서울중앙지방법원 2022. 12. 16. 선고 2022가단5078858 판결

피고는 종합레저시설 운영 및 용역업 등을 영위하는 회사이고, 제주지점을 두어 C호텔(이하 ‘이 사건 호텔’)을 운영하여 왔다. 원고는 2019. 9. 23.부터 이 사건 호텔의 총지배인직을 수행하였고, 2019. 10. 30.부터는 제주지점 총괄이사의 직책을 부여받았다.

피고의 대표이사 D는 2020. 6. 21. 원고에게 ‘출근 안 하셔도 되니까 7월말까지 해서 정리하는 걸로. 이렇게 내가 마무리를 짓고. 일이 어떻게 될지도 모르니까 또 사람이 필요할 수도 없고. 그러나 이 문제는 그렇게 일단은 1차적으로 매듭을 짓는 게난 맞을 거라 생각합니다’라고 이야기하였다.

원고는 2020. 8. 3. 제주지방노동위원회에 ‘피고가 2020. 6. 21. 원고를 2020. 7. 31.자로 부당해고하였다’고 주장하며 구제신청을 하였다. 제주지방노동위원회는 2020. 8. 12. 위 구제신청 사건을 서울지방노동위원회로 이송하였고, 서울지방노동위원회는 2020. 9. 29. 원고의 구제신청을 인용하였다(E). 피고는 2020. 11. 11. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 1. 21. ‘원고는 근로기준법상 근로자에 해당하는데, 피고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 서면통지 의무를 위반하였다’는 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F).

피고는 서울행정법원 2021구합57995호로 부당해고구제재심판정 취소의 소를 제기하였는데, 위 법원은 2021. 12. 9. 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 피고는 서울고등법원 2021누76318호로 항소하였고, 항소심법원은 2022. 10. 19. 피고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였다(현재 대법원 2022두65962호로 상고 중).

원고는 피고로부터 월 350만 원을 보수로 지급받아왔다.

원고

피고

원고의 근로자성 인정 여부

근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적․명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고는 피고 대표이사 등의 지휘․감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다(피고는 앞서 기초사실에서 본 부당해고구제재심판정 취소 사건에서 이 사건에서와 동일한 취지의 주장을 하였고, 위 사건의 1, 2심법원은 원고가 피고의 근로자에 해당하는 것으로 판단하였다. 이 사건에서 해당 사건의 판결문에 적시된 여러 사정들과 다른 특별한 사정이 존재하는 것으로는 보이지 않는다).

피고는 상시 약 49명의 근로자를 사용하는 자본금 400,000,000원의 주식회사로서 그 규모 등에 비추어 볼 때, 비록 이 사건 호텔 및 제주지점이 서울 본사와 멀리 떨어진 제주에 위치하고 있다는 사정만으로는 이 사건 호텔 및 제주지점 업무에 관한 포괄적인 권한과 책임을 위임받은 임원이 필수적으로 요구된다고 보기 어렵다.

피고는 원고와 근로계약서를 작성하지 않았고, 원고에 대한 4대 보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 보험료를 납부하지도 않았다. 이에 대해 원고는 ‘신중년적합직무 고용지원금’ 수급조건이 충족되면 그 후에 근로계약서를 작성하고 4대 보험료를 납부하고자 하였다는 취지로 주장하고 있다. 원고와 같이 2019. 10. 30. 이사 직급을 부여받은 G는 피고와 근로계약을 체결하였고, 피고는 G에 대한 고용보험료 등을 납부하고 있다. 따라서 피고와 원고 사이의 근로계약서가 작성되지 않았다거나 피고가 원고에 대한 4대 보험료를 납부하지 않고 있다는 사정만으로는 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보기 어렵다.

피고는, 원고가 이 사건 호텔 직원들에 대한 무급휴가 문제, 이 사건 호텔 수영장 운영 문제, 정부지원금 신청 문제, 이 사건 호텔과 관련된 신사업 문제 등 여러 경영상 의사결정에 참여하거나 독자적으로 의사결정을 하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 피고 혹은 이 사건 호텔과 관련된 주요 의사결정에 참여하거나 독자적으로 의사결정을 하였음을 인정할 만한 자료나 사정은 부족하고, 오히려 이 사건 호텔 및 제주지점의 주요 사안에 대해서는 기안서 및 지출결의서를 작성하여 대표이사로부터 결재를 받은 사실이 인정될 뿐이다.

피고는 근로자들에게 적용되는 취업규칙 외에 임원에게만 적용되는 별도의 임원인사규정 등을 마련하고 있지 않았다. 피고의 대표이사 D는 2020. 6. 4. 원고에게 ‘직권으로(서류통보) 인한 객실팀장 자격 박탈의 건, 3~4월 무급휴가 미보고의 건 및 6월 2, 3일 결근․연락두절의 건’ 등에 관한 시말서를 제출할 것을 요구하였고, 피고는 2020. 6. 8. 원고에 대하여 ‘취업규칙 제40조 제22항(미보고 업무처리 등)’을 사유로 한 인사위원회(징계위원회)를 개최하기도 하였다.

피고는 원고가 법인카드를 사전 승인 없이 사용하였고, 법인인감을 보고 없이 사용하였으며 항공권도 지원받았다고 주장한다. 원고가 법인카드를 사전 승인 없이 사용하면서 이를 이용하여 항공권을 결제하기도 하였던 사실, 법인인감을 사전 보고 없이 사용하였던 사실 등이 인정되기는 하나, D는 2021. 1. 15. 피고 직원인 H과 대화하면서 원고가 법인카드를 이용해 항공권을 결제하는 등 임의로 법인카드를 사용하는 것에 문제가 있다고 지적한 점, D는 2019. 11. 27. 원고에게 법인카드 사용을 자제하라는 취지에서 ‘술과 회식을 좀 자제해야겠습니다’라고 이야기하기도 한 점, 피고 직원인 I은 2021. 1. 15. ‘원고에게 법인인감을 사용할 때는 기안서 작성 및 대표이사의 결재가 필요하다고 전달하였다’고 하는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 법인카드를 사용해 항공권을 구매하거나 사전 승인 없이 법인카드를 사용할 권한 및 보고 없이 법인인 감을 사용할 권한을 부여하였던 것은 아닌 것으로 보인다.

원고는 피고로부터 매달 3,500,000원을 고정급으로 지급받아왔다. 앞서 본 바와 같은 여러 사정들에 매달 지급받은 급여의 액수 등을 종합하여 보면, 원고는 이 사건 호텔 및 제주지점의 운영에 관한 권한과 책임을 포괄적으로 위임받은 것이 아니라 대표이사의 지휘․감독 하에 이 사건 호텔 및 제주지점 운영에 관한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있었다고 봄이 타당하다.

피고 대표이사 D는 원고와 J에 대한 임금 등 미지급을 이유로 구약식 기소되어 벌금 150만 원을 발령받았고(서울중앙지방법원 2021고약17175 근로기준법위반),<1> 또한 원고가 피고를 상대로 임금청구 소송을 제기하여 ‘피고는 원고에게 11,521,779원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라’는 승소판결을 선고받기도 하였다(수원지방법원 용인시법원 2021가소230491 임금)<2>.

피고의 해고의 적법 여부

근로기준법 제27조 제1항은 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다’고 규정하고 있으므로, 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고는 같은 조 제2항에 따라 그 효력이 없다.

그런데 피고는 2020. 6. 21. 원고에게 구두로 해고를 통보하였을 뿐, 원고에 대해 근로기준법 제27조 제1항에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 피고의 원고에 대한 해고는 절차적으로 위법하여 그 효력을 인정할 수 없다.

소결