서울중앙지방법원 2023. 8. 11. 선고 2022나70454 판결

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제3면 제12~14행 부분과 같은 면 제18~20행 부분을 각 삭제하고, 같은 면 마지막 행의 "라."를 "다."로 고치는 외에는 제1심판결 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 계약은 고객의 환불로 발생한 환불금을 차감한 금액을 보수금 산정의 기초로 삼고 있으며, 업무위탁계약이 해지, 만료된 이후라도 환불이 발생한 경우 수탁인은 환불 금액의 10%에 해당하는 금액을 위탁인에게 반환하도록 이 사건 계약 제12조 제1항 제3호(이하 '이 사건 환불 약정'이라 한다)에서 규정하고 있는바, 피고가 계약기간 동안 수행한 위임사무로 고객과의 계약이 체결되었으나 그 이후 34인의 고객과의 계약이 취소되는 등의 사정으로 합계 149,818,382원을 환불하였으므로, 피고는 소외회사로부터 피고에 대한 약정금지급청구권 및 위 계약 해지 등에 따른 손해배상청구권 등을 양도받은 원고에게 환불금의 10%인 14,981,838원을 지급할 의무가 있다.

이 사건에서는 피고가 근로자에 해당하는지 여부에 따라 원고가 이 부분 청구의 근거로 삼고 있는 이 사건 환불 약정의 효력 여부가 결정되므로, 먼저 피고를 근로자로 볼 수 있는지에 관하여 판단한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

살피건대, 을 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 소외 회사는 피고를 비롯한 영업직원들에게 휴대전화기를 비롯하여 업무 수행에 필요한 시설과 용품 등을 모두 제공해주었고, 피고는 오로지 소외 회사의 계산에 따라 업무를 수행하였던 점, ② 소외 회사는 피고를 비롯한 영업직원들의 근무시간을 구체적으로 감독 · 통제하였던 점, ③ 소외 회사의 팀장 등 관리자는 피고를 비롯한 영업직원들에게 업무 매출목표를 할당하고 그 달성 정도를 구체적으로 보고받았던 점, ④ 피고를 비롯한 영업직원들이 할당 목표를 달성하지 못할 경우 심한 질책과 압박을 받았던 것으로 보이는 점, ⑤ 소외 회사는 피고를 비롯한 영업직원들에게 고객과의 통화에서 전달할 내용과 방법 등을 구체적으로 지시하였고, 내부 시스템을 통하여 통화건수, 통화시간 등을 관리하였던 점 등을 통하여 드러나는 피고의 실제 업무 수행 내용, 업무 수행 방식(근로의 시간적 · 장소적 제약, 업무방식의 정형성 ·비자율성, 계속적 · 실질적 · 전속적인 노무 제공) 내지 소외 회사의 구체적인 지휘 · 감독의 정도(근태 및 실적관리, 시스템에 의한 업무 성과의 관리), 급여의 산정 및 지급방식 등을 앞서 살펴본 관련 법리에 비추어 보면, 소외 회사와 피고 사이에 체결된 이 사건 계약은 형식만 위촉계약처럼 되어 있을 뿐, 그 실질은 피고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 소외 회사에 근로를 제공하는 근로계약에 해당하고, 피고는 근로기준법상 근로자라고 봄이 타당하다.

결국, 소외 회사와 피고 사이에 체결된 이 사건 계약에 관하여는 근로기준법이 적용되어야 할 것인데, 앞서 인정한 사실관계, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 환불 약정은 피고가 퇴직한 이후 발생한 고객들의 환불에 관하여 그로 인하여 소외 회사에게 실제로 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 관계없이 바로 피고로 하여금 환불금액의 10%를 지급하도록 하고 있는 점, ② 피고가 위 규정으로 인하여 퇴직의 자유를 제한받았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 환불 약정은 피고의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제한다 할 것이므로, 강행규정인 근로기준법 제20조에 반하여 무효이다.

그렇다면 원고의 이 부분 청구는 이 사건 환불 약정이 무효인 이상 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심판결 중 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 대한 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 윤웅기(재판장) 이원중 김양훈