서울중앙지방법원 2021. 11. 4. 선고 2021나4368 판결

피고는 자동차를 제조․판매하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 피고의 화성시 소재 공장에서 근무하고 있는 생산직 근로자들이다.

원고들에게 적용되는 피고의 단체협약, 취업규칙 등에 의하면, 상여금은 ① 2개월 이상 근속한 근로자에 대하여 ‘약정 통상임금(= 기본급 + 통상수당) + 30시간분의 연장근로수당(또는 특근수당)’ 등을 기준으로 매년 2․4․6․8․10․12월 말에 각 100%씩, 설날․추석․하기휴가에 각 50%씩 합계 연 750% 해당금액이 근무일수에 비례하여 지급되고, ② 연장․야간근로 등 소정근로시간을 초과하는 근로를 제공하였는지 여부를 묻지 않고 위와 같이 일률적으로 30시간분의 연장근로수당을 포함한 금액을 기준으로 지급되며(근로자가 실제로 연장․야간근로를 한 경우에는 별도로 연장․야간근로수당이나 특근수당이 지급된다), ③ 일급제 근로자는 월급제 근로자와 달리 15일 이상 만근한 경우에만 통상수당과 기타수당을 지급받을 수 있으나, 상여금만큼은 월급제 근로자는 물론 일급제 근로자에 대하여도 15일 만근 여부를 묻지 않고 위와 같이 실제 근무일수에 따라 일할계산하여 지급되었다.

피고는 2016년 7월분부터 2019년 3월분까지 상여금을 제외한 통상임금을 기초로 원고들에게 단체협약 등에서 정한 연장근로수당, 야간(심야)근로수당, 휴일근로수당(각 통상임금에 50% 가산)을 지급하였다. 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 지급하여야 할 위 각 수당과 피고가 기지급한 위 각 수당의 차액은 별지1. 인용금액표 ‘연장근로수당’, ‘심야근로수당’, ‘휴일근로수당’란 기재 각 금액과 같고, 그 합계 금액은 ‘합계’란 기재 각 금액과 같다.

위 인정사실에 의하면 상여금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고는 상여금을 포함한 통상임금을 기초로 다시 산정한 연장근로수당, 심야근로수당, 휴일근로수당과 기지급한 위 각 수당의 차액 합계인 별지1 인용금액표 ‘합계’란 기재 각 금액 및 위 각 금액에 대하여 월별 급여일의 다음날인 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2020. 12. 8.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단

피고는 원고 A의 경우 하기휴가 기간인 2016년 8월 중 16시간, 2018년 8월 중 8시간의 근로(을 제13호증의 1, 2)와 원고 B의 경우 하기휴가 기간인 2017년 7월 중 8시간의 근로(을 제13호증의 3)는 모두 휴일근로가 아니라 휴가 중의 근로에 해당하므로, 그에 대하여 휴일근로수당을 지급할 의무가 있음을 전제로 한 수당 차액 청구 부분은 이유 없다고 주장한다.

근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함되고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

위에서 든 증거에 갑 제11호증, 을 제13호증의 각 기재를 더하여 보면, 피고의 단체협약(2016. 11. 8. 개정) 제66조 제1항에서는 “회사는 다음과 같이 휴일 및 휴가를 부여한다. 1. 주휴일(일요일), 유급휴일(토요일), 2. 법정공휴일, … 10. 하기휴가(5일) (후략)”, 제2항에서는 “전항의 휴일 및 휴가는 유급으로 한다(후략)”라고 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 직원들에게 위 조항에서 열거된 휴일과 휴가일에 대하여 근로일에 상응하는 임금을 지급한 것은 물론, 쉬지 않고 근로한 경우에는 휴일과 휴가의 구분 없이 별도로 그에 다른 수당(통상임금의 1.5배에 해당하는 금액)을 지급하여 온 사실이 인정된다. 이에 의하면 피고는 원고 A, B의 위 하기휴가 기간 중 근로에 대하여도 단체협약 규정 및 관행에 따라 통상임금의 1.5배에 해당하는 수당을 지급하여야 하므로, 위에서 인정한 바와 같이 하기휴가 기간 중의 근로시간에 대하여도 상여금을 포함한 통상임금을 기준으로 산정된 수당과 기지급 수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다. 따라서 수당 산정에 있어 하기휴가 중의 근로를 휴일근로와 다르게 보아야 함을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다(피고의 주장에 의하더라도, 부여된 하기휴가를 사용하지 않고 근로한 경우 적어도 그 미사용에 대한 보상으로 정당하게 산정된 통상임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 보는 것이 타당하므로, 전혀 수당을 지급할 의무가 없다는 취지의 피고의 주장은 이 점에서도 받아들이기 어렵다).