서울중앙지방법원 2025. 6. 23. 선고 2023고단3827 판결

서울중앙지방법원

판결

사건

2023고단3827

판결선고

2025. 6. 23.

주식회사 B은 서울 서초구 C에 본점을 두고 상시근로자 약 80명을 사용하여 일체형비데 제조, 판매 및 서비스업 등을 영위하는 사업주이고, 피고인 A은 위 법인의 대표자이다.

사업주는 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 불리한 처우를 하여서는 아니된다.

근로자 D은 2020. 8. 17. 위 법인에 입사하여 해외영업부에서 대리로 근무하던 중 2020. 11. 6.경 회사 임직원들을 상대로 '무역사기 및 회사 보안 관련 교육'을 실시하게 되었다. 그 교육 직후 위 법인의 영업상무 E는 D에게 은행권 근무 경력을 언급하며 "대금 처리할 때 무역 사기를 알아내서 방지할 수 있는 방법이 있다, 언제 한 번 식사하자"는 말을 하였다. 2020. 11. 23.경 E는 근무시간 중에 D에게 저녁식사 제안을 하였고, D은 직장 상사의 제안이고 업무를 배울 기회라고 생각하여 식사 제안에 응하였다.

그러나 D은 2020. 11. 24.경 위 E와 저녁식사 과정에서 E로부터 약 1시간 50분에 걸쳐 강제추행을 당하게 되어 2021. 3. 18.경 위 법인의 총무관리 부장 F에게 이를 신고하고, 2021. 3. 25.경 피고인 A에게도 그 사실을 직접 신고하였다.

그러나 주식회사 B은 2018년도 이래 인사평가를 실시한 적이 없음에도 피고인의 지시에 따라 2021. 7. 22. 갑자기 2021. 1.부터 2021. 6.까지 기간에 대하여 인사평가를 실시한다고 공지하였고, D은 2021년도 상반기에 위와 같이 직장 내 성희롱 발생사실을 신고한 후 2021. 3. 29.부터 2021. 5. 23.까지 유급휴가를 실시하였으며 유급휴가에서 복귀한 후에는 D의 의사와 관계없이 기존에 수행하던 일부 업무에서 배제되기까지 하였으므로, 같은 부서 내 같은 직급자 및 피고인이 태도 · 능력 · 업적고과 항목으로 점수를 부여한 인사평가에 있어서 다른 동료들에 비해 불이익을 받을 가능성이 높았으며, 이러한 인사평가 결과는 D에 대한 권고사직 종용 시 그 근거로 활용되었다.

이로써 피고인은 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 피해근로자등에게 성과평가또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급 행위를 하였다.

피고인은 2021. 8. 23.경 D을 대표실로 불러 "그만두라고 했으면 나가야지!", "너 그만두라고 했는데 왜 다니고 있어, 지금? 우리 회사가 호구로 보이냐? 어? 호구로 보이냐고?"라고 말하는 등으로 D에게 사직을 종용하여, D은 결국 2021. 8. 24. 권고사직서를 작성한 후 퇴사하였다.

결국 위와 같이 부당한 인사평가 결과를 근거로 한 수차례에 걸친 사직 종용행위에 의해 D은 권고사직서를 작성하고 퇴사하게 된 것으로 이는 근로자의 자유로운 의사에 의한 것이 아니므로 실질적으로 해고에 해당하고, 위 법인의 취업규칙에 의하면 '업무능력 또는 근무성적이 현저하게 불량하여 수차례의 경고나 징계를 받았을 때'라는 해고사유가 있으나, D에 대한 평가결과는 상대적으로 미흡한지 여부는 별론으로 하고 업무성과가 현저하게 불량하다고 보기 어렵고, 위 평가는 1회적인 평가에 그쳐 D이 수차례의 경고나 징계를 받은 경우에도 해당하지 아니하였으며, 위 법인의 취업규칙에 의하면 권고사직은 징계의 종류로서 '권고사직 : 퇴직원을 제출하도록 권고한다. 이에 따르지 않는 경우에는 징계 해고한다.'라고 규정하고 있으나 D에 대하여 징계절차가 진행된 바도 없는 등 달리 D을 해고할 정당한 이유가 없었다.

이로써 피고인은 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 피해근로자등에게 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치를 하였다.

이로써 피고인은 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 피해근로자등에게 집단 따돌 림, 폭행 또는 폭언 등 정신적 · 신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위를 하였다.

피고인은 위 일시, 장소에서 피고인의 대표자인 위 A이 그 업무에 관하여 위와 같은 위반행위를 하였다.

피고인들 : 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

피고인 A : 형법 제62조 제1항

피고인 A : 형법 제62조의2

피고인 주식회사 B : 형사소송법 제334조 제1항

피고인들 및 변호인의 주장 및 이에 대한 판단

피고인 A의 판시 범죄 사실 기재 각 행위(이하 '이 사건 각 행위'라 한다)는 성희롱신고와 무관하다. 피고인 주식회사 B(이하 '피고인 회사'라 한다)는 D(이하 '피해근로자'라 한다)의 성희롱 신고와 무관하게 자체적인 업무차원에서 인사평가를 실시하였다. 피해근로자에 대한 권고사직은 피해근로자의 근무태만, 근무분위기 저해, 전무한 수주실적으로 이루어진 것이다. 피고인 A의 폭언 역시 권고사직에 관한 대화를 하다가 반복되는 언쟁 도중 화가 폭발하여 우발적으로 행한 것으로 성희롱 신고에 대한 질책의 의도가 없었다. 피고인들은 모두 무죄다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 나타난 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 A의 이 사건 각 행위는 피해근로자의 성희롱 신고와 무관하다고 볼 수 없다. 이 사건 각 행위에 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다. 피고인들 및 변호인의 주장은 받아들이지 않는다.

피해근로자는 E로부터의 직장 내 성희롱 피해로 인하여 업무 수행이나 근로환경에 부당하고 심각한 불이익이 있었는데, 인사평가에서 그러한 사정 역시 고려되지 못하였다. 이러한 인사평가 결과는 피해근로자에 대한 권고사직 종용 시 그 근거로 활용되었다.

피고인 회사의 취업규칙에 의하면 '업무능력 또는 근무성적이 현저하게 불량하여 수차례의 경고나 징계를 받았을 때'라는 해고사유가 있다. 피해근로자의 인사평가결과는 6단계의 평가등급 중 4등급으로 중간 단계로 타 근로자와 비교시 미흡하다고 볼 수 있으나, 업무능력 또는 근무 성적이 현저하게 불량한 경우라고 볼 수는 없다. 위 피해근로자에 대한 인사평가 역시 앞에서 본 여러 가지 면에서 불이익하게 이루어진 1회적인 것이었다.

당시 피해근로자가 직장 내 성희롱으로 입은 업무 수행이나 근로환경에서의 불리한 처지, 2개월간의 유급휴가, 이메일 비밀번호 변경, 일부 업무 배제와 일부 권한 이전, 형평성을 잃은 인사평가의 주체와 시기, 대상, 피해근로자가 당시 추진하고, 수행하던 업무의 특성, 현황, 관련인들 사이의 관계, 상황 등을 고려하면, 피고인들이 주장하는 수주 실적 전무와 같은 사유만으로 피해근로자의 업무성과가 현저하게 불량하다고 볼 수도 없다. 피해근로자가 수차례의 경고나 징계를 받은 적도 없다.

취업규칙에 의하면 권고사직은 징계의 종류로서 '권고사직 : 퇴직원을 제출하도록 권고한다. 이에 따르지 않는 경우에는 징계 해고한다.'라고 규정하고 있으나 피고인 회사가 피해근로자에 대하여 징계절차를 진행한 사실도 없다.

피고인 A은 피해근로자와 권고 사직 관련 대화 중 피해근로자에게 폭언을 하며, 인사 담당자에게 피해근로자를 '8층으로 내려보내'라고 말하였는데, 8층은 피해근로자에게 직장 내 성희롱 가해를 한 E 상무가 근무하는 층이다. "너 E상무 소송까지 월급받아 처먹으려고"라고 하였는데, E상무는 E를 지칭한다. 피고인 A이 피해근로자에게, "좋은 게 좋은 거라고 합의하라고 했지, 인마! 증! 나쁜 년아, 이씨, 등"이라고 한 말은 아무리 우발적으로 행한 것이라고 하더라도, 그 표현의 내용과 수위와 정도가 지나쳐 피해근로자에게 심각한 정신적 피해를 가하는 것이다.

피해근로자는 2021년 12월 경 '직장상무로부터 성희롱, 강제추행, 강간(미수)를 당하였고, 피고인 회사의 2차 피해로 너무 힘이 든다'며 피고인 회사를 서울지방고용노동청에 진정하였다. 서울지방고용노동청은 2022년 9월경 피고인 회사에 남녀고용평등법 제14조 제5항에 따라 행위자 E에 대한 징계 등의 조치 후 그 증빙자료를 기한 내 제출하라는 시정지시를 하고, 이를 이행하지 않을 시 과태료 부과 예정임을 통보하였다. 이에 피고인 회사는 2022년 10월에야 E에게 2개월간(2022년 10월 17일~12월 16일) 감봉(50%)의 징계를 결정하고, 노동청에 시정지시 조치결과를 보고하였다.

직장 내 성희롱이 발생한 경우 사업주는 피해근로자를 적극적으로 보호하여 피해근로자를 구제할 의무를 부담함에도 오히려 피해근로자에 대하여 불리한 조치나 대우를 하기도 한다. 이러한 행위는 피해근로자가 피해를 감내하고 문제를 덮어버리도록 하는 부작용을 초래하고, 피해근로자에게 성희롱을 당한 것 이상의 또 다른 고통을 준다. 남녀고용평등법이 피해근로자에게 불리한 조치를 하지 못한다고 규정한 것은 피해근로자가 2차적 피해에 대한 염려 없이 사업자를 신뢰하고 문제 제기를 할 수 있도록 하여 궁극적으로는 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제하고 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자에게 안전한 근로환경을 확보하고자 하는 데에 그 취지가 있다.

피고인 회사는 이 사건 피해근로자의 직장 내 성희롱 신고 직후에는 이러한 남녀고 용법의 취지대로 피해근로자를 보호하고, E에 대하여 해고, 정직 등 필요한 징계조치 등을 진행하려고 하였으나, 그 후 이를 번복하고, 피해근로자에게 이 사건 각 범행을 하게 된 것으로 보인다.

피고인들은 피해근로자에게 이례적으로 차별적인 인사평가를 실시하고, 정당한 사유없이 신분상실에 해당하는 불이익 조치인 권고사직을 강권하고, 그 과정에서 피해근로자에게 여러 차례 폭언을 하여 피해자에게 심각한 정신적 손상을 가하였다. 피해근로자가 2차 가해를 이유로 피고인 회사를 노동청에 진정하고, 이에 노동청이 피고인 회사에게 시정지시를 하고 이를 이행하지 않을 시 과태료 부과 예정임을 알리자, 피고인 회사는 뒤늦게 가해자인 E에게 감봉 2개월의 징계조치를 하였다. 피고인 회사의 이 사건 각 범행의 시기, 내용, 정도는 가해자인 E에 대한 조치와 그 시기, 내용, 강도, 경위등에서 너무나 선명하게 대비된다.

피고인들의 이 사건 각 범행은 남녀고용평등법의 규정 취지에 정면으로 반한다. 피해근로자는 이로 인하여 감당할 수 없을 정도로 상당히 장시간 동안 회복하기 어려운 극심한 정신적 고통을 겪었고, 아직도 그 고통을 겪고 있다. 피해근로자가 지속적으로 피고인들에 대한 엄벌을 탄원한다.

반면, 피고인 A이나 피고인 회사는 이 사건 각 행위가 피해근로자의 직장 내 성희롱신고와 무관하고, 자신들의 행위는 정당하다고 주장하며, 잘못을 인정하지 않는다. 오히려 피해근로자의 근무 태만, 수주 실적 부진, 근로 분위기 저해 등을 이유로 피해근로자를 탓하고, 자신들은 피해근로자에게 상당한 배려와 금전적 제공을 하였다고 주장한다.

피고인 회사가 피해근로자에게 이 사건 각 불리한 처우를 하게 된 경위, 시기, 내용과 그 배경을 감안한다. 피고인 회사는 이 사건 관련 여러 관계인들이나, 여러 이해관계나 이익을 감안했을 때 피해근로자에 대한 이 사건 각 불리한 처우가 피고인 회사에게 실질적으로 이득이라고 판단한 것으로 보인다.

이 사건 각 범행으로 인하여 피해근로자가 입은 피해의 정도, 기간, 이 사건 각 범행으로 인하여 악화된 피고인 회사의 근로 환경, 피고인 회사의 규모, 특성, 재정상황, 이 사건 각 범행의 경위, 피고인 A의 피고인 회사에서의 지위와 위치, 이 사건 각 행위의 관여 정도, 피고인 회사와 피해근로자 사이의 관계, 관련인들 사이의 관계를 고려한다. 이 사건 각 범행의 동기, 수단과 방법, 범행 이후의 정황, 관련 형사 및 진정 사건의 진행 경과 및 결과, 시기, 피고인들이 이 사건 수사과정 및 재판과정에서 보인 태도, 피고인 A의 나이, 건강 상태, 직업, 성행, 환경, 피고인 A이 벌금형보다 무겁게 처벌받은 전력은 없는 사정, 피고인 A의 형사 처벌 전력과 내용, 시기 등 여러 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.

판사 임혜원

각주1) 피고인들의 방어권 보장에 실질적 불이익이 없으므로 증거조사결과에 따라 직권으로 수정하여 인정한다.