서울중앙지방법원 2022. 9. 27. 선고 2021나69129 판결

피고는 2003. 5.경 유아놀이교육 사업 등을 목적으로 한 ‘E학원(이하 ’이 사건 업체‘라고 한다)’을 사업자등록 없이 운영하다가 2008. 12. 26. 사업자등록 하였고, 2018. 5. 31. 폐업하였다.

이 사건 업체는 서울과 경기도에 위치한 백화점과 대형마트 등에서 운영하는 문화센터와 유아놀이 프로그램 강의계약을 체결하고, 소속 강사들로 하여금 위 문화센터에서 ‘F’이라는 이름으로 피고가 개발한 유아놀이 프로그램 강의를 하도록 했다.

원고 A은 2008. 6. 1.부터 2018. 5. 31.까지, 원고 B은 2006. 8. 1.부터 2012. 9. 30.까지, 2013. 12. 1.부터 2015. 8. 31.까지, 2016. 3. 1.부터 2018. 5. 31.까지, 원고 C은 2010. 9. 1.부터 2018. 5. 31.까지 이 사건 업체에서 강사로 근무하였다.

원고들은 피고와 용역계약(이하 위 각 용역계약을 통틀어 ‘이 사건 계약’이라 한다)을 체결하였는데 그 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 업체의 실장이었던 G는 2018. 6.경 ‘F’이라는 상호로 사업자등록을 하고 이 사건 업체와 같은 내용의 사업을 하였고, 원고들은 그 무렵 G와 계약을 체결하고 G가 운영하는 업체에서 근무하였다.

원고들의 주장

원고들은 종속적인 지위에서 피고에게 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받은 근로자에 해당하므로, 피고는 원고 A에게는 미지급 연차휴가수당 4,508,171원과 퇴직금 24,078,678원 합계 28,586,849원, 원고 B에게는 미지급 연차휴가수당 3,117,596원과 퇴직금 24,681,926원 합계 27,799,522원, 원고 C에게는 미지급 연차휴가수당 3,910,815원과 퇴직금 18,221,485원 합계 22,132,300원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

피고와 G 사이에 영업양도가 있었다고 볼 수 없고, 설령 영업양도가 있었더라도 원고들은 근로관계 승계를 반대하고 G와 새로운 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다.

피고의 주장

원고들은 피고와 용역계약을 체결한 독립적인 사업자에 해당하고 근로기준법상의 근로자가 아니다.

설령 원고들이 근로기준법상 근로자라고 해도, 피고는 G에게 이 사건 업체의 영업을 양도하였고, 원고들에 대한 근로관계의 승계도 이루어졌으므로 피고에게는 퇴직금 등 지급의무가 없다.

원고들은 13주로 구성된 한 학기 중 강의가 없는 1주는 쉬는 등 매년 약 20일의 연차를 사용하였으므로 피고에게는 연차휴가수당 지급의무가 없다.

원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 관한 판단

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 위 기초사실과 갑 제2 내지 7, 11 내지 13, 15, 16, 18, 20, 22, 25, 27, 28호증, 을 제2 내지 10, 12, 16, 19, 23-1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들이 임금을 목적으로 피고의 지휘․감독 하에 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하여 온 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

이 사건 계약에 따라 피고는 원고들에게 이 사건 업체의 강좌 중 ‘F’ 소유의 교육프로그램, 교육콘텐츠 및 교재, 교육방법 등을 제공하고 강사에 대한 교육과 교육장소를 지원하며, 원고들은 독자적으로 자신의 재량과 노하우에 따라 강의를 수행하는 것이고, 피고가 원고들의 강사 업무에 관하여 지시·감독을 행하였다고 볼 만한 증거는 없다. 이 사건 업체에서 원고들에게 위와 같이 교재를 제공하고 일정한 교육프로그램과 교육콘텐츠를 안내하였다고 하더라도, 이는 개괄적인 내용에 불과하였고, 위와 같은 교육 내용을 수강생들에게 전달하는 것은 원고들의 자율과 재량에 맡겨져 있었다.

이 사건 업체는 강사 관리 등을 하는 일반직원과는 근로(연봉)계약을 체결하였고, 강사들과는 근무시간은 하루 평균 4~5시간, 근무형태는 계약직 강사로 기재하여 모집 공고를 통해 용역계약을 체결하였으며, 이후 매년 강의료 비율 등을 조정한 ‘F’ 세부규정에 따라 재계약을 하였다.

문화센터는 개설할 강좌기간과 강의시간, 강의장소를 이 사건 업체에게 알려주었고, 이 사건 업체는 원고들을 포함한 소속 강사들에게 출강 여부를 물어본 후 문화센터 등에 소개하여 주어 최종적으로 문화센터 등과 원고들과 같은 강사들 사이에 출강 약정서가 작성되었다. 위 출강 약정서에는 강좌명, 강좌기간, 수강료, 재료비 및 강의료 조건 등이 각 기재되어 있었다. G는 제1심 법원에서 증언할 당시 문화센터의 강좌가 개설되면 강사들이 해당 문화센터에 출강할 의사가 있는지 등을 물어보기도 하였고, 거꾸로 원고들을 포함한 소속 강사들이 자신이 희망하는 강의 일정이나 출강을 원하는 문화센터 등을 요청하기도 하였으며, 이 사건 업체는 그러한 의사나 요청을 최대한 수용하여 강사들의 출강 일정 및 장소 등을 조정해주었다고 진술하였다. 따라서 원고들을 비롯하여 ‘F’에 속한 강사들은 강의장소나 강의시간 및 개강 여부에 대한 선택 및 결정권을 어느 정도 가지고 있었다. 이 사건 업체가 원고들의 강의장소나 강의시간 등을 정하였더라도 그와 같은 근무시간 및 근무장소의 통제는 다수의 강사들이 소속된 이 사건 업체의 영업을 위하여 불가피한 것으로 보아야 한다.

이 사건 업체의 일반직원들과 달리 원고들과 같은 소속 강사들은 이 사건 업체의 사무실에 매일 출·퇴근하지 아니하였고, 자신이 출강하는 문화센터에서의 강의가 끝나면 곧바로 퇴근하였으며, 강의가 없는 요일 및 시간에는 자유롭게 개인 일정을 가질 수 있었고, 원고들은 피고로부터 문화센터 등에서의 강의 업무 이외의 출퇴근 여부나 휴식시간 사용 등 업무수행내용에 관하여 별다른 간섭을 받지 아니하였다.

위에서 본 바와 같이 원고들은 자신의 강의가 열리는 문화센터 등으로 출강하였으므로, 원고들의 근무 장소가 이 사건 업체의 사무실로 구속된 것으로 볼 수는 없다.

원고들은 매주 목요일 오후에 이 사건 업체의 사무실에서 회의를 하였는데, 이는 원고들이 각자의 강의에 활용하는 이 사건 업체 소유의 교구를 서로 교환하기 위한 것으로서, 원고들이 자신의 사업을 하는 데 필요한 일이었고, 이 사건 업체의 ‘F’ 강좌의 한정된 교구를 활용하기 위해 불가피한 일이었으므로, 그 업무를 행한 것을 가지고 원고들이 피고에게 고용되었다고 인정하기는 어렵다.

원고들은 매 학기(한 학기는 3개월이다) 마지막 달 말에 문화센터로부터 입금되는 해당 학기의 강의료 중 일정 비율에 해당하는 강의료를 지급받았는데(이 사건 계약 제1조 제1항), 위 비율은 원고 A은 54%, 원고 B은 55%, 원고 C은 53%로 상이하였고, 문화센터로부터 입금되는 강의료는 결국 원고들 자신이 출강하는 문화센터당 개설되는 강좌의 1인 수강료를 수강생 인원수에 곱하여 산정되어 지급된 것이었으므로, 원고들이 지급받는 강의료는 기본급이 없는 채로 각자의 수강생 인원수에 따라 좌우되는 것이었다. 다만 원고들로서는 한 학기, 즉 3개월마다 강의료를 지급받게 되어 첫 두 달 동안의 수입이 없게 되므로, 피고는 그 점을 양해하여 원고들에게 매달 약 100만 원 내외의 금액을 선지급하고 매 학기 마지막 달에는 남은 강의료를 정산하여 지급하였던 것이었을 뿐, 위 지급금을 기본급이라고 볼 수도 없다.

각자의 근무기간 중 지급받은 강의료는 원고 A의 경우 최소 약 3,000,000원에서 최대 약 10,946,400원까지, 원고 B의 경우 최소 약 2,321,600원에서 최대 약 8,311,200원까지, 원고 C의 경우 최소 약 2,517,120원에서 최대 약 9,848,160원까지로 각자의 수강생 인원수에 따라 변동되었고, 그 변동 폭도 매우 컸다. 이런 점들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고로부터 지급받은 강의료가 기본급 내지 고정급의 성질을 가졌다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 원고들의 보수는 이 사건 계약에 규정된 바와 같이 오로지 개인별 수강생 인원수에 비례하여 그 지급액이 결정되었다고 봄이 타당하므로, 원고들이 피고로부터 지급받은 보수가 피고에게 제공한 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있다고 볼 수 없다.

원고 A은 ‘F’의 주임강사로서 일정 비율만큼 강의료를 더 지급받기도 하였는데, 이 사건 업체는 경력 연차가 어느 정도 되어 강사 업무를 잘 아는 강사에게 신규 강사들에 대한 교육, 교육프로그램 개발 및 보완 등의 업무를 추가로 하는 주임 강사를 맡아달라고 제안해왔고, 육아에 집중해야 해서 위 제안을 거절한 강사도 있었다.

원고들을 비롯한 강사들은 문화센터에 출강하면서 신규 강좌의 경우 무료로 맛보기 일일 강의를 진행하기도 하였고, 이 사건 업체에 강의계획서를 제출하거나 업데이트하였으며, 이 사건 업체의 요청에 따라 문화센터 홈페이지에 수강생들이 남긴 수강 후기에 답글을 작성하기도 하였다. 이러한 업무는 문화센터가 이 사건 업체에 요청하여 이 사건 업체가 강사들에게 전달한 것이기도 하였고, 이 사건 업체가 따로 요청하였더라도 모두 강사들, 특히 신규 강사들의 유일한 홍보수단이었기에 수강생 인원수에 비례하여 강의료를 지급받는 강사들로서는 자신의 사업을 하는 데 필요한 일이었다고 볼 수 있으므로, 위와 같은 업무를 행한 것을 가지고 원고들이 피고에게 고용되었다고 인정하기는 어렵다.

원고들을 비롯한 강사들은 개인적인 사정으로 휴강을 할 경우 해당 강사가 강좌기간 내에 보강을 할 수도 있었지만, 다른 강사에게 부탁하여 대강을 요청한 다음 그에 대한 강의료를 지급할 수도 있었고, 그마저도 가능하지 않다면 수강생들에게 해당 강의분의 수강료를 환불하기도 하였으며, 이 사건 업체는 불가피할 경우 강사들끼리 수업을 대체하게 할 수도 있었는바, 이런 점에 비추어 보면 원고들은 피고와 독립하여 자신의 사업을 영위하였다고 보아야 할 것이다.

이 사건 계약 제3조 제1항은 원고들을 비롯한 강사들은 이 사건 업체에 재직 중은 물론이고 퇴사 이후에도 업무수행 중 또는 업무와 관련 없이 지득한 회사의 영업비밀을 피고의 사전 서면동의 없이는 어떠한 방법으로도 제3자에게 누설하거나 공개하지 아니하여야 한다고 규정하고, 제4조 제1항은 원고들을 비롯한 강사들은 영업비밀의 누설을 막기 위하여 퇴직일로부터 2년 동안은 피고의 사전 서면동의 없이는 퇴직일 현재, 서울특별시 기타 광역시 및 경기도 등 피고의 ‘F’이 개설되어 있는 문화센터에서 ‘F’과 동일 또는 유사한 강좌를 진행하는 업체를 스스로 창업하거나 이와 같은 업체에 취업하여서는 아니된다고 규정하였는바, 이 사건 업체가 ‘F’ 등의 강좌와 관련한 지적재산권을 등록하였다는 자료는 없기는 하나 그렇더라도 강사들은 ‘F’이 개발한 특유의 교육프로그램이나 교육콘텐츠 등을 제공받아 강의하였으므로, 위와 같은 내용 등을 보호하고자 함에 그 목적이 있었다 할 것이고, 나아가 원고들이 ‘F’과 동일하거나 유사하지 않은 플로리스트 강좌 등 다른 일을 겸업하는 것은 가능하였던 것으로 보인다.

원고들과 피고 사이에 적용되는 취업규칙 내지 복무규정이 존재하지 아니하였고, 원고들이 근태 관리에 따른 제약을 받았다고 인정할 자료가 없다. 이 사건 계약 제2조 제1항은 원고들을 비롯한 강사들은 ‘F’의 업무를 성실히 수행하고 회사의 이익을 위하여 자신의 능력을 최대한 발휘하며, ‘F’에서 정한 제반 규정을 준수하고, 위 제반 규정을 위반한 경우 위 제반 규정에 따른 불이익을 받는다고 규정하고, 같은 조 제2항은 강사들이 위 제반 규정을 준수하지 않거나, 강의 및 사무실 근무에 관련된 담당 업무를 태만히 한 경우, 혹은 부정행위에 대하여 피고는 계약을 해지할 수 있고, 이로 인하여 손해가 발생할 경우 원고들을 비롯한 강사들은 피고에게 그 손해를 배상하여야 한다고 규정하고 있기는 하나, 이는 원고들을 비롯한 강사들이 이 사건 업체에 근무하기 위해 체결하는 용역계약서에 기재된 사항으로서, ‘F’에서 정한 제반 규정도 명확하지 않을 뿐만 아니라 원고들이 피고에게 용역을 제공하는 이상 용역계약의 성립 및 이행, 해지와 관련된 기초적이고 형식적인 사항들로 보일 뿐이다.

원고들을 비롯한 강사들은 이 사건 업체에서 근무하기 위하여 자차를 소유할 것이 요구되었고, 문화센터 등에 출강할 때에도 자차를 이용하여 출·퇴근하였다.

피고는 원고들에게 보수를 지급할 때에 소득세율 3.3%에 따라 사업소득세를 원천징수하였다.

이 사건 업체의 일반직원들과 달리 강사들인 원고들이 피고의 근로자로서 산업재해보상보험, 건강보험, 국민연금보험, 고용보험에 가입하였다고 볼 만한 자료가 없다. 피고가 이 사건 업체를 운영할 당시 G를 통해 근로복지공단에 ’문화센터 강사들이 4대 보험에 가입할 수 있는지 여부‘에 대하여 문의하였는데, 근로복지공단은 문화센터 강사들을 근로자로 볼 근거가 없다고 하여 피고가 이를 원고들에게 알려준 바 있다.

원고들이 피고를 상대로 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반으로 고소한 사건에 관하여 서울중앙지방검찰청에서 원고들을 근로기준법상 근로자라고 볼 수 없다는 이유로 2020. 8. 21. 혐의없음(증거불충분)으로 불기소 결정을 하였다.

작은 결론