서울중앙지방법원 2023. 5. 17. 선고 2022나50818 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

원고 회사가 2021. 9. 30. 설립되어 다수의 퇴직근로자들을 상대로 이 사건과 동일한 성격의 소를 제기하고 있다거나, 채권양도합의서(갑 제1호증)에 채권양도에 수반하는 부대약정이 포함되어 있지 않다는 등의 사정만으로는 ㈜ D, 소외 회사가 원고로 하여금 소송행위를 하게 하기 위하여 피고에 대한 채권을 양도하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조).

을 제1 내지 24호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 분할전 회사와 소외 회사(이하 이 둘을 합쳐 ‘C’이라 한다)는 피고를 비롯한 영업직원의 출퇴근을 엄격히 관리하였는데, 출근시간은 오전 9시로, 퇴근시간은 오후 6시로 정해져 있었으나 피고는 오후 11시 혹은 12시까지 근무하는 경우도 잦았고, 실적이 저조할 경우 C의 본부장은 영업직원들에게 주말이나 휴일에도 근무하라고 요구하였고, 피고의 상급자인 팀장들에게 ‘건강관리는 개인이 해야 하는 것이니 몸이 아프다는 이유로 무급휴가를 쓸 생각을 하지 말고 바라지도 말라’는 취지의 메시지를 보내며 이를 각 팀의 팀원들에게 공지하라는 지시를 하기도 하였으며, 코로나 양성판정을 받은 영업직원들에게 ‘무증상이니 빨리 퇴소하게 해달라고 징징대라. 그러면 조기퇴소 시켜준다’며 조기퇴소를 강요하고 각 퇴소일을 보고하도록 지시한 사실, ② 피고의 근무 장소 및 근무 장소 내에서의 자리는 C이 정하였고, 피고는 지정된 자리에서만 근무할 수 있었던 사실, ③ C의 본부장은 ㉠ CCTV로 피고를 포함한 영업직원들의 업무수행 상황을 감시하면서, 직원들이 자리를 오랫동안 비우거나 업무 외의 행동을 하면 훈계하거나 직원들의 업무수행 방식을 지적하며 영업 압박을 가하고, ㉡ 각 팀의 식사시간을 보고받고, ‘식사를 빨리 끝내고 콜을 돌려라’라고 재촉하기도 하였으며, ㉢ 영업실적보고를 하도록 하고, 그와 같이 보고된 영업실적내역은 C 내 프로그램에 입력되어 시스템에 의하여 업무성과가 철저히 관리되었으며, ㉣ 각 팀장 및 팀원들에게 매일 업무를 지시하고, 목표매출을 정해주었으며, 매출량이 적을 때에는 피고와 같은 영업직원들의 주말 출근을 강요하였고, 심지어 흡연까지 제한하였으며, 매월 영업직원별 영업실적을 비교하여 각 팀마다 매출경쟁을 부추기며 피고를 비롯한 영업직원들의 매출달성을 독려하였고, ㉤ 피고와 같은 영업직원들이 고객들과 하는 전화통화 내용은 전부 녹취가 되었고, C이 운영하는 ‘G’이라는 앱과 전산망을 통하여 C 내부 시스템에 저장되는 등 C은 업무수행 과정에서 피고와 같은 영업직원들을 엄격하게 지휘ㆍ감독한 사실, ④ C은 피고에게 컴퓨터, 책상, 업무에 필요한 DB, 이동전화(‘G’이라는 앱이 설치되어 있음)를 모두 제공해주었고, 피고는 C에서 오로지 C의 계산에 따라 업무를 수행한 사실, ⑤ C에는 정식 직급 및 승진체계가 있고, 피고도 입사 후 ‘과장’이라는 직급과 C 이메일 주소를 부여받았는데, C에 근무하는 동안 상사의 지시에 복종할 것을 지속적으로 강요받은 사실을 인정할 수 있다.

위 각 인정사실에 나타난 피고의 실제 업무수행 내용, 업무수행 방식(근로의 시간적․장소적 제약, 업무방식의 정형성․비자율성, 계속적․실질적․전속적인 노무 제공) 내지 C의 구체적인 지휘․감독의 정도(근태 및 실적 관리, 시스템에 의한 업무 성과의 관리), 급여의 산정 및 지급 방식 등을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보면, C과 피고 사이에 체결된 이 사건 위촉계약은 형식만 위촉계약처럼 되어 있을 뿐, 그 실질은 피고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 C에 근로를 제공하는 근로계약에 해당하고, 피고는 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당하다.

이와 같이 이 사건 위촉계약의 실질이 근로계약인 이상 여기에는 근로기준법이 적용되고, 근로기준법 제20조에 의하면 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하는바, 이 사건 위촉계약 제12조 제1항 제3호, 같은 조 제4항 단서에서 규정하고 있는 이 사건 환불 약정 및 프로모션 반환 약정은 피고가 퇴직한 이후 발생한 고객들의 환불에 대하여 C에 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지와 관계없이 바로 피고로 하여금 환불금액의 10%를 반환하도록 하고(유료회원으로 가입한 고객들을 유지하는 것은 원칙적으로 피고가 아닌 C의 책임이라 할 것인데도, 환불한 사유를 불문하고 그 환불에 따른 불이익을 이미 퇴직한 피고에게 전가하는 것을 내용으로 하고 있다), 피고가 약정한 계약기간 내에 퇴직하면 C에 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지와 관계없이 바로 피고로 하여금 프로모션금원 전액을 반환하도록 정하고 있다는 점에서 근로자인 피고의 퇴직의 자유를 제한하는 약정이므로, 강행규정인 근로기준법 제20조에 반하여 무효이고, C은 위 약정에 근거하여 피고에게 금전의 지급을 구할 수 없다.

따라서 원고가 C의 피고에 대한 채권을 양수하였음을 전제로 하는 원고의 주장은 위와 같이 그 양수의 대상인 채권이 존재한다고 볼 수 없는 이상 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 대한 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이창열(재판장) 장윤선 조용래