서울중앙지방법원 2023. 7. 14. 선고 2022가합553580 판결

당사자들의 지위

피고는 방송법상의 방송사업 등을 목적으로 하는 법인이다.

원고는 2005. 8. 17. 피고에 입사하여 2020. 10. 1.부터는 피고 스포츠센터의 스포츠편성팀에서 차장으로 근무하며 MD업무<1>를 수행하다가, 2022. 6. 28.부터는 전환배치된 스포츠제작팀 차장으로 근무하던 중 2022. 7. 29. 해고를 당한 사람이다.

피해자 C(이하 ‘피해자’라고 한다)는 협력업체 소속 근로자로서 2021. 11. 초순경 피고 스포츠편성팀에 파견되어 그 무렵부터 원고와 함께 근무를 하게 되었다.

원고에 대한 신고 및 징계

피해자는 2022. 6. 하순경 원고로부터 직장 내 성희롱 및 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 피고 인사팀에 신고하였다.

피고는 2022. 6. 24. 및 2022. 6. 30. 피해자와 면담을 하고, 원고와도 별도로 면담 조사를 진행하였다.

피고는 2022. 7. 13. ‘2022년 8차 인사위원회’를 개최하고, 원고에 대한 징계해고를 결정하였다. 원고는 위 징계해고 결정에 대하여 재심을 청구하였고, 피고는 2022. 7. 28. ‘2022년 9차 인사위원회’를 개최하고, 징계처분일을 2022. 7. 29.로 하여 원고에 대한 징계해고(이하 ‘이 사건 해고처분’이라고 한다)를 유지하는 결정을 하였다. 원고에 대한 징계사유 및 근거는 아래와 같다(피신고인은 ‘원고’를, 신고인은 ‘피해자’를 말한다).

관련 규정

징계사유의 부존재

징계양정의 일탈ㆍ남용

징계사유의 인정 여부

관련 법리

판단

원고는 피고에서 약 17년 동안 근무한 사람으로 스포츠편성팀의 차장으로 근무하고 있었음에 비하여, 피해자는 피고에서 근무를 시작한지 얼마 되지 않은 협력업체소속 직원에 불과한 점, 피해자는 인사팀과의 면담 과정에서 “원고는 무엇이든 본인(피해자)이 거절할 때마다 항상 직급을 이용하여 권위적인 말로 강요하였다.”, “원고는 ‘네 직속상사는 나고 내가 알아서 해줄테니 넌 따라만 와라’라고 강압적인 모습을 보였다.“라고 진술한 점, 원고 스스로도 ‘피해자를 위해 2022. 1.경부터 2022. 6.경까지 피해자가 주 4일(32시간 내외) 근무할 수 있도록 근무시간을 조정해주었습니다’고 하였는바(소장 4면 참조), 원고는 피해자의 근무시간 조정에 관여할 수 있는 권한이 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고는 피고에서의 지위 또는 관계에 있어 피해자보다 우위에 있었다고 봄이 타당하다.

피해자는 2022. 6. 24.경 인사팀과 면담 과정에서 ”원고와 MD 업무를 같이 하며 친해지기 시작하였는데, 1~2주 후 원고가 좋아한다는 표현을 하기 시작하였다.“, ”2021. 12. 말경 또는 2022. 1. 초순경 원고와 같이 근무를 하고 술을 마신 날이 있는데, 원고가 집에 데려다주겠다고 하여 괜찮다고 하였으나 원고는 ‘데려다주는 것도 자기 마음이다’라는 말을 하며 데려다줬고, 전자담배 충전도 할 겸 집에 들어가겠다고 하여 피해자의 집에 들어왔다. 얼마 지나지 않아 원고는 같은 이유로 피해자의 집에 들어와 떡볶이를 본인 핸드폰으로 시키고, 덥다며 샤워좀 하겠다고 말하고 샤워를 하였고, 떡볶이를 먹은 후 피해자의 침대로 올라가 피해자에게 올라오라고 하였다. 원고는 피해자의 마스크를 벗기고 뽀뽀를 하려고 했고, 피해자는 왜 이러시냐라고 하며 피하였다.“, ”2022. 5.경 원고가 차로 데려다 준 날이 있는데, 원고는 차안에서 ‘뽀뽀해주라’는 말을 하였고, 다음날 ‘너무했다, 해줄 수도 있지 왜 안되냐’는 말도 하였다.“, ”2022. 6.경 원고는 피해자에게 전화를 하여 ‘진짜 안되겠냐, 좋아하면 안되겠냐’고 물었고, 피해자는 안된다고 하였다, 그 이후 원고의 태도에 변화가 생겼는데, 2~3일 후 같이 점심을 먹는 자리에서 피해자에게 ‘미친년, 시발년’과 같은 폭언을 하면서, ‘앞으로는 평소처럼 대할 수 없다, 총량의 법칙이다, 그 동안 다른 애들보다 널 이뻐했으니 이렇게 대하는거다‘라고 하였다.“, ”며칠 뒤 원고는 피해자에게 전화를 하여 ’회사 그만둬라, 둘이 서먹한데 둘 중 하나는 그만둬야 하지 않겠냐‘고 하였고, ’너가 그만두는게 쉽지 않냐, 그만두어라 내가 불편해‘라고 하였다.“, “2022. 6. 20.경 치킨집에 가서 같이 맥주를 마셨는데, 원고는 피해자에게 ’너 이렇게 버릇없는 애였냐, 왜 이렇게 말대답하고 싸가지 없게 얘기하냐‘고 하였고, ’내가 진짜 하고 싶은 건 이거야‘라고 말하며 몇 차례 피해자의 가슴 쪽으로 손을 대려고 하였다.”고 진술하였다.

원고의 성희롱에 대한 피해자의 진술은 원고가 언제 어디에서 어떠한 행동 또는 말을 하였다는 것으로서 당사자가 그 상황을 직접 겪지 않고서는 알기 어려운 내용을 구체적으로 진술하고 있고, 여기에 피해자에게 원고의 비위행위를 허위로 진술할 만한 동기를 찾아볼 수 없는 점, 인사팀에 대한 신고나 인사팀의 조사 과정에서도 특별히 의심되는 정황을 발견할 수 없는 점, 피해자가 자신보다 상급자인 원고를 상대로 직장 내 성희롱 등의 신고를 하는 것이 쉽지 않았을 것으로 보이는 점 등을 더하여 보면, 피해자의 진술의 신빙성을 충분히 인정할 수 있다.

위와 같은 피해자의 진술은, ’나 원고가 오늘 오전, 나 오후 근무라 같이 못 있으니까 4시에 카페로 오래 커피한 잔 하자고‘, ’야 진짜 성희롱에 인격모독에 진짜 이건 아니다 싶어서 그리고 계속 그렇게 막말하고 욕하시는거 저 이제 녹음기 키겠다고 함. 욕이란 욕에 막말 다하고 내가 오늘 별의별 소리 다들음. 이거 대자보 붙여야돼‘, ’진짜 시발년이라 그러고 미친년 뭐 욕이란 욕은 다하고 정신 이상하다고 병원가라 그러고 성희롱 하면서 원래는 뭐 너 좋아할 때 가슴만지고 싶었다 그러고 속옷바꿨냐 그러고‘라는 내용 등이 포함된 피해자와 피해자의 직장 동료인 D과의 카카오톡 대화 내용(을 제3호증), ’안되겠다 야, 나 니네 집에서 자고 가야될 것 같아, 아까 뽀뽀 한 번 해주지 그랬냐, 나 마음속에 이렇게 잊지 않고 있을거야‘, ’너 언제 해줄거야 뽀뽀를?, 너 내가 가만 안 둘 거야‘, ’진짜 안 돼? 막 손잡고 내가 이제 막 그렇게 하면, 나 진짜 안되면 그냥 포기할 거야, 이제 지울거야 진짜 마음속에서, 깨끗이 포기할래, 좋아하는 감정이 있는데 어차피 내가 마음대로 할 수 있는게 아니잖아, 니가 회사 그만두면 안 되냐, 나도 다녀야돼 니가 그만둬라 그게 더 쉽지 않겠냐‘는 원고의 발언이 포함된 원고와 피해자 사이의 녹취록(을 제4 내지 6호증) 등의 객관적인 증거에 의해서도 충분히 뒷받침된다.

위와 같은 원고의 언행은 동일한 피해자를 상대로 상당한 기간에 걸쳐 지속적, 반복적으로 이루어진 일련의 가해행위로서 전체적으로 보아 피해자의 입장에서 충분히 성적 불쾌감이나 수치심을 느낄 수 있는 정도에 이르고, 피해자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주고 피해자의 근무환경을 악화시켰을 것으로 보인다.

원고의 나머지 주장에 대한 판단

원고는, 이 사건 해고처분의 근거가 기재된 인사위원회 결정문에 징계사유가 구체적으로 기재되어 있지 않으므로 절차상 하자가 있다는 취지로 주장하므로 살피건대, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 제1항<2>을 위반한 것이라고 볼 수 없는바(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조), 피고는 이 사건 징계위원회가 개최되기 전 원고와의 면담 과정에서 비위행위들과 관련된 원고의 구체적인 발언, 행동 등에 대한 조사과정을 거치고 원고에게 진위 여부를 확인하고 소명할 기회를 부여한 것으로 보이는 점, 원고는 인사위원회에 각 징계사유들과 관련된 구체적인 내용이 기재된 진술서를 제출하기도 한 점(갑 제7, 8호증), 징계사유들은 1 내지 9항으로 나뉘어 있어 어느 정도 세분화되어 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 피고가 이 사건 해고처분을 함에 있어 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 잘못이 있다고 보이지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는, 피해자와 내연관계에 있었다는 취지로 주장하나, 위 가) 내지 마)항에서 본 바에 의하면, 원고가 일방적으로 피해자에게 성희롱, 괴롭힘을 가한 것으로 보일뿐이고, 갑 제10, 11호증의 각 기재를 포함하여 원고가 제출한 증거들만으로는 내연관계에 있다고 인정하기 부족하다.

원고는, 피해자가 먼저 원고에게 회사를 그만둘 것을 요구하고, 2022. 7.경부터 변경된 근무안에 대하여 불만이 있던 피해자가 원고에게 근무안을 변경할 것을 요구하다가 뜻대로 되지 않자 신고를 한 것이며, 성적 발언을 서슴지 않은 것은 피해자였다는 취지로 주장하나, 원고와 피해자 사이의 녹취록(을 제4 내지 6호증)에 의하면, 회사를 그만둘 것을 요구하고, 지속적으로 성적 발언을 한 사람은 원고로 보일뿐이다.

원고는, 피해자가 근무지 밖에서 만나줄 것을 강요하였고, 피해자의 집에 피해자의 동의를 받고 들어갔으며, 원고는 피해자가 예매한 콘서트 티켓을 대신 수령해주는 등 피해자가 원고와의 관계를 이용하여 직장 생활에서 많은 편의를 누렸으므로, 원고가 피해자에 대하여 우월한 지위에 있지 않았다고 주장하나, 원고가 피해자에 대하여 우월한 지위에 있었음은 앞서 가)항에서 본 바와 같고, 피해자와 D 사이의 카카오톡 대화 내용, 원고와 피해자 사이의 녹취록 등에 의하면 근무지 밖에서 만날 것을 강요한 사람은 원고로 보이고, 원고가 피해자의 집에 들어가는 데에 피해자가 동의하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

징계양정의 적정 여부

관련 법리

판단

살피건대, 원고의 피고에서의 경력, 차장이라는 직급 등을 고려하면, 원고는 솔선하여 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등의 행위를 하지 아니하여야 할 위치에 있었음에도, 오히려 피해자를 괴롭히거나 성희롱하였으므로 그 비난가능성이 크다고 볼 수 있고, 비위행위의 내용, 반복ㆍ지속된 기간 등에 비추어 비위의 정도가 결코 가볍다고 볼 수도 없는 점, 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱으로 인하여 피해자가 느꼈을 정신적 고통이 가볍지 않다고 보이는 점, 원고는 피해자에게 진정성 있는 사과를 하지 않았고, 징계절차 및 이 사건에 이르러서도 여전히 자신의 비위행위를 부인하며 반성하지 않는 점, 원고가 주장하는 E, F의 강제추행행위에 대한 징계는 그 비위행위의 동기 및 경위, 비위행위의 반복 여부, 피해자와의 관계, 피해의 정도 등에 있어 이 사건과 구체적인 사정을 달리하므로 이를 단순히 비교하여 이 사건 해고처분이 지나치게 과중하여 형평을 잃었다고 보기 어려운 점, 피고는 동일 사건의 재발을 방지하기 위해서라도 원고를 엄히 징계할 필요가 있었을 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈ㆍ남용한 것이라고 볼 수 없다.

원고는, 피해자가 인사위원회에 원고에 대한 징계양정을 낮춰달라는 취지로 부탁하고, 원고에 대한 해고를 원하지 않는다는 의견서(갑 제6호증)를 제출한 사정이 고려되어야 한다는 취지로 주장하나, 피고 인사팀의 G는 피해자가 징계 양정에 본인의사가 반영될 수 있는지 문의한 사실은 있으나, 징계양정을 낮춰달라고 요청한 사실은 없다고 하였고(을 제13호증), 피해자는 위 의견서(갑 제6호증)은 원고의 압박에 의하여 어쩔 수 없이 작성된 것으로, 강제적으로 작성되었기에 의견서를 철회한다는 취지의 의견서(을 제8호증)를 다시 제출한 점 등에 비추어, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고는, 피고의 인사법무팀장 H가 인사위원회 이후 원고에게 ”이례적으로 징계가 세게 나왔다.“라고 하고, 피고의 경영센터장 I이 노조위원장 J에게 ”원고가 잘못을 인정하였으면 봐줄 수도 있었다.“라고 하면서 안타까움 표현하기도 하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다[H, I은 위와 같은 취지의 발언을 한 사실이 없다는 사실확인서를 이 법원에 제출하기도 하였다(을 제14, 15호증)].

소결론

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.