서울중앙지방법원 2021. 12. 2. 선고 2021나18855 판결

[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제4, 5호증, 을 제4 내지 13호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지]

피고가 원고에게 지급한 격려금과 연차사용촉진 보상금은 임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함하여 계산한 퇴직금과 피고가 원고에게 지급한 108,667,663원(= 기지급분 106,917,610원 + 추가 지급분 1,750,053원)의 차액 9,023,560원[= 7,483,560원(= 격려금 5,345,400원 × 1월/12개월 ×16.8년) + 1,540,000원(= 연차사용촉진 보상금 1,100,000원 × 1월/12개월 × 16.8년)]을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 임금피크제 규정을 도입하는 내용으로 취업규칙을 변경할 당시 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 관한 절차를 위반하였으므로, 이 사건 임금피크제 규정은 무효이다. 설령 이 사건 임금피크제 규정이 유효하다고 하더라도 이 사건 연봉계약이 변경된 취업규칙의 내용보다 유리하므로, 피고와 원고가 개별적으로 체결한 이 사건 연봉계약의 내용이 변경된 취업규칙보다 우선하여 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고에게 임금피크제로 인하여 감액된 임금 차액 8,458,100원[= 1,208,300원(= 임금피크제 시행 이전 원고의 월 급여 6,467,700원 – 임금피크제 시행 이후 원고의 월 급여 5,259,400원) × 7개월]을 지급할 의무가 있다.

경영평가성과급이 계속적․정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 을 제2, 3호증, 을 제14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고와 피고의 노동조합이 2014년경 체결한 단체협약 제35조는 ‘직원에 대한 격려금은, 매출 목표 달성 및 전년 대비 실적 신장 여부 등 경영상 제반사항을 감안하여 노사간 협의하여 지급할 수 있다’라고 정하고 있고, 격려금 액수가 매년 달라지기는 하나, 피고는 매년 상반기, 하반기에 관례적으로 전체 근로자들에게 격려금을 일률적으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 격려금은 그 지급대상, 지급조건 등이 확정된 것으로 볼 수 있고, 근로를 제공하기만 하면 그에 대한 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 피고의 근로자들이 연차를 일정 비율 사용한 것에 대한 보상 명목으로 근로자들에게 연차사용촉진 보상금을 지급한 사실을 인정할 수 있으므로, 연차사용촉진 보상금은 근로기준법상의 연차수당과는 구별되며 근로의 대가인 임금이라고 보기는 어렵다.

따라서 연차사용촉진 보상금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다는 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

229,504원 × 30일 × 6,150일/365일 = 116,009,556원

따라서 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 7,341,893원(= 퇴직금 산정액 116,009,556원 - 기지급분 106,917,610원 – 추가 지급분 1,750,053원) 및 그 중 제1심 인용금액인 7,320,096원에 대하여는 원고의 임금피크제 시작일인 2020. 1. 1.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심 판결선고일인 2021. 2. 25.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 나머지 추가 인용금액인 21,797원(= 7,341,893원 – 7,320,096원)에 대하여는 원고의 임금피크제 시작일인 2020. 1. 1.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결선고일인 2021. 12. 2.까지는 민법에 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 이 사건 임금피크제 규정은 근로자들의 자유로운 의사에 따른 의견 집약과 취합 과정을 거쳐 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 판단된다. 이 사건 임금피크제 규정 신설과 관련하여 절차적인 하자가 있었다고 볼 만한 자료는 없으므로, 이 사건 임금피크제 규정은 유효하다.

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 원고는 2019. 6. 1. 피고와 사이에 이 사건 연봉계약을 체결하였는데, 원고에게 임금피크제가 적용되기 시작한 2020. 1. 1.부터의 임금이 이 사건 연봉계약에서 정한 임금보다 적은 것으로 보이기는 한다.

그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 연봉계약서 제1조는 ‘계약기간 중 신분상의 변동, 임금 인상, 능력평가급 등 특별한 사유에 의해서 연봉조정이 필요한 경우 사규 또는 피고가 별도로 정하는 바에 따라 조정할 수 있다‘라고 정하고 있는 점, ② 이 사건 연봉계약서에서 정한 계약기간 중 원고에게 이 사건 임금피크제 규정이 적용되는 것은 위 제1조에서 정한 특별한 사유에 해당한다고 할 수 있는 점, ③ 원고는 2015. 1.경 피고가 개최한 취업규칙설명회에 참석하여 이 사건 임금피크제 규정 신설에 동의하였는데, 원고로서도 이 사건 연봉계약서에 의하여 계약기간이 2020. 5. 31.까지로 정하여져 있음에도 2020. 1. 1.부터 원고에 대하여 이 사건 임금피크제 규정이 적용되는 것을 알고 있었다고 보이는 점, ④ 이에 따라 피고는 2020. 1. 1.부터 원고에게 이 사건 연봉계약이 아니라 이 사건 임금피크제 규정에 따른 임금을 지급하였고, 원고가 피고에서 퇴사하기 이전에 위와 같은 지급에 관하여 이의하였다고 볼 만한 자료는 없는 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에는 2020. 1. 1.부터 이 사건 연봉계약이 아니라 이 사건 임금피크제 규정에 따른 임금을 지급하기로 약정하였다고 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 임금피크제 규정이 원고에게 적용되지 아니함을 전제로 한 원고의 임금 차액 청구는 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 부대항소를 일부 받아들여 위 추가 인정 금액에 해당하는 원고 패소부분을 취소하고, 피고에 대하여 위 추가 인정 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 부대항소와 피고의 항소는 이유 없어 이를 각 기각한다.

판사 김현석(재판장) 당우증 최정인