서울중앙지방법원 2024. 7. 11. 선고 2022가합516536 판결

당사자 관계

피고는 시스템 소프트웨어 개발 및 공급업, 애완용 동물 및 관련용품 소매업 등을 영위하기 위하여 설립된 회사이다.

원고는 C, D 등에서 엔지니어로 근무한 경력이 있는 사람으로, 2020. 6. 15. 피고와 연봉 1억 5,000만 원에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 IT 개발본부에서 개발총괄 CTO(Chief Technical Officer, 최고 기술 관리자)로서 근무를 시작하였다.

원고에 대한 인사발령 및 육아휴직

피고의 IT 개발본부는 ‘CTO → 팀장 → 리드매니저 → 매니저’ 순으로 직급이 설계되어 있었는데, 피고는 2020. 12. 14. 원고를 CTO에서 직위해제하고 매니저로 인사발령을 하였다.

원고는 2021. 1. 13. 피고에게 기간을 2021. 2. 15.부터 2022. 2. 11.까지로 정하여 육아휴직을 신청하였다.

원고에 대한 해고 경위

원고는 육아휴직을 마치고 2022. 2. 14. 복직하였는데, 피고는 같은 날 원고에게 2022. 2. 15.부터 2022. 4. 12.까지 서울 구로구에 있는 E학원에서 프로젝트관리전문가 양성과정 등의 교육을 이수하라고 통지하였다.

이에 원고는 위 교육을 이수하고 있었는데, 피고는 2022. 2. 21. 원고에게 ‘징계 안건: 1. 주식회사 F(이하 ’F‘라고 한다), 2. 주식회사 G(이하 ’G‘라고 한다)에 대한 겸업금지 의무 위반’으로 징계위원회가 개최될 예정이니 2022. 2. 22.까지 소명을 하라고 통지하였다.

이에 원고는 2022. 2. 22. 피고에게 ‘F는 설립 후 사업이 실패하여 지인에게 경영권을 넘겼으나 대표이사로서 이름을 올리고 있을 뿐이고, 피고에 입사하기 전 대표이사에게 F에 대해 이야기를 했다. G는 설립 후 지금까지 아무런 영리활동을 하지 않고 있으며 말소를 하려던 참이었다. 모두 피고에 입사하기 오래 전에 만들었다 방치해 둔 법인들이고 사업영역도 피고와 아무런 관련이 없으며, 피고 입사 후부터 현재까지 그 법인들과 관련한 업무를 수행한 적이 없다. 지금이라도 정리를 원한다면 빠른 시일 내에 정리하겠다.’는 취지의 경위서를 제출하였다.

피고는 2022. 2. 23. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 결정하고, 2022. 2. 24. 원고에게 아래와 같은 내용의 징계처분결과를 통지하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).

F는 신용카드관련 온라인, 오프라인 용역제공업무 등을 목적으로 2013. 11. 5. 설립된 법인으로 원고가 유일한 사내이사로 등기되어 있고, G는 태양광발전사업 등을 목적으로 2018. 2. 1. 설립된 법인으로 원고가 유일한 사내이사로 등기되어 있다.

취업규칙의 내용

원고

원고는 형식적으로 F와 G(이하 ‘이 사건 회사들’이라 한다)에 사내이사로 등기되어 있을 뿐 피고에 입사한 후 이 사건 회사들의 업무를 수행한 적이 없고, 피고에 고용된 후 새롭게 이 사건 회사들의 임원이 된 것도 아니다. 따라서 원고가 피고의 허가 없이 다른 회사의 임원이 되거나 여타 사업에 종사하였다고 할 수 없고, 원고는 배임적 행위를 한 사실도 없다. 따라서 원고에 대한 징계사유가 인정되지 않으므로 이 사건 해고는 무효이다.

이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고가 계속하여 근로를 하였을 경우 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있으므로, 이 사건 해고 다음 날인 2022. 2. 25.부터 2024. 6. 11.까지 원고가 지급받을 수 있었던 임금 상당액에서 중간 수입을 공제한 240,708,332원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2024. 6. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 연 1억 5,000만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 현재까지 이 사건 회사들의 사내이사로 등기되어 있을 뿐 아니라 피고에 입사한 이후에도 태양광사업에 관한 ‘H’라는 공유플랫폼에 수석 엔지니어로서 관여하고 있었고, 타사의 직무발명에도 4건이나 관여하였으므로, 취업규칙에서 정한 겸업금지의무를 위반하였다.

원고는 피고의 IT 개발본부 CTO로 근무하면서 전자상거래 시스템 구축 프로젝트(이하 ‘이 사건 프로젝트’라고 한다)를 맡았으나, 이를 수행할 회사로 지인의 업체를 선정한 후 피고의 개발자 4명을 위 업체에 파견하여 개발업무를 하도록 하였으나 끝내 프로젝트를 완료하지 못하였다. 그 결과 피고는 위 용역계약에 따른 납품을 받지도 못한 채 계약이 타절되어 개발자 4명의 인력과 대금 8,800만 원 상당의 손해를 입었다. 이에 피고가 원고의 책임을 물어 CTO에서 직위를 해제하자 원고는 무단결근을 하거나 육아휴직을 하는 등 무책임한 태도로 일관하였다. 이는 피고에 대한 배임적 행위일 뿐 아니라 업무수행에 관한 충실의무 위반에 해당한다.

따라서 원고에게 징계사유가 인정되고 비위행위의 내용 및 원고가 피고에 끼친 손해의 정도 등을 고려하면 징계양정도 적정하므로, 이 사건 해고는 정당하다.

원고에게 징계사유가 인정되는지 여부

피고는 2022. 2. 24. 원고에게 이 사건 회사들에 대한 경업 또는 겸직으로 인한 취업규칙 제10조 제5호(회사의 허가 없이 다른 회사, 단체 등의 임원 또는 사원이 되거나 여타 사업에 종사하여서는 아니 된다) 위반을 해고사유로 명시하였는바, 원고가 위 규정을 위반하였는지에 관하여 본다.

당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거, 갑 제11, 18, 20호증의 각 기재, 이 법원의 관악세무서에 대한 과세정보제출명령결과, 이 법원의 국민건강보험공단에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 위 규정에서는 ‘회사의 허가 없이 다른 회사, 단체 등의 임원 또는 사원이 되는 것’ 또는 ‘여타 사업에 종사하는 것’을 금지하고 있는데, 원고는 피고에 입사하기 전부터 이 사건 회사들에 사내이사로 등기되어 있었으므로 피고의 허가 없이 이 사건 회사들의 임원이 ‘되었다’고 보기 어려운 점, ② 원고는 입사 전에 피고의 대표이사에게 F에 사내이사로 등기되어 있다는 사실을 알렸으므로, 피고의 대표이사는 그와 같은 사정을 잘 알면서도 원고를 채용한 점, ③ 원고는 피고에 재직 중이던 2020. 10.경 피고가 벤처투자회사로부터 투자유치 전 투자심사를 받는 과정에서 피고에게 자신이 설립한 이 사건 회사들이 투자심사 대상임을 알렸음에도, 피고는 이 사건 해고 이전까지 원고에게 그에 관하여 별다른 문제를 삼지 않은 점, ④ 원고는 피고에 입사하기 전에 이 사건 회사들을 설립하였던 관계로 사내이사로 등기되었다가 이를 말소하지 않고 있는 것일 뿐, F의 경영권은 지인에게 양도한 것으로 보이고, 달리 원고가 피고 재직 중 이 사건 회사들의 업무에 종사하였다고 볼만한 정황은 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 회사들의 사내이사로 등기되어 있다는 사실만으로 피고의 취업규칙 제10조 제5호를 위반하였다고 할 수 없다. 따라서 원고에 대한 징계사유는 인정되지 않는다.

이와 관련하여 피고는 이 사건 소송에 와서 2022. 2. 24.자 해고통지서에 언급되지 않았던 ‘H’에의 겸업, 타사 직무발명 4건에 관여, 이 사건 프로젝트 수행 과정에서의 배임적 행위 등을 해고사유로 주장하고 있다. 그러나 취업규칙이나 징계규정에서 근로자에 대한 징계를 징계위원회의 의결을 거쳐 행하도록 규정하고 있는 경우에 그 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고 징계위원회에서 거론되지 아니한 징계사유를 포함시켜 징계처분의 당부를 판단할 수는 없다(대법원 1988. 12. 13. 선고 86다204, 86다카1035 판결, 대법원 1998. 3. 27. 선고 96누8994 판결 참조). 피고의 취업규칙 제45조 제2호는 ‘징계위원회에서 해고가 결정된 경우’ 피고가 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로도 피고는 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 결정하였는바, 위 법리에 의할 때 징계위원회에서 징계사유로 삼지 않은 징계사유를 포함시켜 이 사건 해고의 정당성을 판단할 수는 없다고 할 것이다. 그런데 갑 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 이 사건 회사들에 대한 경업, 경업금지 위반을 징계사유로 명시하였을 뿐, 피고가 이 사건 소송에 와서 주장하고 있는 해고사유들은 징계위원회에서 징계사유로 삼았다고 할 수 없으므로, 이 사건 해고의 정당성 판단에서 고려될 수 없다. 가사 피고가 이 사건 프로젝트에 관하여 주장하고 있는 원고의 배임적 행위를 해고사유로 삼았다고 보더라도, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 프로젝트 수행 과정에서 피고에 대한 배임적 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 징계사유가 인정되지 않아 무효이고, 피고가 그 효력을 다투고 있는 이상 무효 확인을 구할 이익도 있다.

임금지급의무의 발생 및 그 범위

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해고의 효력을 다투고 있으므로 원고로서는 이 사건 변론종결일 이후 복직하는 날까지의 임금을 미리 청구할 필요도 있다.

을 제1호증(근로계약서)의 기재에 의하면, 이 사건 해고 당시 원고의 연봉은 1억 5,000만 원, 월 급여는 1,250만 원인 사실을 인정할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 이 사건 해고 이후 원고가 복직하는 날까지 매월 1,250만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다[이와 관련하여 피고는 원고의 임금에는 고정연장근로에 관한 연장근로수당이 포함되어 있는데, 원고는 이 사건 해고 이후 실제로 근로제공을 한 사실이 없으므로 연장근로수당까지 청구할 수는 없다고 주장한다. 그러나 ① 해고가 무효인 경우 근로자가 사용자에게 지급을 청구할 수 있는 임금은 평균임금산정의 기초가 되는 임금의 총액에 포섭될 임금이 전부 포함된다고 하여야 할 것이므로 통상임금으로 국한되는 것은 아니라 연장근로수당 등도 포함한다고 할 것인 점(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 참조), ② 원고가 피고와 체결한 근로계약서에 의하면 ‘원고의 월 급여에는 약정기본근로시간에 대한 급여(기본급) 외에 근무일 중 일상적으로 발생될 수 있는 연장근로수당, 야간근로수당이 포괄산정되어 있으며, 통상임금은 기본급으로 한다.’고 정하고 있으므로, 실제 몇 시간의 연장근로를 하였는지 여부와 관계없이 연장근로수당 상당액이 월 급여에 포함되어 있다고 볼 수 있는 점, ③ 원고는 이 사건 해고 이전까지 근로계약서에서 정한 바와 같이 월 1,250만 원의 급여를 지급받아 왔던 것으로 보이고, 원고가 이 사건 해고를 당하지 않고 계속 근로하였더라면 해고 전에 받아오던 월 급여를 매월 동일하게 지급받았을 것으로 예상되는 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다].

한편 피고는 원고가 이 사건 해고 이후 다른 직장에서 얻은 수입은 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제되어야 한다고 주장한다. 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 원고의 월 급여는 1,250만 원이고, 그에 따라 원고의 월 휴업수당(평균임금의 100분의 70)은 875만 원(＝1,250만 원 × 0.7)이다. 이 사건 해고 다음 날인 2022. 2. 25.부터 변론종결일인 2024. 6. 11.까지 원고가 지급받을 수 있었던 임금은 343,869,047원[＝(1,250만 원 × 27개월) ＋ {1,250만 원 × (4일/28일 ＋ 11일/30일)}, 원 미만 버림, 이하 같다]인데, 위 기간 동안의 휴업수당은 240,708,333원[＝(875만 원 × 27개월) ＋ {875만 원 × (4일/28일 ＋ 11일/30일)}]이므로, 공제할 수 있는 중간수입의 한도는 103,160,714원(＝343,869,047원 － 240,708,333원)이 된다. 그런데 원고는 103,160,715원을 중간수입으로 공제한다고 자인하고 있으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 이후인 2022. 2. 25.부터 변론종결일인 2024. 6. 11.까지의 임금 240,708,332원(＝343,869,047원 － 103,160,715원)을 지급할 의무가 있다.

또한 원고는 이 사건 변론종결일인 2024. 6. 11.까지 다른 회사로부터 지급받은 임금이 중간수입으로 공제할 수 있는 한도를 초과한다는 사실을 자인하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그 이후의 기간에 대하여도 위와 같은 상태가 계속되고 있다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 2024. 6. 12.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 원고가 중간수입을 최대한 공제하고 지급받을 수 있는 월 휴업수당에 해당하는 875만 원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.