서울중앙지방법원 2023. 8. 22. 선고 2022나7081 판결

피고는 원고들에게 별지 '퇴직금산정표' 기재 법정퇴직금란의 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 표 기재 지연이자기산일란의 각 해당일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

제1심 판결 중 다음에서 지급을 명하는 금액에 관한 원고들의 패소 부분을 각 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 '퇴직금산정표' 기재 항소금액란의 각 해당 금원 및 위 각 금원에 대하여 같은 표 기재 각 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 비록 피고와 형식적으로 위임계약을 체결하였지만, 업무수행에 있어 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 등 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금으로 별지 '퇴직금산정표'의 '법정퇴직금'란 기재 각 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 피고와 대등한 입장에서 위임계약을 체결한 독립사업자로서 자신의 사업을 영위한 것이다. 원고들은 임금을 목적으로 피고에게 종속되어 피고의 지휘 · 감독을 받는 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 피고는 원고들에게 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

더구나 피고는 종래의 위임계약서 양식을 개정하고 채권추심원들의 업무 수행 과정을 지휘 · 감독하지 않는 방향으로 내부 방침을 정비하여 2015년경부터는 피고와 채권추심원 사이의 종속적인 노무제공관계를 해소하였으므로, 2015년 이후 최초로 위임계약을 체결한 원고들은 근로기준법이 정한 근로자에 해당하지 않는다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

한편 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없고, 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다[대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612(본소), 2013다40629(반소) 판결, 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조].

이 부분은 앞서 밝혔듯이 당심의 심판범위가 아니기는 하나, 심판범위에 속하는 부분을 판단하는 데 인용할 필요가 있는 경우가 있으므로, 이 부분에 관한 제1심 판결 인용 부분을 여기에 밝혀둔다. 즉, 이에 관하여 이 법원이 적을 사항은 제1심 판결 6쪽부터 13쪽의 "나. 원고 A의 1차 재직기간, C, E(이하 '원고 C 등'이라 한다)에 관한 판단" 부분과 같다(민사소송법 제420조 본문). 다만, 원고 C, E는 각 제1심 공동원고 C, E로 변경하고, 당심에서의 판단을 위해 직접적으로 필요한 내용은 그중 원고 A에 관한 사항에 한정되며, 이하에서는 위 인용부분을 언급할 때는 '제1심 판결 인용부분'이라고 한다.

피고의 2015년 이후 업무수행방식 역시 다음에서 보는 바와 같이 원고들의 근로자성을 긍정하는 요소로서 지휘·감독의 성격을 지닌다고 보아야 하고, 이에 대한 피고의 반증은 충분하지 않다.

이는 해당 채권추심원 외에는 추심업무의 진행현황을 알 수 없는 상황에서 보고의무(민법 제683조)를 이행하도록 하여 위임사무의 처리현황을 파악하고 그에 따른 수수료를 지급하기 위한 것이라는 측면이 있고, 등록된 활동내역이 채권추심원들의 업무수행 과정을 평가하는 자료로 사용되었다는 점이 확인되지 않고, 피고가 제1심 판결 인용부분에서 본 것처럼 2015년 이전과 같이 추심채권 또는 추심활동의 종류별로 구체적으로 기한, 건수 또는 전체 일정을 정하여 업무수행을 지시한 사실이 없다고 하더라도, 위와 같은 업무태양이 구체적인 업무수행에 대한 지휘·감독적 성격을 띤다는 점이 부인되지는 아니한다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 참조).

이는 신용정보법 등 관련 규제에 따르기 위한 것이라는 측면이 있는 것은 사실이나, 그렇다고 하여 구체적인 업무수행에 대하여 지휘·감독적 성격이 있다는 점이 부인되는 것은 아니다(위 대법원 판결 참조). 오히려 위와 같은 법령상의 요구는 채권추심원들의 공통적 근로자성을 표징한다고 보아야 하며, 신용정보법 제27조 등 법령이 '위 임직' 채권추심원의 존재를 예시한다고 하여 해당 법령이 위임직 채권추심원들의 근로기준법 상 보호의 필요성을 부인한다고 보기 어렵다.

이러한 사정은 추심실적에 관해 이해관계를 가지고 있는 피고가 추심실적을 높이기 위하여 실시한 조치라고 볼 수 있는 측면이 있는 것은 사실이나, 이 역시 채권추심원들에 대한 지휘·감독적 성격을 보여주는 사정임을 부인할 수는 없다.

이는 피고 회사의 채권추심원들이 일련의 지휘체계를 이루면서 피고 회사의 조직에 편입되고 있음을 보여주는 징표이다. 피고는 팀원의 성과를 팀장의 성과와 연동시켜 왔음을 자인하고 있는데, 이러한 시스템은 팀장과 팀원의 수직적 관계를 통해 채권추심원들에 대한 피고의 장악력을 높여주었을 것으로 보아야 한다. 또한 2015년 이전자료에 의하면(갑 제16호증의 1, 2), 팀장은 활동부진자를 관리하는 등 채권추심원들에 대한 지휘·감독의 역할을 하였음이 확인되는데, 이러한 팀장의 역할이 2015년 이후에 "실질적으로" 변화되었다고 볼 만한 자료가 없고, 팀장들의 위와 같은 지휘·감독이 피고의 구체적인 지시에 따른 것이 아니라 하더라도 팀장을 채권추심원들이 자율적으로 선출하지 않고 피고가 직접 위촉한 이상 그 지휘·감독이 채권추심원들의 자율적 규율에 해당한다고 보는 것은 무리일 것이다.

피고는 채권추심업 등을 주목적으로 설립된 법인으로 채권추심업무는 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무라 할 수 있으므로, 피고로서는 채권추심을 담당하는 인력이 상시적으로 필요하였고, 채권추심원들의 적정한 업무수행을 위하여 채권추심원들의 업무에 대하여 상당한 지휘 · 감독을 하고자 하는 유인이 크다고 할 수 있다.

한편, 채권추심원들이 업무경험의 축적에 따라 업무상 노하우를 갖게 되는 것은 당연하다고 할 것이나, 이를 넘어서 채권추심업무 투입을 위해 장기간의 교육 이수가 필요하다는 등의 특별한 전문성과 진입장벽을 지니는 직역이라고 볼 수는 없는 이상 언제든 다른 인력으로 대체될 수 있는 가능성이 높은 편이고, 따라서 이들은 회사의 지휘·감독에 종속될 가능성이 높다.

피고는 2015. 6. 22. 근무시간 준수 강요[출퇴근 또는 외근(출) 관리대장 작성/관리], 점검 및 비협조자에 대한 불이익조치(채권배정시 불이익조치, 각종 인센티브지급제외 등) 등 부적절 지휘통제실시 예방활동 및 실적, 약정, 활동량, 근태연계 페널티를 운용하는 것이 적정한지를 검토하도록 하는 내용을 포함한 '업무수행 위험요소 예방을 위한 체크리스트'를 작성하여 전체 지점에 배포하고, 이에 대한 자체 점검을 실시하도록 한 사실이 인정되기는 하지만(을 제11, 13호증), 피고의 위와 같은 노력을 통해 단순히 원고들이 독립사업자로서의 외관을 일정 부분 갖게 된 것을 넘어 근로관계를 실질적으로 변화시켰다고 볼 만한 자료는 부족하다. 피고 또는 피고의 위촉을 받은 팀장이 2015년 이후에도 채권추심원들에게 오전 9시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하라는 지침(갑 제5호증의 4)을 전달한 적이 있고, 지각자에 대한 경고도 이루어졌으며(갑 제5호증의 9), 피고가 채권추심원들에게 근무장소를 제공하고 좌석배치도를 지정하는 등(갑 제68호증의 1 내지 6) 근무시간과 근무장소에 관하여도 상당한 지휘·감독을 행사하였다. 피고 소속 팀장을 통해 2018년 9월 배포된 공지사항에도 "근무시간 준수: 장시간 자리이석 금지, 임의적 퇴근금지, 타인 근무 분위기 방해요인." 등의 기재가 있었다(갑 제57호증의 4).

또한 다른 팀장의 수첩(갑 제64호증)에는 근태 및 실적 관리와 관련하여 다음과 같은 사항이 기재되어 있었는데, 사실상 전반적인 근태관리가 이루어져 왔음을 알 수 있고, 원고들은 피고의 이러한 근태 관리에 사실상 종속적인 입장에 처해 있었을 것으로 인정할 수 있다.

즉, 2015년 이전까지 피고 소속 채권추심원들이 고용의 실질을 가지고 근무한 사실은 제1심 판결 인용부분에서 본 바와 같이 이미 인정된 바와 같고, 다른 사정이 없다면 위와 같은 고용의 실질은 계속되고 있었다고 추단함이 합리적인데, 피고가 위와 같은 체크리스트를 배포하는 등 고용의 외관을 제거하려는 노력이 있었다고는 하나, 위 수첩 기재 등의 사정에 비추어 보면, 단순히 고용관계에 관한 외관과 증거를 제거하는 것을 넘어 실질적인 변화에 이르렀다고 보기는 어렵다. 피고는 출·퇴근시간을 준수하지 않더라도 원고들에게 어떠한 불이익을 가하지 않는 등 실질적으로 출·퇴근시간의 준수를 강제하지 않았다고 주장하기도 하나, 위에서 살펴본 사실관계에 비추어 볼 때 피고가 명시적 불이익을 주었다는 증거가 발견되지 않는다는 점만으로 피고의 지휘·감독이 있었다는 점이 부인된다고 보기는 어렵다.

갑 제41호증의 1, 제42호증, 을 제15, 16호증에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고가 원고들에게 전산시스템에 로그인할 수 있는 사원번호를 부여하고 사내전화번호를 제공한 사실이 인정된다. 피고는 사원번호, 사내전화번호는 원고들이 피고와 계약한 추심업무를 수행하기 위해서 피고의 사무실에서 전산시스템을 이용하고 전화통화를 해야 하기 때문에 원고들의 업무수행의 편의를 위하여 제공한 것일 뿐이어서 이를 근로자성 인정의 긍정적인 징표로 보아서는 안 된다고 주장한다.

그러나 피고의 제공 목적이 어떠한가와 상관없이 위와 같은 사정은 피고 회사 조직 편입으로서의 측면을 드러내고, 피고의 시스템을 이용한다면 피고에 대한 종속성을 강화할 수밖에 없을 것이므로 근로자성을 긍정할 만한 요소임을 부인하기 어렵다.

원고 A의 2016. 7. 1.자 채권추심위임계약서(을 제1호증의 1), 원고 B의 2017. 3. 7.자 채권추심 위임계약서(을 제1호증의 2), 원고 D의 2016. 11. 1.자 채권추심 위임계약서(을 제1호증의 4), 원고 F의 2017. 9. 1.자 추심전담직 위임계약서(을 제1호증의 6)는 모두 제6조 제1항에서 '위임인은 관련 법규에서 정한 범위 내에서 수임인에게 채권추심을 위한 최소한의 장소를 제공한다'고 정하고 있는데, 이 역시 근로자성 인정의 긍정적인 징표에 해당한다.

원고들의 채권추심 위임계약서(을 제1호증의 1, 2, 4, 6)나 다른 채권추심원의 채권추심 위임계약서(을 제12호증), 피고의 계약서 양식(을 제8호증)에는 제3자에 의한 업무처리 금지에 대하여 별다른 언급이 없는 것이 사실이다.

그러나 채권추심원들은 신용정보법 제27조 제2항, 제3항 등에 따라 채권추심업무를 위해 제3자를 고용하는 것이 사실상 불가능하다. 피고는 법령의 규정상 이는 불가피한 사정이라고 주장하나, 원고들의 근로자성을 부정하는 데 유리한 사정이라고 볼 수는 없을 것이다.

피고가 2015년 이후에도 채권추심원들에게 각종 우편물 발송비용 또는 주민등록초본 등 공부발급비용을 일정 한도 내에서 지급해 준 바 있고, 위임인은 위임사무의 처리에 필요한 비용을 지출한 수임인에게 그 비용을 상환할 의무가 있으므로(민법 제688조), 위 비용 보전이 원고들과 피고의 관계를 근로계약관계로 보는 경우에만 설명이 가능한 것이라고 할 수 없다. 휴대전화 요금, 교통비, 주유비, 식대 등 채권추심과정에 필요한 비용은 원고들이 스스로 부담한 것도 사실이다. 추심업무를 수행하면서 발생한 교통비, 식대, 휴대전화 요금 등 비용은 채권추심원들이 부담하였고, 원고들의 위임계약(을 제1호증의 1, 2, 4, 6) 제7조 제5항에서는 '추심활동비용은 수임인이 부담하고, 수임인의 추심업무 편의를 위해서 위임인이 추심활동비용을 선지급한 경우, 위임인은 제1항에 따라 수임인에게 지급할 수수료에서 선지급한 추심활동비용을 공제한 나머지 수수료를 수임인에게 지급한다'고 정하고 있다.

다만, 원고들이 지출한 비용의 항목과 규모에 비추어 경영실패의 위험까지 부담하고 있었다고 보기는 어렵고, 채권추심원들은 사실상 노무의 제공을 통해 생계를 유지하고 있었다고 보아야 한다.

원고들의 위임계약(을 제1호증의 1, 2, 4, 6) 제4조는 '계약만료일 전에 재계약을 하지 않으면 계약의 효력은 소멸한다'고 정하고 있다. 원고 A의 2차 재직기간은 약 1년 6개월, 원고 B의 근무기간은 약 2년, 원고 D의 근무기간은 약 1년 4개월, 원고 F의 근무기간은 약 2년 2개월로, 원고들은 채권별로 계약을 맺는 것이 아니라 기간을 정해서 계속적 계약을 맺고 있다. 물론 이러한 계속성은 채권추심원들이 특정 채권추심회사에 소속될 것을 강제하는 신용정보법 제27조의 규정에 영향을 받은 것일 수도 있으나, 근로자성을 긍정하게 하는 요소로서의 측면이 있다는 점은 부인할 수 없다.

피고는 2012. 2. 9.경 및 2015. 11. 10.경 계약서의 양식을 차례로 변경하였는데, 피고의 기존 계약서에서는 '겸업으로 인하여 계약 이행에 차질이 있다고 인정될 경우'를 계약해지사유로 정하고 있었으나(제4조), 2012. 2. 9. 변경된 계약서에서는 계약해지사유에서 겸업 관련 사유를 삭제하고, 업무수행능력 관련 사유를 '업무실적이 회사가정한 자격유지 최저기준에 미달하는 경우'로 변경하였으며(제8조), 나아가 2015. 11. 10. 변경된 계약서에서는 계약해지사유에서 겸업 및 업무실적 관련 사유를 모두 삭제하고(제11조), '관련 법규에서 겸업을 제한하는 경우를 제외하고, 본 계약상의 위임업무 이외의 사업 내지 업무를 수행할 수 있다.'는 규정을 신설하였다(제10조).

그러나 원고들은 신용정보법 제27조 제4항, 제5항에 의하여 타회사 채권추심원으로의 겸업은 불가능하여 원천적으로 겸업에 제한을 받고 있다. 다른 업종의 겸업은 가능하나, 각 근무기간 동안 원고들이 피고 외의 다른 자에게 근로를 제공한 사정을 찾아볼 수 없으므로 원고들의 피고에 대한 전속적 성격이 드러난다고 볼 수밖에 없다.

원고 D의 경우 최초 계약서는 2015. 11. 10.경 계약서 양식 변경 이전의 것이어서 '위임업무 실적이 회사가 정한 자격유지최저기준에 미달하는 경우 계약해지 사유가 된다'는 조항을 포함하고, 겸업허용조항이 없다는 점도 참작하여야 한다.

원고들은 피고로부터 고정급 또는 기본급을 지급받지 않는 대신, 매월 전월의 채권회수 실적에 따른 수수료를 지급받아 왔고, 원고들이 수수료를 지급받은 일자가 매월 조금씩 차이가 있어 매월 정해진 일자에 정기적으로 지급받았다고 보기 어렵다. 원고 A의 2차 재직기간의 경우, 2017년 7월부터 2018년 12월까지의 근무기간 동안 월별로 최대 7,000,000원, 최소 2,005,209원을 수수료로 지급받아 약 3배의 차이가 있다(갑 제2호증의 1). 원고 B의 경우, 2018년 1월부터 2019년 3월까지의 근무기간 동안 월별로 최대 21,702,925원(근무 마지막 달), 최소 1,038,447원을 지급받아 약 21배의 차이가 있다(갑 제2호증의 2). 원고 D의 경우, 2016년 1월부터 2017년 2월까지의 근무기간 동안 월별로 최대 5,485,616원, 최소 1,434,662원을 지급받아 약 4배의 차이가 있다(갑 제2호증의 4). 원고 F의 경우, 2018년 1월부터 2019년 4월까지 근무기간 동안 월별로 최대 17,282,755원, 최소 266,603원을 지급받아 약 65배의 차이가 있다(갑 제2호증의 6).

원고들의 위와 같은 수수료 수령 태양은 수수료가 근로 자체의 대상적 성격이라기보다는 위임받은 사무 처리의 대가로서의 성격을 어느 정도 띠는 것은 사실이다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지와 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다.

원고들은 피고의 취업규칙이나 인사규정이 적용되지 아니였고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으며, 4대 보험에도 가입되지 아니하였다. 이러한 측면도 근로자성 인정에 불리한 사정인 것은 사실이나, 이 역시 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다.

위와 같이 살펴본 바를 종합하여 보면, 원고들은 그 계약의 형식에 상관없이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 것이므로, 피고는 원고들에게 근무기간에 상응하는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 퇴직금 산정 대상 근무기간 및 산정금액에 대하여는 피고가 원고들의 주장을 다투지 아니하므로 별지 퇴직금산정표 기재와 같이 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 구체적으로 피고는 원고 A에게 1차 근무기간에 대한 퇴직금으로 17,659,111원과 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2017. 5. 15.부터 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 제1심 판결선고일인 2022. 1. 11.까지는 상법에 의한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 의한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다(이상 제1심 인용금액).

또한 피고는 원고 A의 2차 근무기간에 대한 퇴직금과 나머지 원고들의 각 퇴직금으로 별지 '퇴직금산정표' 기재 항소금액란 해당 금액의 돈과 위 각 돈에 대하여 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날인 별지 퇴직금산정표 기재 각 지연이자 기산일부터 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 당심 판결선고일인 2023. 8. 22.까지는 상법에 의한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 의한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급할 의무가 있다(이상 당심 추가 인용금액). 이를 넘어 청구취지 기재와 같은 지연손해금 지급을 구하는 원고들의 청구는 모두 받아들이지 아니한다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 일부 인용하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 원고들의 항소를 각 일부 받아들여 당심 추가 인용금액의 추가 지급을 명한다.

판사 김동현(재판장) 이상아 송영환

서울중앙지방법원

판결

사건

2022나7081

판결선고

2023. 8. 22.

판결