서울중앙지방법원 2022. 7. 8. 선고 2021노2508 판결

피고인이 ‘근로자 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하여야 한다’는 규정을 알지 못하였다 하더라도, 이는 단순한 법률의 부지에 불과하다. 그리고 피고인이 근로자 D에게 카카오톡으로 ‘5월분 임금을 2020. 6. 12.에 지급하겠다’고 통보함에 대하여 근로자 D이 별다른 답변을 하지 않았다는 사정만으로는 피고인과 근로자 D 사이에 ‘기일 연장의 합의’가 성립하였다고 볼 수 없다. 오히려 근로자 D이 2020. 6. 1. 서울지방고용노동청에 피고인에 대한 진정서를 제출할 당시, ‘피고인으로부터 지급받지 못한 체불금품’에 ‘5월분 임금’도 포함시킨 점에 비추어 보면, 근로자 D은 ‘지급 기일 연장’에 합의하지 않았음을 알 수 있다.

원심이 선고한 형(벌금 50만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

원심은, 피고인이 2020. 5. 13. D에게 카카오톡으로 해고사유를 적시하여 해고를 통보하면서<1> ‘D군은 5월 13일 근무를 마지막으로 하며 5월 근무급여는 6월 12일에 정산됨’이라고 고지한 사실, 이에 대하여 D은 아무런 대답을 하지 않은 사실, D은 2020. 6. 1. 피고인에 대하여 알바수당, 주휴수당, 해고수당 미지급과 부당해고를 당했다는 이유로 진정서를 제출한 사실, 이 사건 사업장은 매월 12일경 그 전달의 임금을 정산해 온 사실, 원심 법정에서 D은 ‘퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하여야 하는 것은 노동청 조사시에 알게 되었다’고 진술하였고, 피고인도 ‘6. 12.이 임금정기지급일이라서 그때 지급하였다’고 진술한 사실, 피고인이 실제로 2020. 6. 12. D에게 5월분 임금을 모두 지급한 사실을 각 인정한 다음, 위와 같은 사실관계를 종합하면, 피고인과 D은 달리 합의하지 않는 이상 사용자는 근로자의 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하여야 한다는 근로기준법 규정을 알지 못했고, 그리하여 피고인은 정기임금지급일인 6월 12일에 5월 13일까지 근로하다 퇴직한 D의 임금을 지급하면 되는 것으로 생각하여 그와 같은 의사를 표시하였으며, D도 평소와 같이 5월분 임금을 6월 12일 지급하겠다는 피고인의 의사에 별다른 의문 없이 아무런 답변을 하지 않았던 것으로 보이고, D의 2020. 6. 1.자 진정서에도 그때까지 받지 못한 5월분 임금을 ‘알바수당 미지급’이라고 기재하였을 뿐인 점까지 더하여 볼 때, 피고인으로서는 5월분 임금을 2020. 6. 12. 정산하겠다는 의사에 대하여 D이 묵시적으로라도 동의한 것으로 보았을 가능성이 높다고 할 것이므로, 피고인에게는 ‘당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 근로자 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하지 아니한 근로기준법위반의 점’에 관한 ‘고의’가 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

원심이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하면, 원심이 판시한 것과 같이 ① 피고인은 달리 합의하지 않는 이상 근로자의 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하여야 한다는 근로기준법 규정을 알지 못한 상태에서 통상의 정기임금지급일에 임금 정산분을 지급하면 되는 것으로 오인하여 ‘5월분 급여는 6. 12.에 정산된다’고 명시적으로 통보하였던 것으로 보이고, ② D 역시 위와 같은 피고인의 통지를 받았을 당시 달리 합의하지 않는 이상 근로자의 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하여야 한다는 근로기준법 규정을 알지 못한 상태였으므로, 자신의 5월분 급여를 정기임금지급일인 6월 12일에 정산하겠다는 피고인의 통지가 부당하다는 생각을 하지는 않았던 것으로 보이는바(D이 서울지방고용노동청에 제출한 2020. 6. 1.자 진정서의 주된 내용도 ‘부당해고를 당하여 각종 수당을 지급받지 못하였는데, 특히 강요에 의하여 주휴수당 수령증에 서명하였지만 실제로는 근무기간 동안 주휴수당을 전혀 받지 못하였고, 한편 최초 작성했던 근로계약서는 교부받지 못하였으며, 근로조건이 변경되었음에도 근로계약서를 새로 작성하지 않았다’는 것으로서, ‘퇴직일로부터 14일이 경과하였음에도’ 급여가 정산되지 않았음을 문제삼은 것은 아니었다), ③ 나아가 D이 피고인에게 급여정산일에 대하여 이의를 제기하거나 급여정산분 지급을 독촉한 적도 없었던 점까지 보태어 보면, 적어도 피고인으로서는 자신의 ‘D군은 5월 13일 근무를 마지막으로 하며 5월 근무급여는 6월 12일에 정산됨’이라는 고지와 이에 대한 D의 이의부제기로, 자신과 D 사이에 급여정산일을 6월 12일로 하기로 하는 묵시적 합의가 성립하였다고 ‘인식’하였던 것으로 봄이 상당하다 할 것이다. 따라서 피고인에게 ‘당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 근로자 퇴직 후 14일 이내에 임금을 정산하지 아니한 근로기준법위반의 점’에 관한 ‘고의’가 있다고 보기 어렵다는 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 검사 주장과 같은 사실오인 내지 법리오해의 위법은 존재하지 않는다. 검사의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

공판중심주의와 직접주의를 취하고 있는 형사소송법에서는 양형판단에 관하여도 제1심의 고유한 영역이 존재하고 제1심과 비교하여 양형의 조건에 변화가 없고 제1심의 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원심은 검사가 주장하는 양형사유들을 모두 감안하여 형을 정한 것으로 보인다. 원심판결 선고 이후 피고인이 D에게 해고예고수당을 모두 지급한 점 외에는 당심에서 새로운 양형자료가 제출된 바도 없다. 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 전과, 범행의 동기와 경위, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정들을 종합하여 보면, 원심의 형이 너무 가벼워서 재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 않는다. 검사의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 따라 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장윤선(재판장) 김예영 김봉규

각주1) 피고인은, 이 사건 사업장의 평일 오전 근로자인 D이 이 사건 사업장 종업원들의 단체 카카오톡방에 주말 오후 근로자인 E을‘그쪽’으로 표시하며 E의 근무행태를 비난하는 글을 게시하였기에, D에게 사과를 요구하였으나, D이 이를 거부하였다면서, “이는 모든 근무자의 의욕을 하락시킴으로써 궁극적으로 경영상의 심각한 피해 예상이 되는 정당한 해고사유”에 해당된다고 기재하였다.