서울중앙지방법원 2024. 3. 19. 선고 2023가단5109650 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 5호증(가지 번호 있는 것은 각 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 자택대기 등 조항은 자택대기 등의 기간을 최대 6개월로 하도록 규정하고 있고, 자택대기 등 인원은 선입선출을 원칙으로 하도록 하고 있음에도, 피고는 노사 합의 없이 원고로 하여금 6개월을 초과하는 기간 동안 자택대기 등을 하도록 하였고, 선입선출의 원칙을 위반하여 2019. 8. 1. 원고가 유급휴직하고 있는 상태에서 원고와 같은 직급의 다른 근로자를 공사현장에 발령하였는바, 피고의 원고에 대한 위와 같은 자택대기 등 조치는 단체협약에 반하여 무효이다.

나아가 피고는 원고에게 3차례에 거쳐 사직을 권고하다, 원고가 이를 받아들이지 않자 2018. 9. 7. 경영지원팀 안전보건팀에서 개발사업본부 분양팀으로 전보하고 곧바로 인천 D로 파견한 뒤, 이후 2019. 1. 18. 피고 소속 안전관리자들 중에서는 유일하게 원고에게만 자택대기 발령을 하여 자택대기 등 제도를 인사상 불이익 또는 해고의 수단으로 사용하였다.

따라서 피고는 원고에게 자택대기 후 6개월이 경과한 다음날인 2019. 7. 18.부터 복직 전날인 2021. 4. 30.까지의 급여 및 상여금 100%에서 실지급액을 제한 청구취지 금액을 미지급임금으로 지급하여야 한다(원고는 선입선출 위반을 전제로 한 주장에 관하여는 선입선출 위반으로 주장하는 시점부터의 미지급 임금을 계산하는 등의 구체적 주장을 하지 않았다).

앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 노동조합과의 협의를 통하여 당초 6개월 이내의 자택대기 제도를 단체협약으로 도입하였는데, 이로써 피고는 특정 근로자에 대하여 그 의사와 관계없이 자택대기 인사발령을 할 수 있는 권한을 갖게 되었고, 근로자로서는 인사권자인 피고에 의하여 자택대기 인사발령을 당함으로써 자신의 의사와 관계없이 해당 기간 동안 정상적으로 근무하였을 경우 받을 수 있었을 임금 전액을 지급받지 못하게 되는 불이익을 입을 수 있게 되었다.

피고는 이후 경영난이 지속되자 2018. 10. 26. 피고 노동조합과 협의하여 새로 유급 및 무급 휴직 제도를 추가로 도입하였으며, 비록 그 내용에 "기간은 최대 6개월 이내로 하며, 연장 필요시 노사 합의에 의한다."는 구 자택대기 조항과 유사한 조항(제3호)이 있기는 하나, 제4호로 명시적이고 구체적으로 5 ~ 9개월까지의 유급휴직, 9개월을 초과하는 무급 휴직(2020년 말까지 한시적 시행) 등의 기간 및 임금기준을 규정하고 있는바, 결국 피고는 새로 도입된 이 사건 자택대기 등 조항 제4호에 의하여, 특정근로자에게 구 자택대기 조항이 제한하고 있는 기간인 6개월을 초과하여서도 위 규정기간 범위 내에서 유급 및 무급 휴직을 명할 수 있다고 봄이 타당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실에 의하면, 원고는 이 사건 자택대기 등 조항이 포함된 단체협약이 체결되어 발효된 이후인 2019. 1. 18. 자택대기발령을 받아 2019. 1. 18.부터 2019. 5. 17.까지 4개월까지 자택대기하였고, 2019. 5. 18.부터 2019. 10. 17.까지 5 ~ 9개월까지 유급휴직하였으며, 무급 휴직 제도가 시행중인 2019. 10. 18. 무급휴직 발령을 받아 2021. 4. 30.까지 무급휴직하고<1> 다음날인 2021. 5. 1. 복직하였는바, 위와 같은 피고의 원고에 대한 자택대기 등 조치는 이 사건 자택대기 등 조항 제4호의 기간 규정에 부합하는 것으로 판단된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 자택대기 등 조항 제6호는" 자택대기 및 유급휴직, 무급휴직 인원은 선입선출을 원칙으로 한다. 단, 종심제 대상자, 예외사항 등 부득이하게 선입선출 적용이 어려울 경우에는 노사 합의하에 시행하며, 노사는 자택대기 인원이 발생치 않도록 최선을 다한다."고 규정하고 있는바, 이 사건 자택대기 등 조항이 정한 복귀방식인 '선입선출'은 그 문언상 자택대기 등 근로자들 사이에서는 자택대기 등 인사조치에 먼저 들어간 근로자들을 우선적으로 현장에 복귀시킨다는 의미로 해석되고, 이는 경영난의 지속으로 인해 구 자택대기 조항보다 피고의 자택대기 등 인사발령권을 확대하는 한편 피고가 자택대기 중인 근로자들을 임의적이거나 선별적으로 복귀하여 이를 악용하는 것을 방지하고, 나아가 자택대기 등 중인 근로자들의 근로복귀에 있어 일괄 기준을 두어 형평을 도모하기 위한 취지라 판단된다. 따라서 위와 같은 선입선출 원칙이 자택대기 등 인사발령이 이루어진 근로자가 있는 경우 피고는 동일 직급의 근로자를 신규채용하거나 계열사에서 전적시킬 수 없다는 내용으로는 해석되지 아니한다.

또한 이와 같이 근로자들이 자택대기 등 상태에서 현장으로 복귀하는 순서는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 해당하여 노동조합법 제33조에 따라 단체협약을 적용받는 근로자와 사용자 사이의 개별적 근로관계에 대하여 강행적 · 직접적 효력을 갖는다고 봄이 타당하다(대법원 1993. 10. 12. 선고 93다28737 판결, 대법원 2014. 6. 26. 2011다33825 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 갑 제7호증의 기재에 의하면, 피고가 원고가 자택대기 중인 상태에서 2019. 8. 1. 계열사에서 전적한 토목 직종 수석 직급인 E를 F 현장 안전관리자로 발령한 사실이 인정되기는 하나, E가 자택대기 등 인사발령을 받은 상태였다는 점을 인정할 아무런 증거가 없는바, 결국 원고와의 관계에서 피고의 인사발령권이 선입선출 원칙에 의해 제한되어 단체협약에 위반되는 경우라 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

갑 제4호증의 기재만으로는 원고가 주장하는 바와 같이 피고가 원고에게 사직을 권고하다, 부당한 전보발령을 내고, 이후 자택대기 등 제도를 인사상 불이익이나 해고의 수단으로 사용하였음을 인정하기 어렵고[사직 권고에 관하여는 아무런 증거가 없고, 원고 외에도 G, H, I, J(자택대기 상태였음), K 등이 같은 날인 2018. 9. 7. 개발사업본부 분양팀 전보 및 인천 D 파견 발령을 받았는바, 위와 같은 전보 및 파견 발령이 조직 개편 외에 원고를 겨냥한 불이익한 인사조치였다 보기 어렵다], 달리 이를 인정할 증거가 없는바<2>, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고의 피고에 대한 청구를 기각하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장원정

각주1) 무급휴직 기간이 2020. 말까지 제한되어야 하는지 여부가 문제될 수 있을 것으로 보이나, 원고가 이를 주장하지 아니한 이상 판단하지 아니한다.

각주2) 변론종결 후 참고자료로 낸 인사발령문과 사진을 보태어 보더라도 마찬가지이다.