서울중앙지방법원 2022. 12. 15. 선고 2021나51364 판결

원고들의 주장

피고의 주장

관련 법리

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘‧감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적‧사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

채권추심회사에 근무하는 채권추심원, 임대차조사원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는, 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 채권추심원, 임대차조사원의 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원 등의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등 참조).

2015. 1. 31. 이전 원고들의 근로자성에 대한 판단

가)’의 순으로 된 목차 번호를 ‘1) 가) (1)’과 같이 순차 변경함).

2015. 2. 1. 이후 원고들의 근로자성에 대한 판단

을 제21 내지 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고는 2015. 1. 29. 별지 1. ‘임대차조사 등에 대한 위임계약서’ 기재와 같이 위임계약 양식을 전면 수정하여 시행한 사실, ② 원고들은 위 전면 수정된 위임계약서에 따라 피고와 ‘임대차조사 등에 대한 위임계약’을 체결하면서(원고 A 2015. 1. 30., 원고 B 2015. 5. 13., 원고 C 2015. 1. 30., 원고 D 2015. 2. 1., 원고 E 2015. 1. 30. 각 체결) 계약기간은 2015. 2. 1.부터 2015. 7. 31.까지로(단, 원고 B은 2015. 5. 13.부터 2015. 7. 31.까지로) 정하고, 계약서 말미의 확인 부분에 피고로부터 ‘충분히 설명받고 동의’라고 자필로 기재한 사실, ③ 이후 원고들은 6개월 단위로 전면 수정된 위임계약서에 따라 위임계약을 갱신하며 임대차조사 업무를 수행한 사실이 인정된다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 관련 법리에 비추어 보면, 전면 수정된 위임계약서에 따라 계약이 체결된 2015. 2. 1. 이후에는 피고가 위임계약의 실질에 맞게 원고들의 근무방식이나 근무환경 등을 상당 정도 변경한 것으로 볼 수 있으므로 원고들이 위 이후 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

2015년경 전면 수정된 계약서 양식에는 위임직 임대차조사원이 피고의 근로자가 아니고, 임대차조사원에 대하여 근로기준법이 적용되지 않으며, 피고의 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정이 적용되지 않음이 명시되어 있다. 임대차조사원이던 원고들도 이를 잘 알면서 피고와 사이에 위임계약을 체결한 것으로 보인다.

2015년경 이후부터는 피고가 임대차조사원들을 대상으로 업무평가를 실시하지 않았고 이를 기초로 인센티브를 주거나 패널티를 부과하지 않았으며, 2015. 12. 이후 개편된 성과수수료 지급 체계에 따르면 관할 지역의 면적이나 평균적인 조사 건수 등에 기초하여 군을 나누고 각 조사 항목별로 수수료를 차등 지급하는 외에 각 임대차조사원의 업무 성과 등을 기준으로 수수료를 차등적으로 지급한 것으로 보이지 않는 점, 피고가 임대차조사원들을 대상으로 목표 부여 및 실적 평가, 근무태도 평가, 출퇴근 관리 등을 하였다고 볼 만한 자료를 발견할 수 없는 점, 2016. 12.경부터 ‘임대차조사원에 대한 위임계약 운영 자율점검표’를 이용하여 임대차조사원이 수행하는 업무의 실질이 형식상의 위임계약에 부합하는지 여부를 점검하는 내용의 자체 점검을 정기적으로 실시하기도 하였던 것으로 보이는 점(위 자율점검표는 임대차조사원의 자율적인 업무수행을 위하여 임대차조사원의 업무처리 시간, 근태 및 실적 관리 등에 관여하는 것을 금지하는 내용의 체크리스트를 만들어 사용자로서의 지휘‧감독을 하지 않도록 점검하는 항목으로 이루어져 있다) 등을 종합하면, 2015년 이후로 원고들의 업무수행 내용‧방식이나 피고의 관리‧감독의 정도가 실질적으로 달라진 것으로 봄이 타당하다.

반면 원고들이 피고의 지휘‧감독을 받았다고 주장하는 사정들에 대한 근거로 제출한 증거들은 대부분 2015년경 이전의 자료들에 불과하여 그와 같은 내용들이 2015년경 이후에도 적용되었다고 단정하기 어렵고, 특히 퇴직금청구와 관련하여 더 큰 의미를 가지는 원고들의 업무수행 최종 종료일에 근접할수록 근로자성은 더욱 희박해진 것으로 보인다.

피고가 2015년 이후에도 임대차조사원들을 대상으로 하여 업무수행 방법, 개인정보 보호 등의 유의사항을 전달하는 각종 교육을 정기적으로 실시하였고, 기한 내 업무를 처리하도록 독려하는 등 일부 업무수행 상황을 관리한 사정은 인정된다. 그러나 위와 같은 교육 내용은 개인정보를 포함한 조사 업무를 수행하는 데 있어 필수적인 조치에 관한 것으로 관련 법령에서 요구하는 내용이거나 조사서 작성에 있어 유의할 사항 등 임대차조사원의 업무 처리를 위해서 필요한 사항이나 정보를 제공한 것으로서, 통상적인 위임관계에서 이루어지는 업무 처리 지시나 요청에 해당하는 것으로 볼 수 있고, 위와 같은 교육은 참가를 신청한 임대차조사원을 대상으로 하여 이루어졌으며, 피고가 교육에 참여하지 아니한 임대차조사원에 대하여 어떠한 불이익을 주었다고 볼 만한 사정도 없다. 또한 피고가 원고들 등에게 기한 내 업무를 처리하도록 독려한 행위는 피고가 H은행 등 수요자인 고객사로부터 위임받은 업무 처리에 관하여 받은 요청을 전달한 것으로 볼 여지가 있고, 원고들 등이 업무처리기한을 준수하지 못하거나 피고의 지시를 이행하지 않았다고 하여 제재나 불이익을 받았다고 볼 자료도 없으므로, 이러한 사정만으로 피고가 원고들에 대하여 근로관계에서의 상당한 지휘‧감독을 하였다고 보기 어렵다.

피고가 원고들 등 임대차조사원에게 태블릿 PC, 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디 등을 제공하고 고속버스 통행료 등 비용 일부를 지급한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 전산시스템 및 관련 비품의 제공은 임대차조사원에게 업무 편의를 제공하는 한편 관련 법령에 의하여 정보보호 및 행위규제가 강하게 요구되는 업무의 특성을 고려한 데 따른 조치로 보이고(앞서 본 2015. 2. 1. 이후 체결된 ‘임대차조사 등에 대한 위임계약’ 제11조 제1항, 제2항에 이와 같은 취지의 규정을 명시하고 있기도 하다), 이와 달리 임대차조사원에 대한 노무관리의 목적으로 제공한 것으로 보기는 어렵다. 또한 교통비 등 업무처리에 필요한 비용 일부를 지급하는 것은 위임계약 관계에서도 가능하다고 할 것이다. 따라서 피고가 원고들에게 전산시스템 및 관련 비품을 제공하거나 일부 비용을 보전해준 것만으로 원고들이 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

원고들은 실적에 따라 월별로 산정된 일정 비율의 수수료만을 지급받았을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받지 않았으며, 이에 따라 각 임대차조사원들이 지급받은 수수료 액수에도 크게 차이가 있다. 2015년 1·6·7·12월을 기준으로 피고가 임대차조사원들에게 지급한 수수료 금액은 임대차조사원별로 최저 4,800원에서 최고 6,492,999원에 이른다. 원고들은 건강보험 등 4대 보험에 가입되지 않았고, 사업소득세를 납부하였으며, 겸직을 통하여 별도의 근로소득과 사업소득을 얻기도 하였다.

그렇다면 원고들이 2015년 전면 수정된 위임계약서에 의한 계약을 체결한 이후에는 피고와 근로관계에 있다고 보기 어렵다.

퇴직금 청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 최종적으로 위임관계가 종료한 시점까지 근로자임을 전제로 한 원고들의 주위적 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없고, 2015. 1. 31.까지만 근로관계에 있었음을 전제로 하는 원고 A, C, D, E의 예비적 청구는 이유 있다. 한편 예비적 청구에 따라 피고가 원고 A, C, D, E에게 지급하여야 할 퇴직금의 액수가 별지 3. ‘퇴직금산정표’의 ‘법정퇴직금’란 기재 액수와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

이에 대하여 피고는, 원고 D의 퇴직금 청구권은 시효소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 원고 D과 피고 사이의 근로관계의 종기는 2015. 1. 31.이고, 이후의 위임계약도 2016. 5. 16. 최종 종료되었는바, 설령 뒤의 일자를 기준으로 한다고 하더라도 그로부터 3년이 지났음이 역수상 명백한 2019. 9. 27. 이 사건 소가 제기되었으므로, 원고 D의 퇴직금 청구권은 소멸시효가 완성되었다(위 항변의 제출시기나 그 이후 소송경과 등에 비추어 보면, 실기한 공격방어방법으로서 각하되어야 한다는 원고 D의 주장은 이유 없다). 결국 원고 D의 청구는 이유 없다.