서울중앙지방법원 2025. 5. 1. 선고 2023가합74619 판결

피고는 생명공학을 이용한 의약품연구 및 개발업 등을 영위하는 법인이고, 원고는 2021. 1. 1.부터 피고와 위임계약을 체결하고 신사업본부장(사장)으로 입사하여 근무하다가 2023. 6. 16.자로 해고된 사람이다.

원고와 피고는 2021. 1. 1. 임원 '사장'으로서 계약기간 2021. 1. 1.부터 2021. 12.31.까지, 월 보수 10,000,000원, 연봉 120,000,000원으로 정하는 위임계약(이하 '2021. 1. 1.자 위임계약'이라 한다)을 체결하였고, 2022. 1. 1.경 계약기간만을 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.로 정하는 동일한 내용의 위임계약(이하 '이 사건 2022. 1. 1.자 위임계약'이라 한다)을 체결하였다. 위 위임계약의 주요 내용은 다음과 같다.

피고회사는 2023. 5. 16. 원고에게 2023. 6. 16.자로 원고와 사이의 위임계약을 해 지하는 내용의 해지통보(이하 '이 사건 해지통보'라 한다)를 하였다.

피고가 원고에게 보낸 입사제안서(갑 제6호증)는 다음과 같다.

피고의 종업원에게 적용되는 취업규칙 중 해고와 관련된 내용은 다음과 같다.

관련 법리

판단

원고의 주장

원고는 아래와 같은 이유로 피고의 해지통보가 부당한 해고에 해당한다고 주장하면서, 그 무효확인을 구한다.

원고는 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받는 등 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다.

원고는 2022. 1. 1.자 위임계약이 2022. 12. 31. 기간만료로 종료된 뒤에도 피고의 신사업무부 본부장(사장)으로 계속 근무하여 왔고 피고가 이에 대하여 이의를 제기하지 않음에 따라 2023. 1. 1.부터는 근무기간이 2년이 경과한 기간제 근로자로서 정규직 근로자로 전환되었다.

설령 원고가 정규직 근로자로 전환되지 않았다고 하더라도, 원고가 2021. 1. 1.자 위임계약을 체결한 후 2021. 1. 15. 피고와 사이에 작성한 주식매수선택권 부여계약서(갑 제7호증)에 따르면, 주식매수선택권은 피고에 재직 중에만 행사할 수 있고, 원고는 위 계약일로부터 3년이 경과하는 2024. 1. 16.에 피고로부터 부여받은 주식의 50%에 대하여 주식매수청구권을 행사할 수 있으며, 나머지 50% 주식은 2024. 1. 16.부터 2년 동안인 2026. 1. 15.까지 주식매수청구권을 행사할 수 있다고 해석되므로, 원고는 피고와 사이에 2026. 1. 15.까지 근무하기로 약정한 것이다.

그럼에도 피고는 피고 취업규칙 제16조에 따라 인사위원회를 거치지 아니하고 정당한 사유 없이 원고에 대하여 이 사건 해지통보를 하였으므로, 이는 부당해고로서 무효이다.

나아가 이 사건 해지통보는 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해지통보 다음날인 2023. 6. 17.부터 약정근무일이라고 할 수 있는 주식매수선택권의 행사기간 다음날인 2023. 1. 15.까지 월 10,000,000원의 임금을 지급할 의무가 있다. 계산상 편의를 위하여 30개월치 임금 300,000,000원[=10,000,000원 × 30개월(=2023년 6개월 + 2024년 12개월 + 2025년 12개월)]의 지급을 구한다(이하 '이 사건 임금청구'라 한다).

원고가 피고의 근로자인지 여부에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

피고의 조직은 대표이사를 정점으로 하여 크게 바이오의약본부, 임상개발본부, 사업개발본부, 경영지원본부 및 신사업본부로 구성되어 있고, 원고는 그 중 신사업본부의 본부장 직책을 담당하고 있다. 원고는 미국에서 경영학 학사, 석사를 취득한 이후2019년부터 E의 CEO로 근무하였고, 그 밖에 1985년부터 30년 이상 F 그룹, G은행, H은행 등에서 해외 관련 업무에 종사하였는바, 피고는 이러한 원고의 종전 근무 경력에 기초한 전문적인 능력을 활용하여 신사업 개발 및 추진 업무가 원활하게 수행될 수 있도록 원고를 피고의 신사업본부의 본부장으로 위촉한 것으로 보인다.

원고는 피고에 입사할 당시 만 62세(I생)로, 이미 피고의 취업규칙 제43조에 따른 정년을 초과하는 나이였다.

피고는 '사장' 직위를 부여받았는데, 사장 이상의 직위를 가진 임원은 대표이사이자 회장인 D, 부회장 J, 사장 K 이하 3명에 불과하였고, '본부장'의 경우 원고만이 '사장' 직위를 부여받았으며, 다른 '본부장'들은 '부사장'이나 '이사' 직위를 부여받았다. ④ 원고는 피고에서 '사장' 직위를 가진 K과 피고 사이의 위임계약서와 동일한 내용의 위임계약서를 작성하였으며, 보수는 사장 K보다 많은 금액으로 책정되었다.

피고는 직원에 대하여 적용되는 취업규칙(갑 제9호증)과 별도로 임원인사규정, 임원퇴직금지급규정 등을 두어 등기임원(이사 등으로 피고 법인등기부등본에 등기된 임원)과 집행임원(미등기임원이나 상근임원의 직을 수행하는 자)을 모두 포함한 임원의 보수·처우에 관하여 정함으로써 직원과 구분된 임원 제도를 운영하고 있다. 원고는 이 사건 위임계약상 등기임원은 아니지만, 신사업본부 '사장' 및 '본부장'으로서 '임원'의 지위에서 이 사건 위임계약을 체결하였고, 그 계약기간은 1년 이내이며, 이 사건 2022.1. 1.자 위임계약 제4 내지 6, 13조에 따르면 이 사건 위임계약에서 정하지 않은 사항에 대하여는 임원인사규정, 임원퇴직금지급규정, 기타 임원에게 적용되는 회사규정에서 정하는 바에 따른다고 규정하고 있다. 원고는 위 임원규정의 적용을 받는 '사장' 또는 '본부장'에 해당하고, 피고는 회사 내부에서 원고에 대한 행정 처리를 하면서 원고를 '사장'급 '임원'으로 분류하였다.

원고는 2022. 7월경 피고의 신사업본부 사장(본부장)로 근무하면서 신사업본부에서 같이 일할 인력을 고용하는 데 있어 자신의 추천으로 L 상무를 채용하는 등 일반직원들에 비하여 더 큰 권한을 가지고 있었던 것으로 보인다. 더불어 원고가 신사업본부를 운영함에 있어 피고 대표이사에 대하여 보고 내지 협의를 하였을 뿐, 상당한 자율성이 있었던 것으로 보이고, 신사업본부 사무실의 경우 피고의 주소(성남시 분당구)와 상당한 거리가 떨어진 서울시 영등포구 M에 따로 있었으며, 그 밖에 피고 대표이사나 사장 등 상급자의 구체적 지휘나 지속적인 감독을 받은 것으로 볼 만한 사정을 찾기 어렵다.

원고는 근무하는 동안 피고로부터 건강검진비 100만 원, 복지포인트 연간 100만 원, 피고 주식 스톡옵션을 제공받는 등 별도의 복리후생을 제공받았다. 이러한 대우는 피고의 일반 직원들에게는 지급되거나 제공되지 않는 혜택으로서 피고가 원고를 비롯한 임원에게만 제공하는 것으로 보인다.

원고의 출근시간 등이 기록되는 등 출퇴근도 감시되었다는 취지로 주장하나, 출근 여부가 기록(을 제11호증)되어 있지만, 원고는 146일의 근무기간 83일나 결근하는 등 일반 직원과는 달리 근무시간이나 근무장소를 엄격하게 통제받지 않았다.

원고는, 원고의 업무수행 과정 중 월 1회 서면보고를 하였고, 인력충원, 자금 집행, 휴가·출장 신청시 사장 K과 부회장 J의 결재를 받았으며, 업무 및 인사평가를 받았으므로, 근로자성이 인정된다는 취지로 주장한다. 그러나, 원고가 임원으로서 신사업본부의 업무에 대한 포괄적인 권한이 있다고 하더라도, 상급자인 D 회장(대표의사)의 승인이나 협의 없이 단독으로 모든 업무를 처리할 수 있다고 볼 수는 없고, 수임인은 위 임의 본지에 따라 위임사무를 처리하고, 위임인에게 위임사무의 처리상황과 전말을 보고할 의무가 있으므로(민법 제681조, 683조), 위와 같은 절차는 회사 내부의 행정적 승인절차 내지 보고절차에 불과한 것으로 보인다.

갑 제18, 29호증의 각 기재에 의하면, D 회장이 2022. 6. 30. 원고에게 '미국업체 CEO를 만나서 설명하고 스트럭처링을 잘 하라'는 취지로 지시한 사실, D 회장이 2022. 10. 21. '신사업본부의 결정사항은 신사업부가 책임을 지고, 마지막 단계에서의 결재는 J 부회장이 하고, 최종 결재는 CEO이 D 회장이 하는 것으로 하겠다'는 취지의 이메일을 보낸 사실이 인정되기는 하나, 원고가 제출한 증거들을 보더라도 그 밖에 회장 이기문, 부회장 J 등이 원고에게 신사업본부의 업무와 관련한 직접적·구체적 지시를 상시하였다는 사정을 찾기 어렵고, 이를 통하여 피고 대표이사나 부사장이 원고를 직접적으로 감독하였다고 보기는 어렵다. 오히려 원고는 피고에게 신사업본부의 직원 채용에 관하여 적극적으로 의견을 제시하고, J 부회장이 D 회장에게 "N 위촉 관련하여 원고와 상의하여 알려달라"고 언급한 점(을 제11호증), K 사장이 원고에게 "저는 신사업업무에는 관여를 거의 안하고 D 회장님이 직접 지시하고 리드 하십니다. 그 외 회계, 인사, 총무, 사업개발 관련된 부분은 A사장님(원고)이 직접 O부사장과 저와의 협의, 승인하에만 수행하게 됩니다."라는 이메일을 보내기도 한 점(갑 제17호증)에 비추어보더라도, 폭넓은 권한을 가지고 있었던 것으로 보인다.

이 사건 임금 청구에 관한 판단

위 나.항에서 본 사정들에 의하면, 원고는 앞서 본 바와 같이 피고와 이 사건 위임계약을 체결함으로써 피고로부터 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하여 처리해 왔으므로, 이 사건 2022. 1. 1.자 위임계약은 근로계약이 아니라 위임계약으로 봄이 타당하다.

다툼 없는 사실, 갑 제15, 28호증, 을 제12호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2022.1. 1.자 위임계약이 2022. 12. 31. 기간만료로 종료된 뒤에도 피고의 신사업무부 본부장(사장)으로 계속 근무한 사실, 피고가 이에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않은 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 원고는 2023. 1. 1.이후에도 피고의 동의하에 업무를 처리해 온 것으로 보이므로, 2023. 1. 1.이후 원고와 피고 사이의 위임계약은 기간을 정하지 않은 위임계약이라고 봄이 상당하다.<2>

임원은 회사로부터 일정한 사무 처리의 위임을 받고 있는데(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조), 이 사건 2022. 1. 1.자 위임계약 제6조에서 "임원은 법령, 임원인사규정 기타 회사규정에 따라 본 계약기간 전에 해지될 수 있다."는 규정을 두는 외에 위임인의 계약 해지에 관하여는 별도의 규정을 두지 아니하고, 민법 제689조의 적용을 배제한다는 규정을 두지도 않았다. 이 사건 위임계약은 기간의 정함이 없는 위임계약으로서 해지의 자유가 인정된다(민법 제689조 제1항 참조)고 봄이 상당하므로, 이 사건 해지통보는 적법하다.

따라서 원고를 피고의 근로자로 볼 수 없어 피고가 이 사건 위임계약을 해지한 것을 해고로 볼 수 없고, 그 해고가 무효라고 볼 수도 없으므로, 원고가 근로자임을 전제로 한 이 사건 임금청구는 이미 종료된 위임계약에 근거한 것으로서 더 이상 살펴볼 필요 없이 이유 없다.