ① 사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다. 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생

각주3) 예컨대, 2월 및 3월생 근로자의 경우 임금피크제 진입하는 시점에는 4월에 지급되는 이 사건 성과급을 지급받지 못하나, 퇴사하는 해에 있어서는 2월에 지급되는 직무평가급여를 받고 퇴사하게 된다. 또한 9월생 근로자 역시 임금피크제 진입 시점에는 10월에 지급되는 이 사건 성과급을 지급받지 못하나, 퇴사하는 해에 있어서는 9월에 지급되는 직무평가급여를 받고 퇴사한다.