서울중앙지방법원 2024. 12. 20. 선고 2024가단5249081 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 F은 당사자능력이 없으므로 위 피고에 대한 소 부분은 부적법하다.

법인의 지점은 법인격이 없으며 소득세법 제1조 제2항 제4호가 외국법인의 국내지점에 법인격을 부여하는 취지의 규정이라고 볼 수도 없으므로 외국법인의 국내지점은 소송 당사자 능력이 없다(대법원 1982. 10. 12. 선고 80누495 판결 취지 참조).

갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 F은 외국법인인 G의 국내 영업소에 불과한 사실이 인정되는바, 피고 F은 소송 당사자 능력이 없다.

따라서 원고의 위 피고에 대한 소는 부적법하다.

피고 B, C, D, E(이하 3항에서 통칭할 때에는 ‘피고들’이라 한다)의 위 기초사실 기재 각 행위들은 원고에 대한 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하고, 이로 인하여 원고가 정신적 고통을 입었으므로 피고들은 민법 제750조에 기하여 원고에게 손해배상책임을 부담한다. 따라서 일부 청구로서 피고들에게 각 10,000,000원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’이라 한다)를 하여서는 아니 된다.”고 규정하고 있다. 이러한 직장 내 괴롭힘은 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 취지 참조).

다만, 사람마다 업무강도를 받아들이는 층위나 한계, 근무환경에 대한 평가가 다를 수 있음을 감안할 때 업무상 적정범위를 넘는지 여부나 신체적ㆍ정신적 고통 초래 내지 근무환경 악화 여부 등을 판단함에 있어서 단순히 피해 근로자의 주관적인 호소에만 의존할 수는 없고, 사회통념상 상당성 결여 여부 및 객관적으로 피해 근로자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장을 기준으로 하여 판단하되, 행위자와 근로자의 관계, 행위의 경위와 내용, 지속성 유무, 관련 업무의 내용 등 구체적인 사정을 참작하여야 할 것이다.

갑 제4호증의 기재에 의하면, 원고가 2024. 3. 21. H정신건강의학과의원에서 우울감, 불안, 초조, 불면 등을 호소하며 정신과적 치료를 받은 사실은 인정된다.

그러나 갑 제3호증, 을 제2 내지 5호증, 을 제6, 7호증의 각 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합하여 보면, 원고의 주장 및 제출된 증거만으로는 원고가 적시한 피고들의 각 언행을 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

이 부분과 관련한 원고의 구체적인 주장은 피고 B의 원고에 대한 PIP 진행 통보가 객관적인 기준이나 규정에 근거한 것이 아니고 원고의 동의 등 적절한 절차도 거치치 않은 채 진행되었으며, 그 내용도 원고에게 출퇴근 시간을 보고하도록 하고, 매일 무엇을 하였는지 적어 회의실에 가져다 놓으라고 하는 등 업무와는 무관한 명령을 하고, 이에 응하지 않을 경우 업무에 불이익을 주겠다고 협박한 것으로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 것이다. 그런데 피고 B이 원고에게 통보한 PIP 내용을 구체적으로 살펴보면, 이는 원고의 빠른 업무 적응과 능력 향상을 위해 짜여진 내용으로 보일 뿐 업무와 전혀 무관한 사항에 해당한다고 보이지 아니하고, 개별적인 내용 중 원고가 직장생활에 있어 과한 간섭으로 느낄 만한 부분이 일부 존재한다 하더라도 위 프로그램의 취지나 임시적, 단기적 성격(진행 기한이 최장 3개월로 한정되어 있다) 등에 비추어 보면, 그것이 업무상 적정 범위를 넘어선 것이라고 보기 어렵다.

한편, 원고는 피고 B의 PIP 진행 통보를 받은 즉시 이에 이의하여 피고 B에게 PIP의 필요성에 관한 구체적인 근거 제시를 요구하였고, 이에 피고 B이 원고의 그 동안의 업무처리상 미흡한 점과 그 과정에서 드러난 오류내용 등을 구체적으로 열거하며 상세히 답한 바 있는데, 그 무렵부터 이 사건 변론종결시까지도 이와 관련한 원고의 재반박 주장과 근거자료는 제출되지 아니하였다. 오히려 피고 B은 원고에게 PIP 진행을 통보한 지 불과 8일 만인 2024. 3. 20.경에도 고객사(I 그룹)로부터 ‘담당자로 배정된 원고의 업무 처리가 2주일째 제대로 이루어지지 않고 그 과정에서 제품 파손의 손해까지 발생하였다’는 취지의 항의성 이메일을 받은 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 피고 B이 원고에게 PIP 참여를 지시한 행위가 실제로 원고의 업무처리 능력이나 업무수행 결과에 전혀 부족함 내지 오류가 없었음에도 오로지 원고를 괴롭히거나 골탕먹이려는 차원에서 업무와 무관하게 이루어진 것이라고 볼 수 없다.

피고 B이 2024. 2. 16.경 원고에게 ‘향후 모든 직원에 대하여 휴가를 2주 전까지 신청하도록 하겠다’는 공지를 담은 이메일을 발송한 사실 등은 위에서 본 것과 같다. 그러나 모든 직원의 휴가를 최소 2주 전에 신청하도록 하는 지침은 본래 G 본사 차원에서 제정된 전 직원에 대한 연차사용지침의 내용에 해당하고, 피고 B이 임의로 만든 지침이 아니다.

한편, 피고 B이 위와 같은 공지를 하기 하루 전날인 2024. 2. 15.(목요일) 원고는 고객사로부터 ‘Analog 및 Digital gain 설정과 관련하여 배율에 따른 값을 변환하는 방법 등’에 관한 전화 문의를 받았고, 같은 날 저녁경 위 고객사로부터 동일한 문의 내용이 담긴 확인 이메일을 받은 상태였다. 같은 날(2024. 2. 15.) 원고는 익일인 2024. 2. 16. 오후 반일에 대한 연차를 신청하였는데, 피고 B은 2024. 2. 16. 오전 10:39경 그 휴가신청을 승인한 후 오전 11:44경 원고에게 ‘위 (고객사의) 이메일에 대한 회신을 금일 중으로 완료하기 바란다’는 이메일을 보냈다. 원고가 ‘해당 문의에 대한 답변을 하기 위해 추가 이해가 필요합니다. 검증 후 다음 주에 회신하도록 하겠습니다. 이해해주셔서 감사합니다’라고 답신하자 피고 B은 ‘제가 이해를 한다고 한 적은 없음을 알려드립니다. 고객에게도 동일한 이유로 회신 지연이 발생한다고 통보를 하셨습니까? 그리고 금일 기준까지는 서로 간에 상식적인 이해가 통하리라 판단하여 통상적인 수준으로 휴가승인을 해주었지만, 지금부터는 아래 내용을 숙지 후 개인 휴가 신청시 지켜주기 바랍니다.’라고 하며 “모든 직원의 휴가는 최소 2주 전에 관리자에게 신청하여야 하며, 반드시 승인을 받아야 한다, 모든 휴가 요청을 존중하기 위해 노력을 기울이되, 업무량과 스케쥴링 수요에 맞춰 휴가를 조정해야 한다”는 공지사항을 덧붙이기에 이르렀다.

위와 같은 사정들을 고려할 때, 피고 B은 G 전 직원에게 적용되는 연차사용지침을 비교적 탄력적으로 운용하면서 직원들의 편의를 봐주어 오다가 원고의 갑작스러운 휴가 신청으로 회사 업무에 예기치 못하게 차질이 빚어지는 상황이 자주 발생하자 이를 방지하기 위해 본사의 휴가신청 원칙을 상기시켜 준 것으로 보일 뿐 위 공지가 원고를 괴롭히기 위한 목적에서 이루어진 것이라거나 부당하게 원고의 근무환경을 악화시킨 행위라고 보기 어렵다.

피고 D의 이 부분 이메일 내용은 그 자체로 원고가 근무시간 중 아무에게도 알리지 않고 장시간 자리를 비우는 행태를 지적하고 시정을 요청하는 내용으로서 상사로서 당연히 요구할 수 있는 내용에 해당한다. 나아가 소수의 기술자들이 각 고객사의 요청과 문의에 시의적절하게 대응하여야 하는 피고들과 원고의 업무 특성상 피고 D은 위와 같은 문제 상황을 피고 B, C 등과 적절하게 공유할 필요성이 있었다고 보인다.

따라서 피고 D이 위 이메일 발송시 피고 B, C을 참조 수신인으로 한 것은 이와 같은 업무상 필요에 의한 것으로 보일 뿐 피고 D에게 특별히 원고의 평판을 훼손하고 업무환경을 저해할 목적이 있었다고 보이지 아니한다. 나아가 제출된 증거에 의하면, 원고는 곧바로 피고 D의 위 이메일 내용을 수용하지 못하겠다는 취지의 이메일을 발송하였고, 이후 두 사람 사이에 서로 상대방의 오해나 오류만을 지적하며 의견을 좁히지 못한 상태의 이메일을 두 차례 더 주고받은 사실이 인정되는바, 피고 D의 위 이메일 발송을 가리켜 특별히 상사의 지위를 이용하여 강압적, 일방적으로 원고를 괴롭힌 행위에 해당한다고 볼 수 없다.

원고가 주장하는 피고들의 언행 중 일부(영어를 사용하지 말라거나 눈을 감은 채 고개를 끄덕이지 말라는 요구, ‘병아리’, ‘바닥’ 등 원고의 능력을 폄훼하는 듯한 발언, 학력을 언급한 부분 등)는 원고의 기분을 언짢게 하거나 소외감, 불편감을 줄 수 있는 언행에 해당하는 것으로 보이기는 한다.

특히 원고는 문화, 생활 및 사고방식이 한국과는 다른 외국에서 오래 생활하여 왔으므로 피고들이 그 배경의 차이에서 비롯된 언어, 사고 및 행동 방식의 차이를 조금 더 이해하고 배려하였더라면 바람직했을 것이다. 그러나 마찬가지의 이유에서 상대방이 말할 때 눈을 감거나 피고들이 우리말 사용을 권함에도 계속하여 영어를 사용(내지 병용)하는 등의 원고의 특정 행동들 역시 원고의 실제 의도와 상관없이 상대방인 피고들의 감정을 상하게 할 수 있었을 것으로 보이는데, 원고 스스로도 이와 같은 문화적 차이나 사고의 차이를 고려하고 상대방을 배려하기 위한 노력을 하였는지는 의문이다(피고들이 직장 내 원활한 의사소통을 위하여 우리말을 사용할 것을 권유하거나 지시한 것이 특별히 부당하다고 보이지도 않는다). 즉, 원고와 피고들 사이의 이 부분 갈등은 문화나 사고방식의 차이에 기인한 서로 간의 오해와 이해부족에서 비롯된 것으로 보일 뿐 피고들이 일방적으로 원고를 괴롭혔다고 평가하기 곤란하다.

한편, 원고를 ‘병아리’, ‘바닥’에 비유하거나 ‘영국(대학)에서는 이런 것도 안 배웠느냐’라고 한 발언은 원고를 무시하는 발언이 될 수 있고, 객관적으로 그와 같은 발언이 바람직하다고 볼 수도 없다. 그러나 원고가 제출한 증거만으로는 위 각 발언이 행해진 구체적인 상황이나 맥락이 원고가 주장하는 것과 같이 공격적, 위협적이었다고 단정하기 어렵고, 피고들이 지속적, 반복적으로 동일한 발언을 계속하였다는 사정도 찾아볼 수 없다. 오히려 위 각 발언들은 피고들의 입장에서 ‘영국대학 박사학위 소지자’라는 원고의 능력이나 학력에 의문을 가질 만한 상황이 계속되자 그에 대한 답답함을 표시하는 과정에서 한두 차례 행해진 것으로 보일 뿐이고, 그 목적도 아직 신입인 원고가 직장 선배 내지 상사들로부터 배움을 통해 궁극적으로 업무 역량을 키울 수 있기를 바라는 취지였다고 보인다. 따라서 이 부분 피고들의 각 언행이 민사상 불법행위책임을 구성할 정도의 위법성을 가진다고 보기 어렵다.

원고는 피고 B, C, D, E의 원고에 대한 위 각 행위들이 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당한다고 주장하며 G에 이를 신고하고 조사를 요청하였다. G의 의뢰를 받은 J노무법인은 관련자료 검토 및 관련자들 진술 청취 등을 통해 사안을 조사한 후 피고들의 각 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않거나 이를 인정할 증거가 부족하다는 조사결과보고서를 작성, 제출하였다.

또한 원고는 피고 B을 협박 및 모욕죄로, 피고 C, E를 각 모욕죄로 고소하였으나 사건을 접수한 서울서초경찰서는 위 각 혐의에 대하여 모두 혐의없음의 불송치결정을 내린 바 있다.

결국 피고들의 각 행위가 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당함을 전제로 한 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

원고의 피고 F에 대한 소는 부적법하여 각하하고, 원고의 피고 B, C, D, E에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김효연

각주1) 원고가 소장에 기재한 청구취지(피고 F에 대한 청구취지가 누락되어 있다). 원고의 청구취지를 선해하면 “원고에게, 피고 F은 40,000,000원, 피고 B, C, D, E는 피고 F과 연대하여 위 금원 중 각 10,000,000원 및 각 이에 대한 2024. 4. 1.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.”가 될 것이다.