서울중앙지방법원 2024. 11. 1. 선고 2023가단5022005 판결

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 내지 18, 20 내지 24, 28호증, 을 제1 내지 5, 11, 13호증, 을 제6호증의 1 내지 4, 을 제14, 15호증의 각 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

피고 C은 원고와 원고 어머니의 유방암에 관한 이야기를 하다가 원고를 위로 하는 차원에서 어깨 부분을 치던 중 가슴 부분에 손이 닿게 되었던 것일 뿐, 강제추행의 의도가 전혀 없었다. 해당 행위 이후 원고가 취한 여러 가지 행동에 비추어 보면 원고 또한 피고 C에게 강제추행의 의도가 없다는 사실을 알면서도 합의금을 노리고 고소를 하였음이 명백하다. 설령 이 사건 강제추행행위가 인정되더라도 이로 인한 원고의 피해 금액은 1,000만 원을 초과한다고 볼 수 없다.

원고가 피고 회사와 고용관계에 있다고 해도 이 사건 강제추행행위는 피용자들 간에 이루어진 불법행위로서 사무집행과 관련 없이 이루어진 것이고, 피고 회사로서는 이를 알거나 알 수도 없었으며, 이미 원고에게 유급유가 및 무급휴가를 주는 등 근로자 보호조치와 피고 C에 대한 필요한 조치를 다 하였으므로 피고 회사의 책임을 인정할 수 없다.

민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거 자료가 되므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2008. 2. 14. 선고 2007다69148, 69155 판결 등 참조).

남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적인 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말하고, 그 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

위 인정사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 C은 2020. 1. 23. 16:00경 서울 강남구 D 11층에 있는 피고 회사 사무실 내에서 원고와 대화를 나누던 중 손으로 원고의 왼쪽 가슴을 1회 움켜쥐는 방법으로 원고를 강제로 추행하여 원고에게 외상후스트레스장애 등 상해를 입힌 사실이 인정된다. 이는 민사상불법행위임이 명백할 뿐만 아니라 원고의 직장 상사인 피고 C이 직장 내의 지위를 이용하여 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 원고와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이므로, 피고 C의 이러한 강제적 추행행위는 남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’에도 해당한다. 한편 강제추행을 당한 피해자가 가해자에게 보이는 반응은 두 사람의 관계나 그들이 처한 상황에 따라서 개별화되고 달라질 수 있는 것이므로, 원고가 2020. 1. 29. 이후 피고 회사로부터 휴직 조치를 받기 전까지 며칠 간 정상 출근하였다거나 고소장에 피고 C이 원고를 위로한 과정에 대한 내용을 기재하지 않았다는 등 사정만으로는 위 인정사실을 뒤집기에 부족하며, 피고 C이 이 사건 강제추행행위 전후 원고 행동에 관하여 주장한 내용들은 관련 형사판결에서 이미 배척된 바 있고, 피고가 제출한 다른 증거들에 비추어 관련 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 C은 특별한 사정이 없는 한 원고에게 이 사건 강제추행행위로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것인바, 피용자가 고의에 기하여 다른 사람에게 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니라 하더라도 사용자의 사업과 시간적․장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적․객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립하고, 이 경우 사용자가 위험발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있다. 한편, 피용자가 다른 피용자를 성추행 또는 간음하는 등 고의적인 가해행위를 한 경우, 그 행위가 피용자의 사무집행 자체는 아니라 하더라도, 피해자로 하여금 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 방법으로 업무를 수행하도록 하는 과정에서 피해자를 성추행하는 등 그 가해행위가 외형상 객관적으로 업무의 수행에 수반되거나 업무수행과 밀접한 관련 아래 이루어지는 경우뿐만 아니라, 피용자가 사용자로부터 채용, 계속고용, 승진, 근무평정과 같은 다른 근로자에 대한 고용조건을 결정할 수 있는 권한을 부여받고 있음을 이용하여 그 업무수행과 시간적, 장소적인 근접성이 인정되는 상황에서 피해자를 성추행하는 등과 같이 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 볼 수 있는 사안에서도 사용자책임이 성립할 수 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947, 대법원 2009. 2. 26. 선고 2008다89712 판결 등 참조).

이 사건 강제추행행위는 피고 C이 원고에 대한 직장 상사로서의 지위를 이용하여 피고 회사 사업장 내에서 업무 시간에 발생한 것이므로, 외형상 객관적으로 피고 회사의 사무집행행위와 관련성이 있다고 봄이 상당하다. 한편 이 경우 사용자가 위험발생을 방지하기 위한 조치를 취하였는지 여부도 손해의 공평한 부담을 위하여 부가적으로 고려할 수 있는바, 앞서 본 바와 같이 피고 회사는 남녀고용평등법에 따른 성희롱 예방 교육을 제대로 실시하지 않아 과태료 처분을 받기도 하였고, 이 사건 강제추행행위 이후 원고에게 휴직 처분을 할 때까지 원고와 피고 C의 적절한 분리조치를 하지 아니하였던 것으로 보이며, 그 후에도 이 사건 강제추행행위로 인한 징계절차 등을 이행하라는 시정지시를 받고도 이를 제대로 시행하지 않아 과태료 처분을 받은 것으로 보이는바, 이 사건 강제추행행위의 위험발생을 방지하기 위한 적절한 조치를 취하였다고 보기도 어렵다. 따라서 피고 회사는 특별한 사정이 없는 한 민법 제756조에 따라 피고 C의 사용자로서 피고 C과 공동하여 원고에게 피고 C이 원고에게 이 사건 강제추행행위를 함으로써 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다(피고 회사의 사용자책임을 인정하는 이상 피고 C의 강제추행 행위와 관련한 원고의 피고 회사에 대한 선택적 청구인 남녀고용평등법위반으로 인한 손해배상책임 성부에 대하여는 별도로 판단하지 않는다).

따라서 피고 회사는 피고 C과 공동하여 그의 불법행위로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

원고는 이 사건 강제추행행위가 있은 2020. 1. 23.부터 원고의 요양 등 산업재해 기간이 종료한 2023. 12. 6.까지 원고가 지급받은 월 평균임금 70% 상당의 휴업급여 외에 피고들의 불법행위로 인하여 지급받지 못한 월 평균임금의 나머지 30%를 소극적 손해로 구하고 있으므로 살피건대, 원고가 피고 C의 불법행위로 인하여 외상후스트레스장애 등 상해를 입었고, 근로복지공단으로부터 위 강제추행행위일 며칠 후인 2020. 1. 27.부터 2021. 7. 31.까지 요양기간을 인정받아 같은 기간 H뱅원에서 통원치료를 받은 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고는 위 2020. 1. 27.부터 2021. 7. 31.까지 총 552일 동안 정상적으로 근무할 수 없었고, 그 기간 동안의 휴업손해는 피고 C의 불법행위와 상당인과관계가 있으므로, 피고 C와 피고 회사는 공동하여 원고에게 위 기간 동안의 휴업손해를 배상할 의무가 있다.

구체적인 손해액에 관하여 살피건대, 원고는 위 2020. 1. 27.부터 2021. 7. 31.까지 이르는 기간 동안 산업재해보상보험법에 따라 평균임금의 70% 상당에 해당하는 휴업급여를 지급받은 사실 및 2020. 2. 6.부터 2020. 7. 14.까지 유급휴직을 하면서 피고 회사로부터 총 10,098,430원을 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 피고들로부터 지급받을 일실수입은 위 기간 동안의 원고 평균임금의 합계에서 위 휴업급여액 및 유급휴가기간 급여액을 공제한 나머지이다. 갑 제23호증의 기재에 의하면, 이 사건 강제추행행위 직전 3개월인 2019. 10. 31.부터 2020. 1. 26.까지의 원고 일 평균임금은 96,830.62원이므로, 위 기간 동안의 원고 평균임금 합계는 51,423,645원[편의상 원고의 월 평균임금을 96,830원을 기준으로 하여 계산하되, 현가 계산은 월 5/12푼의 비율에 의한 중간이자를 공제하는 호프만식 계산법(단리할인법)에 따른다]이고, 그중에서 휴업급여 및 유급휴가기간 급여 상당액을 공제한 금액은 5,328,664원{= 51,423,645원 - 35,996,551원(= 51,423,645원 × 0.7, 소수점 미만 버림) - 10,098,430원}이다.

한편 원고는 2021. 8. 1.부터 2023. 12. 6.까지의 휴업손해도 구하고 있으나, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 위 기간 동안 정상적으로 근무할 수 없었다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 나) 위자료 청구에 관한 판단

피고 C의 불법행위 겸 성희롱 행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 입은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 C과 피고 회사는 공동으로 원고가 입은 정신적 고통을 위자할 의무가 있다.

나아가 위자료의 액수에 관하여 보건대, 피고 C이 원고의 직장 상사로서 이 사건 강제추행행위의 불법행위를 저지른 점, 피고 회사는 피고 C의 사용자로서 이러한 불법행위를 사전에 방지할 의무가 있음에도 이를 막기 위한 조치를 제대로 취하지 않은 점, 이 사건 강제추행행위의 구체적 태양이나 행위 전후의 사정에 비추어 그 불법성의 정도가 중한 점, 원고는 이 사건 강제추행행위 이후 불면증, 불안감 등으로 지속적인 정신과 치료를 받아야 할 지경에 이르렀으며 피해자임에도 불구하고 오히려 직장생활에서 많은 어려움을 겪게 되었던 점, 피고 회사는 직원들에 대한 성희롱 예방 교육을 제대로 실시하지 않았을 뿐만 아니라 이 사건 강제추행행위 이후에도 근로자인 원고를 보호하기 위해 남녀고용평등법이 규정한 근무장소 변경 등 우선적인 보호초지를 제대로 하지 않은 점, 피고 회사는 피고 C에 대한 징계 조치도 제대로 하지 않아 과태료 부과 처분을 받은 점, 관련 형사사건의 수사 경과 및 공판 진행 경과 등 이 사건 변론에 드러난 제반 사정을 참작하여 피고들이 원고에게 배상할 위자료 액수를 30,000,000원으로 정한다.

따라서 피고들은 공동하여 원고에게 35,328,664원(= 5,328,664원 + 30,000,000원) 및 이에 대하여 불법행위일인 2020. 1. 23.부터 피고들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 11. 1.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 피고들에 대한 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 하므로, 주문과 같이 판결한다.

판사 조우연