서울중앙지방법원 2023. 12. 7. 선고 2023고단1973 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2023고단1973

판결선고

2023. 12. 7.

[모두사실]

주식회사 C는 신문 발행, 도서 출판업 등을 영위하는 법인으로서 사업주, 피고인 B은 주식회사 C에서 부사장, 경영기획실장, 고충처리위원회 위원장으로 근무하던 사람이고, 피고인 A는 주식회사 C에서 D 소장으로 근무하던 사람이다.

[범죄사실]

사업주인 법인의 대표자나 대리인, 사용인 그 밖의 종업원은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다.

E은 2016. 9. 12.경 주식회사 C에 입사하여 위 회사의 D에서 근무하던 중, 2018. 4. 9. 사내 고충처리위원회에 ‘소속 부서장인 피고인 A가 술자리를 강요하고 신체접촉 등 성희롱을 하였다’는 취지로 고충처리 신청을 하였고, 사내 고충처리위원회는 2018. 4. 12.경 해당 내용을 조사하기로 결정하였다.

피고인들은 2018. 4. 16.경부터 E의 근무장소를 D(16층)에서 피고인 B이 근무하는 3층으로 변경한 후 출퇴근 및 점심시간 출입 보고, 외부 취재 금지 및 매일 일정량의 기사 작성 등 E의 근태관리를 강화하는 방법으로 실질적으로 E의 직무를 배제하였다.

이로써 피고인들은 공모하여 성희롱 피해자인 E에게 불리한 조치를 하였다.

[피고인 A 및 그 변호인은, 피고인은 B에게 근태관리를 건의하였을 뿐 B과 범행을 공모한 바 없고 E에 대한 근태관리 등의 조치가 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에서 말하는 불리한 조치에 해당하지 않는다고 주장하고, 피고인 B 및 그 변호인은, 피고인은 E에게 A의 ‘출퇴근 및 점심시간 출입 보고, 일정량의 기사 작성’의 지시사항을 전달하였을 뿐인데 이를 남녀고용평등법에서 말하는 불리한 조치라고 할 수 없고 피고인에게는 남녀고용평등법위반의 고의도 없었다고 주장한다. 먼저, 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는바(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 등 참조), 이 법원이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고충처리위원회가 2018. 4. 12.경 피고인 A의 E에 대한 성희롱 등을 조사하기로 하였는데(2018. 4. 26.경까지 조사가 진행되었다), 2018. 4. 16. E의 근무장소가 D(16층)에서 피고인 B이 근무하는 3층 경영지원실로 변경되었고, E은 2018. 4. 23.경 피고인 B으로부터 판시 기재와 같은 출퇴근 및 점심시간 출입 보고, 외부 취재 금지 및 매일 일정량의 기사 작성 등을 지시받은 점, ② E는 고충처리 접수 전까지 약 1년 반 동안 D에서 벤처, 스타트업, 창업투자 등에 관한 기획, 리서치 뿐 아니라 외부 취재를 통하여 약 265건의 기사를 작성하였는데, 이는 고충처리 접수 이후 E이 지시받은 업무(외부 취재 금지, 매일 일정량 기사 작성)와는 차이가 있는 점, ③ 피고인 A는 E의 업무능력 부족 등을 이유로 위와 같은 업무를 하게 한 것이라고 하나, 고충처리 접수 이전인 2017년에는 위 피고인이 2회에 걸쳐 E을 A 등급으로 평가하였던 점, ④ E이 지시받은 업무내용 뿐만 아니라 E으로 하여금 출·퇴근 및 점심시간 출입까지 보고하게 하는 것은 경험칙 등에 비추어 매우 이례적인 것으로 보이고 위 회사 내에 그러한 관행이 있었다고 볼만한 자료도 없는 점, ⑤ E은 위와 같은 지시를 이행하면서도 자신은 기자로 입사한 것이고 과소업무를 해야 하는 이유를 모르겠다는 취지로 회사 측에 항의하다가 결국 받아들여지지 않자 2018. 5. 16.경 병가를 내고 휴직한 점 등을 종합하면, 판시 기재 업무지시 내지 근태관리 등은 남녀고용평등법에서 말하는 불리한 조치에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 다음으로, 2인 이상이 범죄에 공동가공하는 공범관계에 있어서 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공동가공하여 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 되는 것으로서, 수인이 순차적으로 또는 암묵적으로 상통하여 그 의사의 결합이 이루어진 경우에도 공모관계는 성립하는바(대법원 2012. 8. 30. 선고 2012도5220 판결 등 참조), 이 법원이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고인들의 회사 내에서의 지위 및 근무경력에다가, 피고인 A가 제시한 E의 근태관리 등을 피고인 B이 그대로 수용하여 2018. 4. 23.경 E에게 이를 이행하라는 취지로 전달한 점, 피고인 B이 2018. 5. 2.경 E에게 ‘A소장 지시를 전달합니다. E씨에게 출퇴근 보고 정확히 하라고 전달해 주세요. 그리고 점심시간 출입도요. 지난 2주간 9시 넘어서 출근한 지각도 벌써 여러 번입니다‘라는 문자메시지를 전송하기도 한 점 등을 종합하면, 피고인들의 공모관계와 고의도 인정된다. 따라서 위 주장은 모두 받아들이지 않는다.]

판사 정재용

각주1) 피고인들과 E 사이의 관련 민사사건(서울중앙지방법원 2022가합516284)에서 법원은 화해권고결정을 하였는데, 위 처벌불원서는 위 화해권고결정에 따라 작성·제출된 것으로, 이들 사이의 법적 분쟁은 사실상 종결된 상태라고 보인다.