서울중앙지방법원 2024. 8. 23. 선고 2022가단5382618 판결

부터 28.까지 6차례 회의를 열어 임금피크제 논의를 하였다.

(생략)

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기관장(원장) 포함, 공무직(무기계약직) 제외

[근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증, 을 1~3, 10~16, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조).

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조).

이 사건 임금피크제는 연구직 근로자에게 정년 연장 없이 임금이 삭감되는 내용으로 관리직 근로자들보다 직접적인 불이익이 더 크다고 볼 수 있으나, 관리직 근로자들도 이 사건 임금피크제가 적용됨에 따라 정년 연장이 되는 이익을 받음과 동시에 임금이 삭감되는 직접적인 불이익도 받게 되므로, 이 사건 임금피크제에 관하여는 피고에게 소속된 전체 근로자 집단이 동의주체가 된다고 봄이 타당하고, 연구직 직원들의 집단적 동의를 따로 얻거나 개별적으로 동의를 받을 필요는 없다고 보인다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2004다54909 판결 등 참조).

앞서 본 사실 및 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면 노사협의회 노측에서는 2015. 10. 13.부터 10. 28.까지 6차에 걸쳐 연구직 근로자들 및 행정직 근로자들을 구분하여 따로 의견수렴을 하는 절차를 진행함과 동시에 근로자 전체의 의견수렴도 하였고, 최종적으로 2015. 11. 23. 전체 직원들을 대상으로 찬반투표를 실시하였으며, 직원 과반수인 43명이 투표에 참여하여 그 중 40명이 찬성하였고, 이후 근로자들이 개별적으로 이 사건 합의서에 서명하기도 한 사실이 인정된다. 이에 의하면 피고는 이 사건 임금피크제에 관한 취업규칙 변경에 있어 근로자들의 회의방식에 의한 동의를 거쳤다고 봄이 타당하고, 위와 같이 동의를 받는 과정에서 사용자측의 개입이나 간섭이 있었다고 볼 아무런 증거가 없다. 이에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하는「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 ‘임금피크제’가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 도달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 앞서 든 증거들에다가 을 16, 17, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 위와 같이 달리 취급한 것에 합리적인 이유가 있다고 보이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 이유 없다.

이에 대해 원고들은, “피고가 근로자들의 동의 없이 호봉제를 폐지하고 연봉제로 변경한 탓에 근로자들은 호봉 승급액을 얻지 못하는 불이익을 받고 있었고, 이 사건 연봉승급제는 위와 같이 부당하게 변경된 제도를 바로잡는 조치 내지 위 불이익에 대한 보상 조치에서 실시한 것에 불과하므로 임금피크제의 보상조치로 볼 수 없다. 따라서 ‘이 사건 임금피크제가 적용되어 2016년부터 퇴직시까지 원고들이 받은 총 임금 액수에서 이 사건 연봉승급제로 인한 상승분을 공제한 금액’과 ’호봉제가 폐지되지 않았을 경우 원고들이 호봉제로 위 같은 기간 동안 받을 수 있었던 임금 총 액수’를 비교하여 불이익 정도를 평가하여야 한다. 이에 의하면 임금피크제로 인해 원고들이 입은 불이익이 상당히 크다.”는 취지로 주장한다. 그러나 위 주장은 다음과 같은 이유로 받아들이지 않는다.

⒜ 보수규정이 호봉제에서 연봉제로 변경되는 경우 일부 직원들의 경우에는 성과평가에 의해 임금이 삭감될 가능성이 생기므로 근로조건이 불이익하게 변경되는 경우라고 볼 수 있다. 피고가 2009년 말경에 근로자들의 동의 없이 호봉제에서 연봉제로 취업규칙을 변경하면서 근로자들의 동의를 받지 않아 무효라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 근로자들이 현재의 연봉제 규정을 전제로 이 사건 연봉승급제를 추가하는 내용의 취업규칙 변경에 동의하였으므로, 적어도 2016. 1. 1.부터는 연봉제에 관한 취업규칙 변경에 동의를 얻었다고 볼 수 있다.

⒝ 연봉제가 호봉제보다 전체적으로 근로조건이 불이익하게 변경되는 경우라고 평가하더라도, 모든 직원들의 임금이 일률적으로 감소된다고 할 수는 없으므로, 실제 임금 면에서 불이익이 있는지는 근로자들마다 개별적으로 따져보아야 한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 연봉제로 변경된 후 원고들이 2010년부터 2015년까지 매년 받은 임금이 호봉제를 적용하여 받았을 임금보다 적었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

⒞ 설령 연봉제 변경으로 인해 임금이 감소되었더라도 그 차액이 얼마인지 구체적으로 알 수 없는데, 연봉제 하에서도 매년 임금 총액이 상승한 것으로 보이는 점에 비추어 볼 때 매년 원고들의 호봉 승급액 정도 만큼의 차액이 생겼다고 단정할 수 없으므로, 2010년부터 2015년까지 매년 그 임금 차액이 원고들이 주장하는 호봉 승급액<2>에는 미치지 못할 것으로 보인다. 더구나 2015. 12월경 이미 그로부터 3년 이전에 발생한 임금 청구권은 소멸시효가 지난 상태였다는 점까지 고려하면, 근로자들이 법률상 주장할 수 있는 임금 차액은 2013년부터 2015년까지의 호봉 승급액 중 일부에 해당하는 금액으로, 원고들의 경우 아무리 많게 잡아도 3,000만 원을 넘지는 않았을 것으로 보인다.

⒟ 위와 같은 상황에서 피고와 근로자들은 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 이 사건 연봉승급제와 관련하여 연봉제 실시로 인해 미승급된 부분에 대한 처리에 대하여도 구체적으로 논의하면서, 명시적으로 2015년까지 누적된 미승급분에 대하여는 별도로 지급하지 않고, 2016년에 최대 3기준, 그 이후에는 1년에 1기준씩 승급하는 것으로 정하였으며, 근로자들이 개별적으로 작성한 이 사건 합의서에 2015년까지 미승급하여 누적된 기준의 보수액은 청구하지 않는다는 내용이 포함되어 있는 점에 비추어 볼 때, 위 연봉제 도입이 무효임을 인식하고 그 규정의 소급적 적용을 추인하기로 하는 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 볼 여지가 있다.

⒠ 이 사건 임금피크제 도입 당시 피고가 근로자들에게 호봉제 폐지로 인한 임금차액 상당의 불이익을 보전해줘야 할 필요가 있었고, 결과적으로 이 사건 연봉승급제 도입으로 인해 위 불이익 중 일부가 보전되는 효과가 생겼더라도, 이 사건 연봉승급제는 피고가 임금피크제를 도입하면서 명시적으로 그와 연계된 조치 중 하나로 논의되기 시작한 제도이고, 이는 임금피크제 도입으로 향후에 삭감될 임금 액수를 조정하려는 것이 주된 목적이었다고 보이므로, 이 사건 연봉승급제가 임금피크제로 인한 불이익을 완화하는 조치 또는 불이익에 대한 대상조치가 된다는 점을 부정할 수는 없다.

원고들의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김나나

각주1) 2급 이하의 행정직, 공무직을 칭하는 것을 이해됨.

각주2) 원고가 제출한 2024. 8. 14.자 참고서면 산정내역 참조