서울중앙지방법원 2026. 4. 30. 선고 2023가합59030 판결

당사자들의 지위

원고에 대한 보직해제 및 해임 경위

원고는 2013. 9. 1. 피고에 입사한 뒤 '부사장'으로 근무하다가 2021. 1. 4. '사장'으로 승진하였다.

피고는 2023. 1. 13. 원고를 '사장(C, D 사업총괄)' 직위에서 보직해제 하였고(갑 제1호증, 이하 '이 사건 보직해제'라 한다), 2023. 1. 19. 원고로 하여금 피고 본사에서 대기발령하도록 하였다.<2>

피고는 2023. 4. 7. 이사회를 개최하여 원고에 대한 해임을 의결하였다. 위 이

피고는 2023. 4. 10. 원고에게 원고를 2023. 4. 12. 자로 '사장'에서 해임한다(이하 '이 사건 해임'이라 한다)는 취지의 아래와 같은 통지문(갑 제3호증)을 내용증명으로 발송하였다.

피고의 임원규정 및 취업규칙

본안전항변의 요지

원고는, 피고의 근로자가 아닌 임원에 해당한다. 따라서 원고가 피고의 근로자임을 전제로 하는 이 사건 보직해제 및 이 사건 해임에 대한 각 무효확인청구는 모두 확인의 이익이 없어 부적법하다.

설령 원고가 피고의 근로자라고 하더라도 피고의 취업규칙 제49조는 근로자는 만 60세가 되는 해의 말일에 당연 퇴직한다고 정하고 있으므로, 1961년생인 원고는 2021. 12. 31. 당연 퇴직한다. 그런데 원고는 2023. 4. 18.에야 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고가 근로자의 지위를 계속 보유하고 있음을 전제로 한 이 사건 보직해제및 이 사건 해임에 대한 각 무효확인청구는 모두 확인의 이익이 없어 부적법하다.

관련 법리

구체적 판단

원고는 원고가 피고의 근로자임을 전제로 이 사건 보직해제와 이 사건 해임은 아무런 근거 없이 이루어진 것으로서 무효이므로, 이 사건 보직해제 및 이 사건 해임이 각 무효라는 확인을 구하고 있다.

그런데 아래 제3의 나.항에서 보는 바와 같이 원고가 이 사건 보직해제 및 이 사건 해임이 이루어질 당시 피고의 근로자였다고 볼 수 없으므로, 원고가 근로자로서의 지위의 회복 등을 위해 이 사건 보직해제 및 이 사건 해임의 각 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 이 사건 보직해제및 이 사건 해임의 각 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

설령 원고의 주장과 같이 원고가 피고의 근로자였다고 하더라도, 피고 취업규칙 제49조가 "근로자의 정년은 만 60세로 하고, 정년의 연령에 도래하는 년의 말일자로 당연 퇴직한다."라고 정한 사실, 원고는 1961년생인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 변론종결일인 2026. 3. 31. 당시 위 취업규칙 규정상 원고의 당연퇴직일인 2021. 12. 31.이 이미 도과하였다. 따라서 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 이 사건 소 중 이 사건 해임 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

결국 이 사건 소 중 이 사건 보직해제 및 이 사건 해임의 각 무효확인청구 부분은 어느 모로 보나 확인의 이익이 없어 부적법하다.

당사자들의 주장

원고

이 사건 보직해제는 아무런 법률상, 사실상 근거가 없으므로 무효일 뿐만 아니라 근로자의 급여는 본인의 동의 없이 감액하지 못한다. 그럼에도 피고는 이 사건 보직해제를 이유로 피고 임원규정에 따라 2023년 1월부터 원고의 임금을 삭감하였고, 총 삭감 액수는 합계 37,637,628원(2023년 1월 임금 삭감액 7,813,700원 + 2023년 2월 임금 삭감액 14,800,000원 + 2023년 3월 임금 삭감액 15,023,928원)이다.

한편 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하고 이 사건 해임은 정당한 사유가 없는 부당한 해고이므로 무효이다.

그러므로 피고는 원고에게 ① 위 임금 삭감액 37,637,628원 및 이에 대한 지연손해금, ② 2023. 4. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 원고가 지급받던 월 임금인 16,000,000원의 비율로 계산한 임금을 각 지급할 의무가 있다.

피고

원고는 당초 일반 근로자가 아닌 비등기임원으로 채용되었고 그 이후 '사장'까지 승진하였으며, 피고의 사업소 등의 경영책임자로서 일반 직원들을 지휘, 감독하였다. 또한, 원고는 근무시간과 장소에 구애받지 않고 근무하였으며, 피고 취업규칙이 정한 휴가를 사용한 적이 없고, 직원 정년이 도과하였음에도 계속 '사장'으로 근무하였다. 나아가 원고는 피고의 임원만 사용할 수 있는 법인카드와 골프장회원권을 사용하여 왔다. 위와 같은 사정 등을 고려하면, 원고는 근로자가 아니다.

원고가 담당하였던 기계설비 사업에서 큰 적자가 발생함으로써 피고는 막대한 손해(1,671,391,864원)를 입었다. 또한 피고는 원고에게 원고의 평일 골프회원권 사용, 회사 업무와 무관한 법인카드 사용내역 등에 관하여 소명을 요구하였으나 원고는 이를 거부하였다. 이에 피고는 위와 같은 이유로 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 훼손되었다고 판단하여 원고를 보직해제하고 해임한 것이다.

원고가 피고의 근로자인지에 관한 판단

관련 법리

근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무 시간 · 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결 등 참조).

회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘 · 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다. 그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘 · 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).2) 구체적 판단

원고의 피고 내 지위 및 업무 등

피고는 전기통신공사업 등을 영위하는 회사로서 G, H 등 이동통신사들로부터 기지국 설치공사 등을 도급받아 수행하고 있으며, 임원의 직위 및 직급으로는 '사장', '부사장', '전무', '상무, '상무보'를 두고 있다(피고 임원규정 제5조). 원고는 2013. 9. 1. 피고에 입사한 이후 '부사장', '사장'의 직위를 사용하면서 이 사건 해임 전까지 피고의 C, D사업소 등을 관리하여 왔다.

실제로 원고가 관리한 D사업소의 조직도(을 제6호증의 1)에는 원고가 "경영 책임자"로서 최상단에 위치하고 있으며, 피고의 2023. 1. 6. 자 조직도(을 제6호증의 2)에는 원고가 당시 대표이사 I<3> 바로 밑에 위치하고 있고, 원고는 '사장' 직위에서 "경영

피고의 안전보건팀에서 실시하는 위험성 평가와 관련하여 작성되는 '위험성평가 절차서(을 제9호증)'에는 원고가 최종 승인권자로서 서명하였으며, 피고 내에서 구성된 위험성평가협의회가 작성한 '위험성평가협의회 실시 보고서(을 제10호증)'에도 원고가 "경영책임자"로 서명하였다. 한편 피고가 2022년경 원청인 F 주식회사에 제출한 '일일 안전점검일지(을 제7호증)'의 작성자 란에는 "원고(대표이사)"라고 기재되어있으며, 피고가 2017. 11. 16. F 주식회사에 제출한 '특별 작업허가서(을 제8호증)'의신청자 란에는 원고의 성명과 서명이 기재되어 있다.

원고는, ① 급여대장(갑 제11호증)에 원고의 소속부서는 C사업소라고 기재되어 있고 피고 본사 부사장 K보다 아래에 위치하고 있는 점, ② 피고의 현 대표이사 K은 2022. 11.경 이사회에서 원고는 전 대표이사 I의 부하라거나 피고의 직원에 불과하다는 취지로 발언하였던 점, ③ 원고가 '사장'이었음에도 피고 임원규정 상 급여보다 적은 금액을 지급받았던 점 등에 비추어 피고는 원고를 서류상으로만 '사장'으로 취급한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고가 드는 사정만으로는 피고가 원고를 피고의 근로자로 인식하였다고 보기 어려우므로, 원고의 주장은 이유 없다.

위 급여대장에는 피고의 등기임원(J, I, K, L)<4>부터 미등기임원의 순서로 기재된 것으로 보일 뿐이므로[즉, 등기임원인 J(회장), I(대표이사), K(부사장), L(감사),

또한, 2022. 11. 14. 개최된 피고 이사회에서 당시 피고 대표이사 I과 사내 이사 K 사이에 원고의 거취 등을 두고 상당한 언쟁이 있었는데 K은 원고에게 적대적인 인물이었던 것으로 보이는 점<5>을 고려하면, 위 이사회에서 K이 하였던 일부 진술만을 들어 피고가 원고를 임원이 아닌 근로자로 보았다고 보기에는 부족하다.

한편 원고가 이 사건 해임 무렵 '사장' 직위에 있었음에도 피고 임원규정 별표 '임원급여'<6>에 기재된 월 급여 25,000,000원보다 적은 16,000,000원을 지급받기는 하였다. 그러나 피고가 원고에게 위 임원규정에서 정한 것보다 적은 급여를 지급한 면이 있었다고 하더라도, 뒤에서 보는 바와 같이 피고가 원고에게 지급한 월 급여가 통상적인 피고 소속 근로자가 받았을 급여를 상회한다는 점에서, 위와 같은 사정을 들어 원고가 피고로부터 근로자로서의 보수를 지급받았다고 보기 어렵고 피고가 원고를 피고의 근로자로 인식하였다고 볼 수도 없다.

원고가 근로자의 지위에서 피고로부터 지휘 · 감독을 받았는지

피고가 근무 시간 · 장소를 지정하고 원고가 이에 구속되었는지

원고에게 피고 취업규칙 등이 적용되었는지

앞서 본 바와 같이 피고 취업규칙 제49조는 "근로자의 정년은 만 60세로 하고, 정년의 연령에 도래하는 년의 말일자로 당연 퇴직한다."라고 규정하고 있다. 그런데 원고는 1961년생이므로, 만 60세가 된 해의 말일인 2021. 12. 31. 당연퇴직하게 된다. 그런데 원고는 그 이후로도 피고에서 '사장'으로 계속 근무하였다.

나아가 피고 취업규칙 제49조의2는 이른바 '임금피크제'에 관하여 규정하면서, 직원이 만 58세에 이르는 달의 다음 달부터 해당 직원의 임금을 일정비율로 감액하도록 정하고 있다. 그런데 원고는 만 58세에 도달한 2019년 이후 월 급여가 삭감되지 않았고, 오히려 원고의 월 급여(성과급 제외, 중식대 포함)는 2020. 1.분 12,000,000원에서 2021. 1.분 14,000,000원, 2022. 4.분 16,000,000원까지 인상되었다.<10>

원고의 피고에 대한 근로자로서의 전속성의 유무와 그 정도

그 밖의 사정

원고는 고용보험 관련하여 피고의 근로자로 신고되었고, 원고가 피고로부터 지급받은 급여는 근로소득으로 신고되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 ① 원고는 이 사건 해임 무렵까지 피고로부터 월 16,000,000원의 급여를 지급받았는데, 이는 중소기업인 피고 소속 근로자가 지급받았을 급여를 크게 상회하는 것으로 보이는 점, ② 원고는 위 급여 외에도 통상적인 피고 소속 근로자가 사용하기 어려운 법인카드 1장, 골프회원권 3장 등을 빈번하게 사용하였고,<12> 피고의 차량 및 현장 임원실도 배정받아 사용하였던 것으로 보이는 점,<13> ③ 피고는 2013. 9. 4. 원고에 대한 고용보험 취득신고를 하면서 원고를 "고위공무원 및 기업 고위임원"이라고 신고하기도 하였던 점<14> 등에 비추어 보면, 위와 같은 사정만으로 원고가 피고로부터 근로자로서의 보수를 지급받았다고 볼 수는 없다.

원고는, 원고가 피고의 이사로 등기되지 않았고 상법상 이사로서 업무를 수행한 사실이 없으므로 위와 같은 사정은 원고의 근로자성을 인정하는 근거가 된다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고는 피고의 이사로 등기된 바 없어 이사회 출석 등 상법상 이사로서의 업무를 수행할 수 없음은 당연한 것이므로, 위와 같은 사정은 원고가 피고의 근로자였다는 점을 인정할 수 있는 근거가 되기 어렵다. 원고의 위 주장도 이유 없다.

이 사건 해임 관련 임금지급청구에 관한 판단

이 사건 보직해제 관련 임금 차액 지급청구에 관한 판단

원고는 먼저, 자신이 피고의 근로자임을 전제로 피고가 원고의 동의 없이 근로자인 원고의 임금을 삭감할 수 없다는 이유로 이 사건 보직해제 기간 동안 삭감된 임금 차액 지급청구를 한다. 그러나 원고가 피고의 근로자라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 있는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고는 다음으로, 이 사건 보직해제가 아무런 법률상, 사실상 이유가 없는 것이어서 무효라고 주장하며 이 사건 보직해제 기간 동안 삭감된 임금 차액 지급청구를 하는바, 이에 관하여 본다.

피고 임원규정 제12조 제1항은 "고의 또는 중대한 과실로 회사에 재산상 손해나 명예를 실추시킬 때", "독직 또는 기타 부정행위를 하고 그 증거를 인멸할 우려가 있을 때", "직무수행 능력이 부족하거나 회사 조직에 심각한 악영향이 미칠 때" 이사회의 결의를 거쳐 임원의 보직을 해제하고 해임을 명할 수 있다고 규정하고 있다.

피고는 2021~2022년경 기계설비사업에 투자하였으나, 1,671,391,864원의 손해를 입은 것으로 보인다.<15> 피고로서는 위 사업 업무를 수행한 원고의 직무를 정지시키고 위 기계설비사업에서 발생한 손해가 원고의 귀책으로 인한 것인지 조사할 필요가 있었던 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 원고는 피고의 법인카드를 교부받았고, 2018년부터 2022년까지 매년 20,000,000원에서 25,000,000원 가량을 사용하였다.<16> 또한, 원고는 피고

그렇다면 이 사건 보직해제 당시 원고에게 피고 임원규정 제12조 제1항에서 정한 각 보직해제사유가 존재하였다고 볼 만한 상당한 정황이 있었고, 피고가 이와 관련한 조사 등을 위하여 원고를 '사장' 직위에서 보직해제 할 필요성과 정당성도 있었다고 봄이 옳다.

따라서 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.<19>