주문
원고의 피고들에 대한 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
원고의 주장 요지
보수규정상 연봉은 매년 이사장이 피임용자와 연봉계약을 체결하고 연봉의 조정은 매년도의 예산과 물가상승률 등을 고려하여 기본연봉 인상률을 정하도록 하고 있으나, 피고들에 대한 2014. 1. 연봉인상 결정 이후 2개월 후인 3월부터 피고들에 대한 연봉이 내부결재 없이 인상되어, 피고들이 인상된 연봉을 수령하였는데, 이는 부적법하여 무효이므로, 피고들은 원고에게 위와 같은 2014. 3. 연봉 인상분에 상당하는 금액인 청구취지 기재 돈을 부당이득으로 반환할 의무가 있다.
판단
계약당사자로서 지위 승계를 목적으로 하는 계약인수는 계약으로부터 발생하는 채권·채무의 이전 외에 계약관계로부터 생기는 해제권 등 포괄적 권리의무의 양도를 포함하는 것으로서, 계약인수가 적법하게 이루어지면 양도인은 계약관계에서 탈퇴하게 되고, 계약인수 후에는 양도인의 면책을 유보하였다는 등 특별한 사정이 없는 한 잔류당사자와 양도인 사이에는 계약관계가 존재하지 않게 되며 그에 따른 채권채무관계도 소멸하지만, 이러한 계약인수는 양도인과 양수인 및 잔류당사자의 합의에 의한 삼면계약으로 이루어지는 것이 통상적이며 관계당사자 3인 중 2인의 합의가 선행된 경우에는 나머지 당사자가 이를 동의 내지 승낙하여야 그 효력이 생긴다. 이러한 계약인수가 이루어지면 그 계약관계에서 이미 발생한 채권·채무도 이를 인수 대상에서 배제하기로 하는 특약이 있는 등 특별한 사정이 없는 한 인수인에게 이전된다. 계약인수는 개별채권·채무의 이전을 목적으로 하는 것이 아니라 다수의 채권·채무를 포함한 계약당사자로서의 지위의 포괄적 이전을 목적으로 하는 것으로서 계약당사자 3인의 관여에 의해 비로소 효력을 발생하는 반면, 개별 채권의 양도는 채권양도인과 양수인 2인만의 관여로 성립하고 효력을 발생하는 등 양자가 그 법적인 성질과 요건을 달리하므로, 채무자 보호를 위해 개별 채권양도에서 요구되는 대항요건은 계약인수에서는 별도로 요구되지 않는다(대법원 2020. 12. 10. 선고 2020다245958 판결 등 참조).
갑 제15 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 부당이득을 반환을 구하는 임금과 관련하여, 피고들은 2014년 원고가 아닌 재단법인 K(변경 후 명칭 : 재단법인 L, 이하 편의상 명칭 변경 전후를 불문하고 '소외 재단'이라 한다)과 근로계약을 체결하였고, 원고가 반환을 구하는 임금 지급의 주체도 소외 재단인 사실이 인정되나, 소외 재단은 2017. 6. 23. 원고에게 자산, 부채 등 잔여재산과 소외 재단이 고용한 인력 중 원고의 설립과 동시에 신규 채용한 인력 관련 계약을 양도하는 내용과 양도인이 고용한 직원의 신분유지(소외 재단이 고용한 직원은 원고의 설립과 동시에 채용하고, 법정업무와 관련한 인력과의 임명계약은 소외 재단의 해산에도 불구하고 유효한 것으로 한다)에 관한 법인간 양도양수에 관한 협약(갑 제17호증)을 체결한 사실이 인정되는바, 위 협약에 명시된 근로계약의 인수 대상에 피고들과의 근로계약이 포함되었고, 피고들은 근로계약의 인수를 승낙한 것으로 보여서, 인수인인 원고에게 피고들에 대한 사용자지위가 이전될 뿐만 아니라 소외 재단과 피고들 사이의 근로계약관계를 기초로 하여 이미 발생한 원고 주장의 부당이득반환채권을 인수 대상에서 배제하기로 하는 특약은 확인되지 않으므로, 위 채권의 존부 판단과 별개로, 일응 위 채권은 원고에게 이전되고, 원고가 피고들에게 개별 채권양도에 관한 대항요건을 별도로 갖출 필요는 없다.
근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).
민법 제741조는 "법률상 원인 없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환하여야 한다."라고 정하고 있다. 당사자 일방이 자신의 의사에 따라 일정한 급부를 한 다음 그 급부가 법률상 원인 없음을 이유로 반환을 청구하는 이른바 급부부당이득의 경우에는 법률상 원인이 없다는 점에 대한 증명책임은 부당이득반환을 주장하는 사람에게 있다. 이 경우 부당이득의 반환을 구하는 자는 급부행위의 원인이 된 사실의 존재와 함께 그 사유가 무효, 취소, 해제 등으로 소멸되어 법률상 원인이 없게 되었음을 주장·증명하여야 한다(대법원 2018. 1. 24. 선고 2017다37324 판결 등 참조).
갑 제11호증, 을 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 근로기준법 소정의 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 소외 재단의 보수규정도 취업규칙에 해당하는데, 소외 재단이 2014. 1. 피고들에 대한 연봉인상 결정 후 기본연봉 인상률을 초과하여 2014. 3.에 피고들의 연봉이 인상된 부분은 소외 재단의 취업규칙에서 정한 기준(연봉은 매년 이사장이 피임용자와 연봉계약을 체결하고, 연봉의 조정은 매년도의 예산과 물가상승률 등을 고려하여, 재단의 기본연봉 인상률을 정하게 되어 있음)보다 근로자들인 피고들에게 유리한 것으로 볼 수 있어서, 그 개별 근로계약 부분은 소외 재단의 보수규정에 위반된다고 하더라도 유효할 가능성이 있는 점, ② 피고들에 대한 위 2014. 3. 연봉인상과 관련하여, 소외 재단 본부장, 상임 이사에 의한 내부 결재가 있었을 가능성이 있는 점, ③ 소외 재단의 상임 이사인 M의 2014년 피고들에 대한 연봉 자의적 인상과 관련한 업무상 배임 혐의에 대하여, 경찰이 불기소 의견으로 검찰에 송치한 것으로 보이는 점(이후 검찰 처분 결과는 확인되지 않는다) 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 소외 재단이 피고들에 대하여 2014. 3. 연봉인상에 따라 지급한 급여가 법률상 원인이 없다는 점을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
결론
그렇다면 원고의 피고들에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 전경세
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.