주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰고, 원고가 당심에서 추가한 주장에 관한 판단을 아래 2.항과 같이 덧붙이는 것 외에는 제1심판결문의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제4쪽 마지막행의 '이누권침해'를 '인권침해'로 고쳐 쓴다.
추가 주장에 관한 판단
원고의 주장
원고는 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받으며 근로를 제공하였고, 근로제공의 대가로 임금을 받았으므로 근로기준법상의 근로자에 해당한다. 그런데 피고는 정당한 이유나 긴박한 경영상의 필요가 없음에도 원고를 부당하게 해고하였으므로 위 해고는 무효이다. 따라서 피고는 원고에게 부당해고일 이후인 2022. 1. 1.부터 2023. 4. 30.까지의 임금 76,610,710원 및 위자료 5,000,000원 합계 81,610,710원을 지급할 의무가 있고, 원고는 일부청구로 그 중 35,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
청구원인 추가의 가부에 대한 판단
피고는 원고가 당초 이 사건 시설장계약을 해지하였음을 원인으로 임금 상당액과 위자료 중 일부의 지급을 청구하였는데, 이 법원에 이르러 근로자임을 전제로 이 사건 시설장계약 해지통보를 한 것은 부당해고라는 청구원인을 추가한바, 이는 새로운 주장이므로 청구원인을 추가할 수 없다는 취지로 주장한다.
청구의 변경은 소송절차를 지연함이 현저한 경우가 아닌 한 청구의 기초에 변경이 없는 한도에서 사실심의 변론종결시까지 할 수 있는 것이고(민사소송법 제262조 제1항), 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과한 청구취지 및 청구원인의 변경은 청구의 기초에 변경이 없다고 할 것이며, 또 새로운 청구의 심리를 위하여 종전의 소송자료를 대부분 이용할 수 있는 경우에는 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 할 수 없다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 등 참조).
그런데 원고의 종전 청구와 이 법원에서 추가한 청구는 모두 2022. 1. 31.자 공문을 통한 이 사건 시설장계약 해지통보와 관련되어 있다. 그렇다면 원고의 청구원인 추가는 동일한 생활 사실 또는 동일한 경제적 이익에 관한 분쟁에 있어서 그 해결 방법에 차이가 있음에 불과하여 청구의 기초에 변경이 없는 경우에 해당하고 소송절차를 지연케 함이 현저하다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.
원고의 근로자 지위 인정 여부
관련 법리
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
한편, 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결 등 참조).
구체적 판단
그러나 갑 제1, 3, 8호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 9, 20 내지 23, 25 내지 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 C센터의 시설장 계약을 체결한 후 위 C센터 운영업무를 독자적으로 처리하여 온 것일 뿐 제출된 증거만으로는 그 업무집행에 관하여 피고로부터 상당한 지휘 · 감독을 받는 근로자라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 원고의 청구는 받아들이지 않는다.
원고는 일정한 장소에서 근무를 하여야 했고 근무시간을 준수하여야 했으므로 근로자라는 취지로 주장하고, 원고가 9시부터 18시까지 주5회 C센터에서 근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 사회복지사업법 제35조 제1항은 "시설의 장은 상근하여야 한다."라고 규정하고, 위와 같은 상근의무는 일정한 근무계획 하에 매일 소정의 근무시간 중 상시 그 직무에 종사하여야 하는 것을 의미하는바, 위와 같이 원고가 일정한 장소에서 근무시간을 준수하여 근무한 것은 근로자에 해당한다고 보기보다는 위 사회복지사업법 및 원고의 업무 특성에 의하여 정해진 것에 불과하다. 또한 원고가 작성한 출근부와 휴가 신청서의 기안자와 최종 결재자는 모두 원고이고(을 제25, 26호증), 이를 스스로 결재하였을 뿐 근태와 관련하여 피고에게 보고하고 피고의 지휘 · 감독을 받은 사실은 확인되지 않는다.
피고의 '직영수탁시설 운영규정'에서 피고가 산하 시설에 대해 매해 정기 지도점검을 실시하고, 산하시설이 관계행정기관으로부터 감사 또는 지도점검을 수검한 사실과 그 조치사항결과를 통보받으면 이를 피고에게 보고하도록 정하고 있는 사실, 민원 및 안전사고 등 처리에 관하여 이를 피고에게 보고하도록 정하고 있는 사실, 위와 같은 지도점검 결과와 관계행정기관의 지도점검 결과, 보고 의무를 성실히 수행하지 않는 경우 시설장 임면에 반영할 수 있다고 정한 사실은 인정된다.
그러나 위임관계에서도 수임인은 위임인의 청구가 있을 때에는 위임사무의 처리현황을 보고하여야 하므로(민법 제683조), 위와 같이 직영수탁시설 운영규정에서 지도점검 및 보고를 하여야 한다고 정한 사정만으로 위임 사무에 대한 처리현황을 보고하는 수준을 넘어서 위임업무 수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받았다고 보기 부족하다.
뿐만 아니라 위와 같이 피고가 지도점검을 하고 관계행정기관으로부터 지도 점검을 수검한 경우 이를 보고해야 한다는 규정은 있으나, 원고가 관계행정기관으로부터 지도점검을 받은 후 위와 같은 평가결과 등에 대하여 피고로부터 지시를 받거나 피고에게 보고한 사실을 확인할 수 있는 자료는 없다.
갑 제3호증(징계의결요구서)의 기재에 의하면 피고가 원고와 C센터의 직원들 사이의 업무공간을 분리하는 내용의 조치를 취한 사실은 인정된다. 그런데 피고의 인사규정에서 정한 징계의 종류는 '견책, 감봉, 정직, 해고'로 정해져 있는바(인사규정 제53조), 위와 같은 분리 조치가 위 인사규정에 해당하는 징계 조치에 해당한다고 보기 어렵고, 제출된 증거만으로는 위 인사규정이 그대로 원고에게 적용된다고 보기 부족하다.
직영수탁시설 운영규정에서 시설장은 교육을 이수하도록 정한 사실은 인정되나(위 운영규정 제23조), 피고의 특성상 수탁시설의 운영은 가톨릭의 이념에 부합하도록 하여야 하고, 이는 종교적인 성격에 비추어 시행되는 교육으로 보이는바 위임관계에서 요구되는 사항을 벗어난 정도로 원고가 피고에 대하여 종속적인 관계에 있었다고 단정하기 어렵다.
또한 원고가 매월 피고로부터 일정 금액의 보수를 받은 사실은 인정되나, 위와 같은 급여기준은 사회복지관련법령(분야별 종사자 급여 가이드라인) 등이나 해당시설의 운영규정에 의한다고 정하였고(이 사건 시설장 계약 제5조) 이에 따라 보수가 지급되었다. 그러나 위임계약의 경우에도 기간으로 보수를 정할 수 있고(민법 제686조 제2항 단서), 매월 원고가 일정 금액의 보수를 받았다는 사정만으로 그 보수가 위임사무처리에 대한 대가로 지급된 것이 아니라고 인정하기 어렵다.
이 사건 시설장 계약서에 의하면 시설장은 전반적인 사업 운영을 관장하며, 시설장이 직원의 업무와 사업을 지도·감독하고, 인사권을 행사한다고 정하고 있다(제3조). 원고는 원고를 대표자로 하여 직원들과 근로계약서를 작성하였으며, 직원들의 근태에 관하여 피고에게 보고하지 않았던 것으로 보인다.
C센터는 구로구 등에서 지급되는 보조금으로 운영되었는데(피고가 2021년시설전출금 명목으로 500만 원을 지원해준 것 외에 별도로 피고로부터 운영자금이 지급된 사실이 없다), 원고와 그 직원들의 보수는 모두 C센터의 자체적인 예산에서 지급되었으며, 위와 같은 보수는 보건복지부에서 정한 '사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인'에 따라서 결정되었다. 위와 같이 원고와 C센터의 직원들의 보수는 피고에 의하여 결정되거나, 피고가 지급한 것이 아니었고 이에 관한 회계 관리도 원고가 맡아서 하였다.
원고의 근로소득세가 원천징수된 사실은 인정되나, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 보수는 C센터의 자체적인 예산에서 지급되었으므로, 원천징수의무자는 피고가 아닌 원고가 대표자로 있는(고유번호: E, 을 제20호증) C센터였다. 또한 원고의 건강보험료 및 국민연금 납부확인서(갑 제16호증)에 의하더라도 원고가 사업자 등록을 한 C센터의 가입자로서 건강보험과 국민연금을 납부하였다는 기재 외에 피고가 이를 납부하였다는 사실은 확인되지 않는다. 또한 산재보험 가입 증명원(갑 제17호증)에 의하더라도 위 산재보험의 사업자는 원고가 사업자 등록을 한 C센터일 뿐 피고가 아니다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장용범(재판장) 권가희 곽새롬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.