서울중앙지방법원 2026. 2. 5. 선고 2024가합55585 판결

당사자의 지위

피고는 발명진흥법 제32조의 규정에 의하여 발명진흥사업을 체계적, 효율적으로 추진하고 발명가의 이익증진을 도모할 수 있는 사업을 수행함으로서 산업계의 기술혁신을 통한 국제경쟁력 재고와 국민경제에 기여함을 목적으로 설립된 공공기관이다.

원고는 2022. 1. 28.부터 피고의 등기이사이자 상근부회장으로 근무하다가 2024. 1. 12. 피고로부터 이 사건 해임통지를 받은 자이다.

피고의 형식적인 대표자는 회장(등기이사)이지만 상근하지는 않고, 실질적으로는 상근부회장이 피고를 대표하여 피고 업무를 총괄하고 피고 직원을 임면하며 지휘감독한다.

이 사건 직무정지처분의 경위

피고의 주무관청인 특허청은 2023. 11. 20.부터 같은 달 24.까지 피고 임직원에 대한 특별감찰을 실시하고, 2023. 12.경 피고에게 '원고가 상근부회장의 비서 업무를 담당하는 경영지원실 C에게 원고의 사원증을 보관하면서 상근부회장 집무실 통로 입구에 설치된 출입인증기에 인증하는 방식으로 출퇴근시간을 허위로 대리지정하도록 하여 피고가 원고의 정확한 출퇴근시각을 알지 못하도록 하는 등 2022. 1. 28.부터 2023.11. 6.까지 근무일수 391일 중 약 5일을 제외한 기간의 출퇴근 지정을 본인이 아닌 타인으로 하여금 대리지정하게 지시하는 등 출퇴근 지정 업무를 부적정하게 하였고, 같은 기간 34회 무단조퇴, 13회 무단지각을 하여 피고의 기관운영 관리를 총괄하는 책임자로서 모범적으로 소속직원을 지휘 · 감독하여야 함에도 개인 복무관리를 부적정하게 처리함으로써 상근부회장의 책무를 다하지 못하였고, 이는 복무규정 제5조 제1 내지 3호, 인사규정 제47조 제1호의 징계사유에 해당하므로 징계처분하고(문책), 향후 출퇴근 대리지정 사례가 발생하지 않도록 관련 업무를 철저히 하시기 바랍니다(주의).'는 내용의 점검결과 처분요구서를 교부하였다.

피고의 등기이사이자 상근이사 D는 2023. 12. 18. 피고 이사회에 '위 1)항의 이유로 원고에 대하여 임원 복무 등에 관한 규정 제8조 및 인사규정 제47조에 근거하여 징계처분이 필요하다.'고 하면서 원고에 대한 징계의결을 요구하였다(이하 출퇴근 시간대리지정행위를 '이 사건 제1징계사유', 무단조퇴, 무단지각행위를 '이 사건 제2징계사유'라 한다).

피고의 비등기이사 E는 2023. 12. 18. 피고 이사회에 '피고를 대표하는 원고가 피고 내에서 2022. 10.경 신고된 성희롱 사건과 관련하여 국회의원실에 허위보고를 하고 언론보도를 무마하려고 한 행위가 언론에 보도되어 피고의 명예가 손상되었고, 원고가 피고의 상근부회장으로 취임한 이후에 피고 내에서 성희롱, 갑질, 직장내 괴롭힘 등의 비위행위가 과거보다 다수 발생하였으며, 원고가 성희롱 예방 방지 및 사건 처리 업무에 대하여 책임을 다하여 직원들을 통솔하지 못한 결과로 2023. 9. 특허청이 실시한 종합감사에서 주의처분을 받았는바, 이는 원고가 기관장으로서 충분한 감독을 하지 않아 발생한 것이므로 위와 같은 사유는 피고 인사규정 제47조에 해당하여 원고에 대한 징계처분이 필요하다.'고 하면서 원고에 대한 징계의결을 요구하였다[이하 언론보도 무마행위를 '이 사건 제3징계사유', 기관장으로서 감독 미흡을 '이 사건 제4징계사유'라 하고, 3)항의 징계의결요구를 위 2)항과 합하여 '이 사건 각 징계의결요구'라 한다].

피고는 2023. 12. 22. 임시이사회(서면결의)를 개최하여 이 사건 각 징계의결요구를 그 사유로 하여 2023. 12. 26.부터 피고 이사회를 통한 징계심의 · 의결일까지 원고의 직위를 해제하고, 피고 보수규정 중 직원에 대한 직위해제 규정을 준용하여 위 기간 연봉월액의 40%를 원고에게 지급하기로 의결하였고, 2023. 12. 26. 원고에게 이를 통지하였다.

이 사건 해임처분의 경위

피고는 2024. 1. 11. 이사회를 개최하여, 원고에 대하여 "해임(면직), 특허청장승인시까지 직위해제 기간연장, 퇴직금 50% 삭감."을 의결하였는데, 위 징계의결서의 주요 내용은 아래와 같다. <생략> 2) 피고는 위 1)항의 의결내용에 대한 특허청장의 승인을 받고, 2024. 1. 12. 원고에게 위 1)항의 징계의결서와 함께 해임(면직)의 징계처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)을 통지하였다.

관련 규정

피고 정관 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <생략> 2) 피고 임원 복무 등에 관한 규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <생략> 3) 피고 임원보수세칙 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <생략> 4) 피고 인사규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <생략> 5) 피고 보수규정 중 이 사건과 관련한 내용은 아래와 같다. <생략> [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11, 15, 27, 29호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제6, 7, 12, 13호증의 각 기재, 증인 C의 서면증언 및 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 아래 "3. 판단"의 각 "원고 주장의 요지"에서 개별적으로 보는 바와 같이 이 사건 직무정지처분 및 이 사건 해임처분은 그 근거조항이 없거나 징계사유가 존재하지 아니한 중대한 위법이 존재하고, 설령 근거조항 및 징계사유가 존재한다고 하더라도 징계양정에 있어 재량권의 범위를 일탈한 위법이 존재하므로 이 사건 직무정지처분 및 이 사건 해임처분은 모두 무효이다. 이에 피고는 원고에게 무효인 이 사건 직무정지처분을 근거로 한 미지급 임금 5,358,360원(= 15,759,883원 X 17일/30일 X 0.6)과 무효인 이 사건 해임처분을 근거로 한 이 사건 해임처분일 다음날인 2024. 1. 13.부터 원고의 임기만료일인 2025. 1. 27.까지의 미지급 임금 196,744,349원, 미지급 퇴직금 24,023,040원의 합계 226,125,749원및 그중 이 사건 직무정지처분을 근거로 한 미지급 임금 5,358,360원에 대하여는 이 사건 해임처분 다음날인 2024. 1. 13.부터 이 사건 소장 부본 송달일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의, 나머지 이 사건 해임처분을 근거로 한 미지급 임금 및 퇴직금 합계220,767,389원에 대하여는 원고의 임기만료일 다음날인 2025. 1. 28.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 직무정지처분 및 보수감액의 위법 관련 주장에 관한 판단

피고 이사회 결의로 이 사건 직무정지처분을 할 수 없다는 주장에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 원고는 피고의 등기임원에 해당한다. 피고 정관 제19조 제8호에 의하면 피고이사회는 임원의 선출과 해임, 보수기준에 관한 사항을 정할 수 있을 뿐이므로 이를 근거로 이 사건 직무정지처분을 할 수 없고, 피고 정관 제15조에서 등기임원의 신분을 보장하고 있는 점, 직무정지는 실질적으로 징계에 해당함에도 징계절차의 개시 없이 징계의결이 요구되어 있다는 사실만을 이유로 행하는 임면권자의 일방적인 조치인 점 등을 고려하면, 피고 정관 제19조 제10호를 근거로 이 사건 직무정지처분을 할 수 없으며, 이 사건 직무정지처분 당시 피고 정관 제19조 제9호는 그 근거조항이 아니었다. 나아가 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 피고 직원에 대한 징계에 관한 규정을 준용하면서도 징계와는 별도인 직위해제에 대하여는 준용하고 있지 않고, 위 규정은 원고가 피고의 임원이자 상근부회장으로 취임한 2022. 1. 28. 이후인 2022. 11. 24. 신설 · 시행되었고, 원고는 위 불이익한 변경에 대하여 동의한 적도 없어 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 원고에 대하여는 적용되지 않으므로 이를 근거로 원고에 대하여 이 사건 직무정지처분을 할 수 없다.

관련 법리 '대기발령'은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않음으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등 참조). 이러한 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2024. 9. 12. 선고 2024다250873 판결 참조).

구체적인 판단 피고가 주무관청인 특허청으로부터 이 사건 제1, 2징계사유를 이유로 원고에 대하여 징계처분할 것을 요구받은 사실, 원고에 대하여 이 사건 각 징계의결요구가 있었던 사실, 피고 정관 제19조에 의하면, 피고 이사회는 법령이나 피고 정관이 규정에 의하여 피고 이사회에 속하는 사항(제9호)이나 기타 피고의 운영상 필요하다고 회장이 부의하거나 이사회가 필요하다고 인정되는 사항(제10호)을 심의 · 결정할 수 있는 사실, 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 "징계사유가 있다고 인정되는 임원에 대해서는 B 이사 또는 감사가 이사회에 징계의결을 요구하여야 하고 이사회는 징계사항을 심의 · 의결한다. 징계사유, 개별사유에 대한 양정기준 등은 인사규정 등 B 규정을 준용한다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실을 앞서 본 관련 법리에 비추어 보건대, 피고는 주무관청인 특허청으로부터 원고에 대한 징계처분을 요구받고, 2건의 이 사건 각 징계의결요구서가 제출된 상황에서 원고가 피고의 상근부회장 직무를 계속 수행하여 발생하는 업무상 장애등을 예방하기 위하여 일시적으로 원고에게 직무를 정지토록 할 필요성이 있다고 봄이 타당하다. 그리고 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 당초 피고 임원에 대한 징계에 관한 근거규정이 명확하지 않은 상황에서 국민권익위원회 및 기획재정부의 지침에 따라 그 근거를 명확히 하고자 피고 직원에게 적용되는 징계에 관한 규정을 준용하는 내용으로 신설된 조항이므로 원고에게 불이익한 변경이라고 단정할 수 없어 원고의 동의가 필요한 부분이 아니다. 또한 원고가 2022. 11. 24. 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조를 신설하는 내용의 피고 임원 복무 등에 관한 규정 일부 개정(안) 보고(을 제6호증)에 결재권자로서 결재한 이상 위 개정에 원고의 동의도 있었다고 봄이 타당하다. 나아가 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조가 징계사유, 개별사유에 대한 양정기준 '등'은 피고 인사규정 등 피고 내부규정을 준용한다고 규정하고 있으므로, 피고 임원에 대하여 징계의결 요구가 있는 경우에는 그 징계사유, 양정기준에 관한 내용뿐만 아니라 그 필요성이 있는 다른 내용에 대하여도 피고 내부규정이 준용될 수 있다. 피고 인사규정 제31조 제1항 제2호에 의하면, 피고 회장은 징계의결이 요구중인자에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할 수 있는바, 피고는 위 조항을 준용하여 징계의결 요구가 있었던 원고에 대하여 직위해제 조치를 할 수 있고, 임원에 대하여 피고 인사규정을 준용하는 근거가 되는 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조가 임원에 대한 징계는 피고 이사회가 심의 · 의결하도록 규정하고 있으므로 피고가 원고에 대한 이 사건 직무정지처분을 위하여 피고 이사회의 심의 · 의결이 필요한 것으로 보고, 피고 정관 제19조 제9호 내지 제10호에 따라 이사회 심의 · 결정한 것을 부당하다고 할 수 없다. 한편 원고는, 피고 임원의 임기를 보장하는 취지의 피고 정관 제15조를 근거로도 이 사건 직무정지처분이 위법하다는 취지로 주장하지만, 피고 정관 제15조는 피고가 피고 임원의 임기를 보장하지 않고 해임할 수 있는 사유를 규정한 것으로서 징계절차의 개시에 따라 징계처분이 있을 때까지 직위를 일시적으로 해제하는 잠정적 조치인 이 사건 직무정지처분을 금지하는 규정은 아니라고 봄이 타당하다. 이러한 전제에서 보건대, 피고가 2023. 12. 22. 임시이사회를 개최하여 원고에 대한 직위해제를 서면결의하고, 위 서면결의를 토대로 2023. 12. 26. 원고에게 이 사건 직무정지처분을 한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같으므로 이 사건 직무정지처분은 피고 내부규정에 근거하여 적법한 절차에 따라 이루어졌다.

소결론 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

중징계를 받을 고도의 개연성이 없어 이 사건 직무정지처분을 할 수 없다는 주장에 관한 판단 가) 원고 주장의 요지 국가공무원법 제73조의3 제1항 제3호에 의하면, 임용권자는 파면 · 해임 · 강등또는 정직에 해당하는 징계의결이 요구중인 자에게 직위를 부여하지 아니할 수 있는바, 이 사건 각 징계사유를 고려하면, 원고는 그와 같은 중징계를 받을 고도의 개연성이 없으므로 피고는 원고에 대하여 이 사건 직무정지처분을 할 수 없다.

구체적인 판단 살피건대, 국가공무원법 제1조에 의하면, 국가공무원법은 각급 기관에서 근무하는 모든 국가공무원에게 적용되는데, 원고는 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 '공공기관운영법'이라 한다)이 적용되는 공공기관인 피고에 소속된 임직원으로서 국가공무원법의 적용대상이 아니다. 설령 원고의 주장처럼 이 사건 직무정지처분 심의의결 과정에서 국가공무원법의 취지가 고려되어야 하더라도, 국가공무원법 제2조가 국가공무원을 경력직공무원과특수경력직공무원으로 구분하고(제1항), 경력직공무원을 "실적과 자격에 따라 임용되고 그 신분이 보장되며 평생 동안(근무기간을 정하여 임용하는 공무원의 경우에는 그 기간 동안을 말한다) 공무원으로 근무할 것이 예정되는 공무원"이라고 정의하면서(제2항), 국가공무원법 제3조 제1항이 특수경력직공무원에 대하여 적용되는 조항을 명시하면서 직위해제에 관한 국가공무원법 제73조의3을 제외한 것을 고려하면, 원고에 대한 이 사건 직무정지처분 심의의결과정에서 국가공무원 제73조의3의 취지를 반드시 고려해야 한다고 보기도 어렵다.

소결론 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 직무정지처분에 따른 보수감액의 근거가 없다는 주장에 관한 판단

원고 주장의 요지 피고 임원보수세칙에서 직위해제에 따른 보수감액을 규정하고 있지 않으므로 이 사건 직무정지처분에 따른 보수감액의 근거도 없다.

구체적인 판단 살피건대, 피고 임원보수세칙 제12조는 "이 세칙에 규정되지 아니한 사항은 기타 관계법령의 규정과 통상관례에 준하여 처리한다."고 규정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고의 주장처럼 피고 임원보수세칙에서 직위해제에 따른 보수감액을 규정하고 있지는 않지만, 피고가 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조, 피고 인사규정 제31조 제1항 제2호를 근거로 원고에 대하여 이 사건 직무정지처분을 하는 경우에는 피고 임원보수세칙 제12조를 근거로 피고 내부규정 중 하나인 피고보수규정 제21조 제3항 제2호를 준용하여 이 사건 직무정지처분에 따른 직위해제기간 동안 원고의 보수를 감액할 수 있다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 해임처분의 절차적 위법 주장에 관한 판단

원고 주장의 요지 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 원고가 피고의 임원이자 상근부회장으로 취임한 2022. 1. 28. 이후인 2022. 11. 24. 신설 · 시행되었고, 원고는 위 불이익한 변경에 대하여 동의한 적도 없어 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조는 원고에 대하여는 적용되지 않으므로 이를 근거로 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 할 수 없다.

구체적인 판단 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제8조가 원고에 대하여도 적용됨은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 해임처분의 실체적 위법 주장에 관한 판단

이 사건 제1, 2징계사유 인정 여부에 관한 판단 이 사건 제1징계사유는 원고가 2022. 1. 28.부터 2023. 11. 6.까지 원고의 비서인 C에게 원고의 사원증으로 원고의 출퇴근시간을 대리지정하도록 하였다는 것이고, 이 사건 제2징계사유는 원고가 같은 기간 34회 무단조퇴, 13회 무단지각을 하였다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제13, 14 내지 19호증, 을 제8 내지 11, 14호증의 각 기재, 을 제2호증의 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 제1, 2징계사유는 각 인정되고, 이는 피고 인사규정 제47조 제1호의 징계사유에 해당한다. 1 원고는, 원고의 비서였던 증인 C가 원고의 사원증을 가지고 출퇴근시간을 대리지정한 사실 자체는 인정하면서도 자신은 그러한 지시를 한 적이 없다고 주장한다. 원고는 2022. 1. 28. 피고의 상근부회장으로 근무하기 시작하였는데, 그 당시에도 피고는 사원증을 접촉하는 방식의 출입인증기를 피고 건물 각 층마다 설치하고 피고 임직원들로 하여금 사원증을 출입인증기에 접촉하여 출퇴근시간을 지정하도록 하였다. 그리고 2023. 5. 15.경부터는 위와 같은 방식으로 피고 임직원이 지정한 출퇴근시간이 해당 직원이 피고 경영정보시스템에 로그인하는 경우에 화면의 좌측 상단에서 확인되었다. 피고 임직원들은 모두 위와 같은 방식으로 출퇴근시간을 지정하고 2023. 5. 15. 이후부터는 이를 확인할 수 있었으므로 원고도 위와 같은 출퇴근시간 지정방식을 인지하였을 것으로 보인다. 2 원고는 2022. 1. 28. 피고에서 근무를 시작한 때부터 자신의 사원증을 직접 소지하지 않았고, 2024. 1. 11. 피고 이사회에 출석하여서는 C가 자신의 사원증을 갖고 있는 것 자체를 몰랐고, 자신은 방문증을 발급받아 방문증으로 출입을 하였다고 진술하였는데, 원고가 2022. 1. 28.부터 특허청의 피고 임직원 특별감찰이 있던 2023. 11.24.까지 약 1년 10개월 동안 피고에 출근하면서 이에 관하여 아무런 의문을 제기하지 않았다는 것은 납득하기 어렵다. 증인 C의 서면증언에 의하면, 방문증은 통상적으로 피고 직원들이 사원증을 잃어버리거나, 자택에 두고 오는 등 예외적인 경우에 발급되는 것인데, 그렇다면 원고는 적어도 피고의 상근부회장인 자신이 방문증을 발급받아 피고를 출입한 시점에 피고의 다른 임직원들이 피고 내부를 어떻게 출입하는지 확인하였다고 봄이 자연스럽다. 나아가 2022. 1. 28.부터 2023. 11. 14.까지 원고의 방문증 접촉기록도 40차례에 불과하고, 그마저도 일부는 하루에 여러 번 접촉되거나 출퇴근시간과 무관한 시간대에 접촉된 기록이 확인된다. 더군다나 원고가 피고의 다른 임직원과 달리 방문증을 통해 피고 내부를 출입하였다고 하더라도, C가 원고의 출퇴근시간을 대리지정한 사실 자체는 변함이 없고, 원고가 2023. 9.경 원고의 출퇴근시간 대리지정이 문제되자 증인 C에게 원고가 사원증을 돌려달라고 지시한 사실은 이 과정에서 원고가 증인 C 등에게 자신의 사원증의 소지자가 누구인지, 왜 자신의 사원증을 증인 C가 보관하고 있는지에 관하여 질문하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없다는 점을 고려할 때, 원고가 C가 원고의 사원증을 보관하고 있다는 사실을 알고 있었다는 점을 뒷받침한다. 3 피고의 주무관청인 특허청은 피고 임직원 특별감찰을 실시하여 원고가 2022.1. 28.부터 2023. 11. 6.까지 34회 무단조퇴, 13회의 무단지각을 하였다고 파악했다. 이는 원고도 출퇴근 용도로 사용하였음을 인정<1>하는 원고의 관용차 입출차시간과 원고의 병원 결제내역, 피고 방호원이 문자메시지로 통보한 원고의 출퇴근 내역(목격시간) 등을 토대로 파악한 것으로 이를 믿기 어려운 사정이 존재하지 않는다. 설령 위 내용이 일부 부정확한 부분이 있다고 하더라도, 이는 원고의 묵인 내지 방치 하에 출퇴근시간 대리지정행위가 있던 탓에 기인하므로 원고가 일정 수준의 불이익을 감수하여야 한다. 한편 원고는, 증인 C가 피고의 방호원으로부터 2023. 10. 10.경부터 문자메시지를 받았다는 취지의 사실확인서(갑 제18호증의1), 피고 방호원의 문자메시지가 피고 건물 종합관리 용역회사에 의해 특허청 감사실에 제공되지 않았다는 취지의 사실확인서 (갑 제19호증의1, 2)를 각 제출하면서 특허청의 피고 임직원 특별감찰 결과의 신빙성을 다툰다. 살피건대, 특허청의 피고 임직원 특별감찰 점검결과 처분요구서(갑 제2호증)에 의하면, 특허청은 피고 방호원의 문자메시지를 위 용역회사로부터 제공받았다고 한 적이 없고, 피고 방호원들이 C 등의 피고 임직원에게 원고의 출퇴근 내역을 문자메시지로 통보하였다고 파악하였으므로 위 각 사실확인서의 내용과 특허청의 위 특별감찰 결과가 양립 불가능하다고 보기는 어렵다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 4 원고가 작성한 소명서(을 제12호증의2)에는 "통상 업무에 대한 고민 또는 정리가 필요할 경우에 회사 주변 산책을 하는 경우가 있었습니다. 오후에 산책을 하려 외출 등을 하는 경우에 퇴근으로 처리되는 경우가 있었을 것으로 생각됩니다."는 내용이 기재되어 있다. 그러나 원고가 피고 건물 주변을 산책한 것이라면, 원고가 피고 건물 내에 복귀한 기록 및 복귀 이후에 퇴근한 시간 등이 기록으로 남아야 하는데, 그러한 기록이 존재하지 않는다. 또한 피고 및 피고 주무관청인 특허청은 원고가 원고의 사원증으로 출퇴근시간을 지정하지 않은 점을 고려하여, 관용차 입출차 시간내역을 통하여 원고의 퇴근 시간을 추정한바, 관용차가 출차하였다는 것은 원고가 피고 주변을 산책하지 않았다는 점을 뒷받침하므로 원고의 위 주장은 이유 없다. 5 한편 원고는, 원고와 같은 상근부회장에게는 직위의 특수성과 자율성이 있으므로 피고 직원에게 적용되는 복무기준이 그대로 적용되는 것은 타당하지 않다고 주장한다. 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제4조는 "임원의 근무시간, 시 · 종업시간, 휴게시간, 휴일 및 휴무일은 B 규정을 준용한다."고 규정하고 있으므로 피고 상근부회장으로서 임원인 원고의 근무시간 등에 대하여도 원칙적으로 피고 직원에게 적용되는 피고내부규정이 적용된다. 다만 원고의 주장처럼 상근부회장인 원고는 피고 직원보다 외근, 출장 등 외부활동이 빈번할 것으로 보이므로 원고가 근무시간 중에 피고 사무실 밖으로 나갔다고 하더라도 원고가 무단퇴근하였다고 단정하기는 어렵다. 이러한 점을 고려하여, 피고 임원 복무 등에 관한 규정 제5조 제1항은 상근부회장은 본인 판단 하에 자율적인 출장을 하되 피고는 근무상황부 등을 통해 출장내용을 기록 · 관리하도록 하고 있는바, 원고가 자신의 외근, 출장 등에 관한 근무상황부를 기록 · 관리하지 않은 이상,그에 따른 불이익은 원고가 부담하는 것이 타당하다. 그리고 피고 및 피고 주무관청인특허청도 위와 같은 사정을 고려하여, 원고가 사용한 관용차의 출차시간과 입차시간을 비교하여 피고 사무실에서 원고의 자택까지 소요되는 시간인 왕복 2시간가량<2>의 차이가 있는 경우에만 이를 원고가 자택으로 귀가하였을 것으로 추정하고 무단조퇴로 특정하였다. 6 한편 원고의 여러 주장에 부합하는 각 사실확인서가 제출된 것과 다르게, 관용차를 통한 무단퇴근에 관하여는 원고 주장에 부합하는 내용의 사실확인서가 증거로 제출되지 않았다.

이 사건 제3징계사유 인정 여부에 관한 판단 이 사건 제3징계사유는 2022. 10.경 신고된 피고 내 성추행 사건의 처리 과정에 대해 피고 업무처리의 부당성 및 징계 수준의 부적절, 2차 가해 등을 지적하는 언론보도가 다수 있었고, 특히 원고가 F 국회의원실을 찾아가 허위보고를 하고 언론보도를 무마하려고 한 행위가 언론에 보도되어 피고의 명예가 손상되었다는 것이다. 살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제20 내지 22, 25호증, 을 제3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 제3징계사유는 인정되고, 이는 피고 인사규정 제47조 제2호 및 제8호의 징계사유에 각 해당한다. 1 원고는 2023. 10. 12. 열린 피고에 대한 국정감사에서 F 국회의원이 "부회장이 우리 의원실에 찾아와서 보도하지 말 것을 요구한 바 있지요?"라고 묻자, "예"라고 대답하였고, 이에 F 국회의원은 "피해자 핑계도 대고서 모두 무마를 하고 이랬는데 여러 가지 납득하지 못합니다."라고 말하였다. 위와 같은 대화가 국정감사에서 원고와 F 국회의원 사이에서 있었다는 사실은 원고가 F 국회의원실을 찾아가 피해자의 요청을 이유로 피고 내 성희롱 사건에 관한 언론보도를 무마해달라고 요청한 사실을 명확하게 보여준다. 2 이 사건 해임처분을 심의의결하기 위해 2024. 1. 11. 열린 피고 임시이사회에 참석한 피고 기획실장은 "제가 기획실장으로서 부회장님 모시고 국회에 가서 진행됐던 상황에 대해서 객관적인..으로 제가 설명드리겠습니다. 그 당시 F 의원실에서 보고드릴때 이제 언론을 자제하게 하기 위해서 이제 의원실 방문했고. 의원실에서 비서관 이렇게 자리에 앉자마자 이제 기사 좀 빼달라고 이렇게 얘기를 했습니다. 그러니까 의원실에서 맨 처음에는 상당히 당황을..", "앉자마자 그런 얘기를 해서 이제 의원실에서 화가많이 났고. 뭐 이게 시발점이 좀 됐었습니다."라고 진술하였다. 3 G 기자는 2023. 5. 14. 원고에게 원고가 2022. 4. 4. H 기획조정실장과 함께F 국회의원실을 방문하여 I 비서관에게 피고 내 성희롱 사건에 관하여 당사자들을 이미 징계한 사안이니 보도하지 말라고 요청한 것에 관한 사실확인을 요청하는 문자메시지를 보냈다. 원고는 위 문자메시지의 내용을 뚜렷하게 반박하지 못하고 지금은 통화할 수 없다고 답하였을 뿐이다. 4 이에 대하여 원고는, 성희롱 사건의 피해자 요청이 있어 그와 같은 행동을 하였다는 취지로 주장하지만, 피고가 국회로부터 위 사건에 관한 자료 제출을 요구받고 피해자들이 위 사건이 알려지는 것을 원치 않는다고 하면서 자료 제출을 거부하였다가 거짓으로 드러나 징계 요청을 받은 점을 고려하면, 위 사건 이후 피고에서 퇴사한 피해자들이 원고 및 피고에게 2차 피해를 우려하여 언론 보도를 막아달라고 요청한 적은 없는 것으로 보인다.

이 사건 제4징계사유 인정 여부에 관한 판단 징계처분의 당부를 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 징계권자에게 있다(대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조). 이 사건 제4징계사유는 원고가 피고의 상근부회장으로 재임하는 동안 피고 내에서 성희롱, 갑질, 직장내 괴롭힘 신고가 과거보다 다수 발생하였고, 특허청이 2023. 9.경 실시한 종합감사에서 피고가 신규 직원 성희롱 예방교육 미실시, 고충상담제도 운영 미흡, 법령 개정에 따른 관련 규정 미개정, 성희롱 신고사건 처리시 절차 미준수 등을 이유로 성희롱 · 성폭력 방지제도에 대한 운영이 미흡하여 주의처분을 받았으며, 여성가족부 산하기관인 한국여성인권진흥원이 2023. 5.경 실시한 성희롱 방지 조직문화진단의 기관장 대면조사에서 원고가 성희롱 · 성폭력 방지 업무에 대한 이해가 적절한 업무처리에 충분하지 못한 수준으로 판단되고, 그 예방 의지를 파악할 수 있는 자료가 없다고 진단받았다는 등을 이유로 원고가 피고의 기관장으로서 관리 · 감독을 충분히 하지 않아 피고 인사규정 제47조 제2호, 제8호에 해당한다는 것이다. 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 피고 내에서 성희롱, 갑질, 직장내 괴롭힘 신고가 과거보다 다수 발생하였다고 하더라도 그 합계가 2022년 2건, 2023년 4건에 불과하여 절대적으로 많지는 않은 점, 위와 같은 피해의 신고 건수가 증가한 원인에는 이러한 피해를 적극적으로 신고할 수 있도록 변화된 사회 분위기의 영향도 배제할 수 없을 것으로 보이는 점, 특허청 종합감사에서의 지적사항은 기관장으로서 원고의 미흡한 점이 있을 수는 있으나, 실무진에 의하여 실시되지 않은 측면도 고려되어야 할 것으로 보이는 점, 한국여성인권진흥원의 진단평가는 원고 개인에 대한 평가의 측면도 존재하는 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 피고가 제출한 증거들및 주장하는 사정만으로 원고가 피고의 기관장으로서 관리 · 감독을 충분히 하지 않았다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 제4징계사유는 인정되지 않는다.

징계양정 주장에 관한 판단

원고 주장의 요지 이 사건 각 징계사유 중 일부가 인정될 여지가 있다고 하더라도 공공기관운영법 제22조 제1항에 의하면, 공공기관 이사회는 기관장으로서의 직무수행에 현저한 지장이 있다고 판단되는 경우 이사회의 의결을 거쳐 주무관청의 장에게 그 기관장을 해임하거나 해임을 건의하도록 요청할 수 있는바, 이 사건 해임처분의 각 징계사유는 원고가 피고의 기관장으로서의 직무수행에 현저한 지장이 있는 정도라고 보기 어려워 이 사건 해임처분은 무효이다.

관련 법리 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여

관련 법리 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조). 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

구체적인 판단 위 관련 법리는 근로기준법이 적용되는 근로자에 관한 법리이기는 하나, 피고가 원고에 대하여 피고 직원들에게 적용되는 피고 인사규정을 준용하여 이 사건 해임처분을 하였으므로 위 관련 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 제4징계사유가 인정되지 않지만, 이 사건 제1 내지 3징계사유의 존재만으로도 원고와 피고 사이의 관계를 계속 유지하는 것이 어려울 정도로 피고의 원고에 대한 신뢰가 훼손되었다고 봄이 타당하므로 이 사건 해임처분을 한 징계처분의 양정은 정당하다. 1 원고가 피고의 등기이사이자 상근부회장인 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 피고에게 적용되는 공공기관운영법 제35조 제1항이 주식회사 이사에 관한 상법 제382조의3, 제382조의4, 제399조, 제400조 및 제401조를 준용하고 있는 것을 고려하면, 피고가 등기이사를 선임하는 행위는 등기이사에게 피고의 책임경영을 위탁하는 위임에 유사한 계약으로서 피고와 그 등기이사와의 관계는 위임자와 수임자의 법률관계와 유사하다고 볼 수 있다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2008다7895 판결의 취지 참조).그렇다면 비록 공공기관운영법에서 이사는 언제든지 주주총회의 특별결의도 해임할 수 있다는 상법 제385조 제1항을 준용하지는 않지만, 피고의 원고에 대한 해임의 징계처분은 일반 직원에 대한 해고의 징계처분에 비하여 보다 폭넓게 인정될 여지가 있고, 상근부회장은 피고에 상근하는 임직원 중 최상위 직급자로서 실질적으로 피고를 대표하여 피고의 업무를 총괄하고 피고 직원을 임면, 지휘감독한다는 점을 고려하면 더욱그러하다. 2 피고 인사규정 제49조 제1항은 징계의 종류로 면직, 정직, 감봉, 견책을 두고 있다. 그리고 피고 인사규정 제55조의3은 징계양정의 기준을 정하면서 채용비위 행위, 음주운전 행위에 대하여는 구체적인 징계양정기준을 두었으나, 나머지 행위에 대하여는 구체적인 징계양정기준을 두지 않고, 징계혐의자의 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 혐의 당시 직급, 비위행위가 피고 내외에 미치는 영향, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도, 관련 업무처리의 적극성 또는 그 밖의 정상 등을 고려할 것을 규정하고 있다. 3 이 사건 제1징계사유와 관련하여, 비록 원고가 C에게 출퇴근시간 대리지정을 직접 지시하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없지만, 원고는 2022. 1. 28.부터 특허청의 피고 임직원 특별감찰이 있던 2023. 11. 24.까지 약 1년 10개월 동안 자신의 비서인 C가 자신의 출퇴근시간을 대리지정하고 있었던 사실을 적어도 묵인한 것으로 보이고 이는 원고의 고의 내지 중과실로 평가할 수 있다. 이와 같은 출퇴근시간 대리지정이 문제되자 원고는 자신의 비서인 C에게 '원고로부터 원고의 사원증을 교부받고, 출퇴근시간 대리지정 지시를 받은 적이 없다.'는 취지의 확인서를 작성해달라고 요청하였고<3>, 피고의 조사과정에서 C가 원고의 출퇴근시간을 대리지정한 이유를 모르겠다고 답하는 등 원고 자신의 책임을 회피하는 듯한 태도를 보였다. 4 이 사건 제2징계사유와 관련하여서도 원고는, 이 사건 제1징계사유의 출퇴근시간 대리지정 행위로 인하여 원고의 출퇴근시간을 정확하게 특정할 수 없는 한계 속에서 피고 및 피고 주무관청인 특허청의 조사결과의 신빙성에 적극적으로 문제를 제기하며, '산책하러 나간 것이 퇴근으로 처리된 것 같다.'는 등의 소명을 할 뿐이었다. 5 이 사건 제3징계사유와 관련하여, 원고는 국회의원실을 방문하여 피고 내 성추행 사건에 대한 언론보도를 무마해달라고 요청하였음에도 불구하고, 이를 피해자의 요청에 의한 것이라고 허위의 이유를 들었고, 이러한 내용이 국정감사 및 언론보도를 통해 외부에 공개되면서 피고의 명예가 손상되는 결과가 초래되었는바, 이러한 점은 비위의 정도가 가볍지 않다.

소결론 따라서 원고의 주장은 이유 없으므로<4> 이와 다른 전제에 선 원고의 청구는 이유 없다.