서울중앙지방법원 2024. 4. 30. 선고 2023가단5098613 판결

피고는 대한무역투자진흥공사법에 의하여 설립되어 무역 진흥, 국내외 기업 간투자, 해외 전문인력 유치 지원 등에 관한 업무를 하는 법인인바, 2000. 5.경 피고를 ‘계약직 갑류’ 직원으로 채용한 이래 2001년부터 2023년까지 매년 3월 1일부터 이듬해 2월 28일까지 1년간을 계약기간으로 정한 고용계약을 반복하여 체결하여 왔다.

피고의 임금피크제와 관련한 취업규칙 중 인사규정, 별정직직원 관리규정, 임금피크제 운영규정의 요지는 각 다음과 같다.

이 규정은 법령, 정관 또는 기타규정에 특별한 규정이 없는 한 공사의 직원에게 적용한다.

별정직직원에 대하여는 별정직직원 관리규정에서 정하는 바에 의한다.

임금피크제 적용을 받는 직원에 대해서는 임금피크제 운영규정에서 정하는 바에 따른다.

공사의 직원은 통상직, 전문직 및 행정직으로 구분하며(이하 생략)

직원의 정년 연령은 60세로 한다. 다만, 경영위원회의 심의를 거쳐 60세 이상으로 연장할 수 있다.

해당 분야의 실무경험이 3년 이상인 국내외 박사학위 소지자 또는 사장이 특히 필요하다고 인정하는 분야의 국내외 전문가

계약직 직원의 사용기간은 근로계약으로 정하되, 1년 이내의 기간으로 하며, 기간 만료시 근로관계는 자동으로 종료된다. 다만 근무태도와 업무수행능력, 소속부서의 인력현황, 업무상 필요 및 기타 여러 가지 사정을 고려하여 계약을 갱신할 수 있다.

조정 급여라 함은 기준 급여에 임금피크제 적용 기간별로 적용할 지급률을 곱한 금액을 말하며, 다음 각 호와 같이 지급한다.

피고는 원고가 만 57세가 된 해인 2020. 7. 1.부터 원고를 임금피크제 적용 대상 직원으로 분류하여 임금피크제 운영규정 제11조에 따라 기준 급여에서 감액된 조정 급여를 지급하여 왔다.

원고

피고

원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제4조 제2항에 따라 무기계약직 직원으로 의제되어 임금피크제 적용 대상 직원이므로 조정 급여 지급은 정당하다.

원고와 피고 사이 근로계약서에도 피고가 임금피크제 대상자임을 전제로 급여조정이 예정되어 있다는 취지의 기재가 있다.

원고는 그동안 자신이 임금피크제 적용 대상임을 전제로 단축근무, 외부교육, 재택근무 등을 신청하여 임금피크제 적용 대상 직원이 누리는 이익을 누려 왔음에도 임금피크제 적용을 거부하는 것은 금반언원칙에 반하여 허용될 수 없다.

임금지급의무의 발생

2023. 3. 29. 피고의 임금피크제 운영규정이 개정되기 전까지 피고의 임금피크제 적용대상은 위 규정 제2조에 따라 피고 ‘인사규정 제36조에 의한 정년퇴직 예정일이 3년 이내 도래하는 직원’에 국한되는바, 위 인사규정은 정규직 직원에 관한 사항을 정하고 있고, 별정직 직원에 관한 사항은 별도의 별정직직원 관리규정에 의하여 규율되며, 원고는 계약직 갑류 직원으로서 별정직직원에 해당하므로 임금피크제 적용대상이 아니다. 한편, 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경은 근로자집단의 회의제 방식에 의한 동의를 요하고, 임금피크제 적용 대상을 계약직 갑류 직원으로 확대한 2023. 3.

피고는 원고가 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용되어 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직 직원으로 의제되었으므로 임금피크제 적용 대상 근로자라고 주장하나 무기계약직 직원 역시 피고의 별정직직원 관리규정 제2조 제2호에 따른 ‘공무직 직원’에 해당하여 임금피크제 적용대상인 정규직 직원에 해당하지 않는다.

나아가 피고가 주장하는 바와 같이 원고에게 기간제법 제4조 제2항에 따른 무기계약직 의제 효과가 발생하는지 보건대, 원고의 별정직직원 관리규정 제8조가 규정하는 계약직 갑류 직원 채용시 자격요건이 ‘해당 분야의 실무경험이 3년 이상인 국내외 박사학위 소지자 또는 사장이 특히 필요하다고 인정하는 분야의 국내외 전문가’이고, 기간제법 제4조 제1항 단서 제5호가 ‘전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우’를 기간제근로자 2년 초과 사용 금지의 예외 사유로 정하고 있으며, 피고가 실제로 20년 이상 원고를 계약직 갑류 직원으로 반복 채용하고 있는 점을 종합할 때 피고는 원고를 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 직원으로 인정하여 채용한 것으로 보이므로 원고에 대하여는 기간제법 제4조 제1항 단서가 적용되어 같은 조 제2항에 따른 무기계약직 전환 의제 효과는 발생하지 않는다고 봄이 타당하다. 더욱이 피고 스스로 원고의 거듭된 정규직 채용 요구를 거부하면서 매년 근로계약을 갱신하여 온 점에 비추어 볼 때, 피고가 임금피크제 적용에 있어서는 갑자기 태도를 돌변하여 원고에게 계약직 갑류 직원에 요구되는 전문적 지식이나 기술이 없다면서 무기계약직으로 전환되었다고 주장하는 것은 신의칙에도 반하여 허용될 수 없다.

당사자 사이 고용계약서에 ‘임금피크제 대상자는 제도 시행 시 공사규정에 준하여 급여를 조정할 수 있다’는 문구가 있기는 하나(각 고용계약서 제5조 파.항), 이는 원고가 임금피크제 적용대상일 경우 적용되는 가정적 규정에 불과하고, 달리 고용계약서에 원고를 임금피크제 적용대상자로 명시한 규정이 없다. 더욱이, 취업규칙에 정한 기준보다 불리한 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이므로 근로계약의 특정 조항을 근거로 삼아 취업규칙상 임금피크제 적용대상이 아닌 직원의 임금을 임금피크제를 적용하여 삭감하는 사용자의 조치는 위법한바, 피고의 이 부분 주장은 그 자체로 이유 없다.

을 제10호증의 1 내지 3의 각 기재에 의하면, 원고가 임금피크제 적용 대상자에게 허용되는 단축근무, 외부교육, 재택근무 등을 신청한 사실은 인정되나, 취업규칙에서 정한 근로조건은 근로자에게 불리한 방향으로 그 기준을 낮출 수 없는 최저기준적 효력을 지닐 뿐이어서 사용자인 피고가 임금피크제 적용대상자에게 제공되는 혜택을 그 적용대상자 아닌 직원에게 제공한다고 하여 취업규칙에 위배되는 것이 아니고, 마찬가지로 임금피크제 적용 대상이 아닌 근로자인 원고가 임금피크제 적용 대상 직원에게 제공되는 혜택을 요구하였다 하여 곧바로 임금피크제에 따른 임금 삭감에 동의하였다고 볼 수는 없다.

임금지급의무의 범위