서울중앙지방법원 2025. 10. 23. 선고 2024가합67175 판결

당사자의 지위

피고는 품질경영시스템, 환경 경영시스템 등에 대한 인증, 검증서비스를 제공하고 서면으로 된 기준에 따른 적합성 존부 관련 조사, 감사, 검사 및 보고의 승인등을 영위하는 회사이다.

원고는 2006. 7. 1. 피고에 입사하여 고객사의 한국 환경·보건·안전 관련 평가, 인증 내지 검증 업무를 수행하는 선임심사원으로 근무하다가 2023. 11. 20. 징계해고된 자이다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

C의 심사일정 변경 등

C 주식회사(이하 회사명은 최초로 등장하는 경우를 제외하고 '주식회사'의 기재를 생략한다)는 2010년 이전부터 십여 년 간 피고로부터 안전보건경영시스템 및 환경경영시스템 인증을 받아왔고, 원고가 그 인증업무를 담당하여 왔다.

C은 2019. 9. 10.경 D 안전보건경영시스템 인증에서 정식 국제표준 인증인 E 안전보건경영시스템 인증으로 전환하고자 피고에게 2019년 10월 중 가장 빠른 심사일정을 문의하였고, 피고는 원고를 심사관으로 하여 심사일정을 2019. 10. 4.으로 지정하였다.

피고는 2019. 9. 17.경 C의 요청을 받아 심사일정을 2019. 10. 4.에서 2019.10. 1.로 변경하였다.

한편, 피고는 2019. 9. 16.경 (주)F에게 심사일정으로 2019. 10. 1.을 제안한 상태였고, F가 2019. 9. 19. 오후 3시경 심사관을 원고로 하여 2019. 10. 1.자 심사일정을 확정하였으며, 피고는 2019. 10. 1.자 원고의 F와 C에 대한 각 심사일정이 중복되는 사실을 확인한 뒤 2019. 9. 19. 오후 5시경 C의 담당자인 G 대리에게 연락하여 C의심사일정을 2019. 10. 1.에서 2019. 9. 30.으로 변경하였다.

C의 G 대리가 피고에게 심사관 교체를 요청함에 따라 피고는 2019. 9. 25. C에 대한 심사관을 원고에서 H으로 교체하고, H의 일정이 가능하여 심사일정을 2019. 9. 30.에서 2019. 10. 1.로 변경하였다.

위 심사일정 변경 과정(2019. 9. 16.부터 2019. 9. 25.까지)에서 원고와 C의G 대리 간 휴대전화 통화내역은 아래 표 기재와 같다.

피고의 징계 관련 조사절차 착수 등

C의 G은 2019. 9. 25. 피고 측에 전화를 걸어 심사관 교체를 요구한 후<1> 같은 날 17:06 피고 측에 '심사관 교체 사유 상세 사항 송부'라는 제목의 이메일을 보냈는데, 위 이메일 본문에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(이하 '제보 내용'이라 한다).

피고의 I 본부장은 2019. 10. 7. C을 방문하여 G 대리와 면담을 진행하였는데, G은 위 면담 당시 위 제보 내용이 모두 사실이었음을 확인해주면서 '원고가 회사의 부서장들과 친분이 있어서 고객 불만을 제기하기까지 많은 고뇌와 어려움이 있었다. 자신이 대략 5년 정도 D 담당을 맡고 있는데, 그간 2번은 회사의 사유로, 나머지는 모두 원고의 지시에 따라 어쩔 수 없이 피고에 갑작스런 스케줄 변경을 요청했다'는 취지로 말하였고, I은 G에게 '관련 고객 불만을 처리하는 과정에서 원고의 전화가 올 경우 불편하실 것으로 예상되므로, 대화를 안 하시는 것이 좋을 것이다. 혹시 원고가 부적절한 언행을 할 경우 즉시 알려 달라'고 말하였다.

C은 2019. 10. 8. 피고의 고객지원본부에 '당사 안전보건 경영시스템 심사관 교체 관련 후속 시정조치 진행 요청의 건'이라는 제목의 공문을 보냈는데(이하 '2019.10. 8.자 공문'이라 한다), 위 공문에는 '당사 안전보건 경영시스템에 대한 기존 심사팀장(원고)의 지난 심사간 당사 담당자에 대한 부적절한 언행과 요구들이 발생, 당사 자체 조사를 실시하여 과거에도 유사 사례가 존재하는 사실을 확인하였고, 이로 인해 금번 인증전환 심사에 심사팀장을 교체한 바 있다. 당사는 해당 사안이 지난 13년 간 이어온 귀사와의 협력관계에 심각한 영향을 끼칠 수 있는 사안으로 판단하고 있으며, 귀사에 해당 심사원에 대한 적절한 시행 조치 및 재발 방지 대책의 실시를 요청하는 바이다. 이후 당사는 시행 조치의 결과 및 적절성과 귀사와의 인증 심사 유지 여부를 연계하여 검토 및 재고할 것임을 알려 드린다'고 기재되어 있다.

피고의 I 본부장은 2019. 10. 25. 피고의 글로벌 그룹 차원에서 관리하는 고객 불만 기록 및 처리 시스템에 원고에 대한 불만 제기 사항을 업로드하였다.

피고는 2020. 1. 8.경 원고에게 징계 전 조사절차에 관한 통지서를 보냈는데, 위 문서에는 '2019년 9월과 10월에 귀하와 관련된 고객으로부터 공식적인 불만사항을 접수했다. J의 수석평가자인 K씨가 조사를 수행할 예정이다. 조사는 오늘부터 영업일 기준 10일 이내에 완료된다. 조사기간을 연장할 필요가 있는 경우 적절한 시기에 통보해 드리겠다. 귀하는 회사가 사전 승인하지 않는 한 신고자 측과 접촉하거나 방문하는 것이 엄격히 금지된다. 징계 혐의에 대한 조사, 징계위원회, 징계청문회 등을 조만간 개최할 예정이다'라는 취지가 기재되어 있다.

피고의 고객지원본부 L 과장은 2020. 1. 13. 피고의 한국 인사담당자인 M등에게 '아침에 C G 대리가 전화 왔다. 원고가 친분 있는 담당 매니저들에게 직접 연락하여 이 건으로 본인은 회사에서 해고될 것 같다고 했다고 한다. 매니저들은 그 전화를 받고 G 대리에게 원고와 잘 해결해보라고 권유했다고 한다. 되도록 연락이 와도매니저 포함 고객사에서 응대하지 말라고 안내하였다. 해고나 징계에 대한 결정된 사항은 없으며 조사 단계 및 면담 예정이라고 안내하였다'라는 내용의 이메일을 보냈다.7) M은 2020. 1. 14. 원고에게 '조사회의 일정이 2020. 1. 22. 오전 11시로 확정되었음을 알려 드립니다'는 내용의 이메일을 보냈고, 2020. 1. 21. 원고에게 '내일 예정된 조사회의 등 절차에 협조해 주셔서 감사합니다. 본건과 관련하여 회사의 사전 승인 없이는 고객사와 신고자에게 연락하거나 방문하는 것이 엄격히 금지되어 있음을 알려 드립니다. 본 사항과 관련하여 회사의 사전 승인 없이 고객 또는 신고자에게 연락하는 경우, 회사의 지시에 따르지 않는 것으로 간주 됩니다'라는 내용의 이메일을 보냈다.

원고는 2020. 1. 22. 피고의 징계 관련 조사회의에 출석하였고, 같은 날 오후 4시경 C을 방문하여 대표이사 N과 G 대리를 만났다. C은 2020. 1. 28. 피고의 고객지원본부에 '안전보건 경영시스템 심사관 시행 조치 요청 관련 후속 공문의 건'이라는 제목의 공문을 보냈는데(이하 '2020. 1. 28.자 공문'이라 한다), 위 공문에는 '작년 10월 인증전환 심사를 앞두고 당사 심사 업무 담당자와 기존 심사팀장(원고)과의 마찰로 인하여 심사팀장을 교체한 바 있다. 해당 문제 관련 귀사에 해당 심사원에 대한 적절한 시행 조치 및 재발 방지 대책의 실시를 요청한 사실이 있다. 당사 업무 담당자와 기존 심사팀장과의 면담을 통해, 사건 당사자 사이에 해당 사실과 관련한 심각한 오해가 존재하였던 경위를 확인하였고, 해당 사실로 인한 심사원에 대한 기존 시행 조치및 재발 방지 대책 요청을 취소 드리고자 하오니, 귀사의 업무 절차에 대한 재고 부탁드린다'고 기재되어 있다. C의 G 대리는 같은 날 피고 측에 '2019. 10. 8.자 공문과 관련하여, 당사와 해당 심사 팀장 간의 오해가 발생한 경위를 확인하고, 더 이상 해당 문제와 관련하여 귀사의 제반 절차가 진행되지 않을 것을 요청드리는 공문을 재차 발송 드리오니, 관련 절차에 참조 부탁 드린다'는 내용의 이메일을 보냈고, 다음날인 2020.1. 29. 피고 측에 '작년 말씀드렸던 심사관 교체 요청과 관련하여 사업장 입장을 수정하여 송부드린다.

자의적인 심사일정 배정 혹은 변경 요구 → 일정 협의간 오해 발생, 해소, 2) 심사 담당자에 대한 성희롱적 발언 → 성희롱 발언 미존재, 3) 심사 진행간 인신공격, 비하 등 → 비하 발언 미존재'라는 내용의 이메일을 보냈다.

원고의 직장 내 괴롭힘에 대한 진정 제기 등

원고는 2020. 1. 29. C 측으로부터 위 공문 및 메일을 수령하자, 같은 날 피고의 글로벌 그룹 측에 '고객사의 문제 제기는 단순한 오해로 인한 것이었음에도 징계전 조사절차가 개시되어 스트레스로 인한 수면 부족 및 신체 이상 등이 발생하는 등 고충이 있었다'라며 O과 I으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 내용의 고충 처리를 신청하였다.

피고의 글로벌 본사는 즉시 직장 내 괴롭힘 조사에 착수하였고, 피고의 근로자협의회 근로자 대표 2명으로 하여금 2020. 4. 1. C을 방문하여 사실관계를 확인하도록 하였다. 위 근로자 대표 2명은 2020. 4. 1. C의 관리팀장인 P 부장과 G 대리와 면담을 진행하였는데, 당시 G은 '2020. 1. 8.자 공문은 공식적 보고 절차 진행 없이 임의로 작성한 것이고, 위 공문에 기재된 것처럼 당사 자체 조사를 실시하거나 귀사와의 인증 심사 유지 여부를 연계하여 검토 및 재고한다는 내용은 사실이 아니지만, 나머지 사항은 모두 사실이 맞다. 원고가 2020. 1. 22. 오후 4시에 C을 방문하여 대표이사와저를 만났다. 원고가 최초의 고객 불만 사항은 오해였고 사실이 아니라는 내용을 포함한 공문을 피고에 발송해달라고 요청하였고, 이에 따라 원고가 원하는 내용대로 공문을 작성하여 피고에게 이메일 발송하였다. 그러나 최초의 고객 불만 사항이 모두 사실이다'라고 진술하였다.

피고의 글로벌 본사는 2020. 7. 2. 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않는다고 결정하였고, 원고는 2020. 7. 8. 직장 내 괴롭힘 고충처리 재심신청을 하였으나, 피고의 글로벌 본사는 2020. 9. 9. 재심신청을 기각하였다.

원고는 2020. 9. 11. 서울지방고용노동청 서울남부지청에 원고가 직장 내 괴롭힘을 당했다는 이유로 진정을 제기하였으나, 위 청은 2021. 2. 5.경 피고에게 '조사결과 원고가 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 보기 어려워 사건을 행정종결 하였음'을 통지하였고, 원고는 2020. 10. 14.경 서울지방고용노동청 서울남부지청에 재진정을 제기하였으나, 위 청은 2021. 4. 14. 피고에게 '법 위반사항 없음'으로 확인되어 행정종결하였다는 취지의 통지를 하였다.

원고에 대한 징계절차 재개 및 이 사건 해고 처분 등

피고는 2021년 하반기에 모회사인 Q협회가 피고 및 Q협회 아시아 지사에 대한 매각 절차를 개시함에 따라 원고에 대한 징계절차를 중지하였으나, 2022. 3. 21.경 피고의 매각 절차 완료 후 근로자협의회 구성이 완료되자 2022. 3. 31. 원고에게 징계 전 조사절차를 진행할 조사단이 새로 구성된 사실을 통보하였다.

원고는 2020. 12. 20.경 R노동조합을 설립하였고, 2022. 4. 10.경 피고의 글로벌 본사 윤리위원회에 피고가 원고의 권리를 침해한다며 내부 고발을 하였으며, 이에 피고는 위 내부 고발 사건이 계류 중인 동안 원고에 대한 징계절차를 잠정적으로 중지하였다.

피고는 2023. 6. 23. 원고에 대한 징계 관련 조사를 재개한다는 메일을 발송하였고, 징계 전 조사절차 조사단의 일원인 S은 2023. 9. 18. 원고에게 징계 관련 면담일정을 2023. 9. 22.로 통보하였으나, 원고는 위 면담에 참석하지 않았다.

피고는 2023. 10. 5.경 원고에게 징계 혐의 사유 관련 질문에 대한 답변을 작성하여 2023. 10. 12.까지 이메일로 제출할 것을 요청하였고, 원고는 2023. 10. 11.경 모든 징계 혐의를 부인하는 취지의 답변서를 제출하였다.

피고는 2023. 10. 27. 원고에게 2023. 11. 17.자로 징계청문회가 개최된다는 사실을 통지하였고, 2023. 11. 17. 징계청문회를 개최하였다.

피고는 2023. 11. 20. 원고에게 2023. 11. 20.자로 원고를 징계해고하기로 결정하였다는 취지의 징계결정통보서를 송부하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 징계결정통보서의 '[징계결정의 이유]'란 기재 1 내지 6을 편의상 분류하여 2, 3, 5 중 고객사 담당자에게 협박 발언을 하였다는 부분은 '이 사건 제1징계사유', 5 중 나머지 부분은 '이 사건 제2징계사유', 1, 4, 6은 '이 사건 제3징계사유'라고 하고, 위 각 징계사유를 통틀어 '이 사건 각 징계사유'라 한다).

원고의 부당해고구제 신청 및 G에 대한 고소사건 진행 경과

원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청(T)을 제기하였으나, 서울지방노동위원회는 원고의 신청을 기각하였다.

원고는 이 사건 소송을 제기할 무렵 수사기관에 'G이 2019. 8. 행사할 목적으로 대표이사 명의를 모용하여 C 명의의 공문 1장을 작성하여 사문서를 위조하였고, 위조 사실을 모르는 피고의 고객지원본부에 마치 진정하게 성립한 문서인 것처럼 이메일로 전송하여 위조사문서를 행사하였다'는 이유로 G을 사문서위조 및 동행사죄로 고소하였다. 충북진천경찰서는 2024. 8. 26. 'G이 C 대표 명의를 모용하였고 내부 결재없이 2019. 10. 8.자 공문을 작성한 사실은 인정되나, P 부장은 당시 G의 심사관 교체 요청건에 대해 구두로 보고 받아 사안을 알고 있었고, 중요사안이 아닌 경우 담당자 재량으로 대표이사 직인을 찍어 공문을 작성해왔다고 진술한 점, 그룹 내 위임전결 규정에도 심사관 교체 요청건 같은 세부사항에 대해 명확한 결재선이 규정되어 있지 않은 점 등을 종합하여 보면, G에게 공문 작성권한이 명확히 없었다거나 당시 회사 실무상 위임범위를 초과하였다고 보기 어렵고, 대표이사의 추정적 승낙가능성이 전혀 없었다고 보기 어렵다'는 이유로 불송치결정(혐의 없음)을 하였다.

이후 원고는 G이 피고 측에 보낸 2019. 9. 25.자 이메일, 2019. 10. 8.자 공문에 관하여 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 위반(명예훼손)죄 및 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄로 G을 재차 고소하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 10, 17호증, 을 제1 내지 22, 24,25, 30, 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 해고사유의 부존재 아래와 같은 이유로 이 사건 각 징계사유는 인정될 수 없다.

이 사건 제1징계사유 C의 심사일정이 2019. 10. 4.에서 2019. 10. 1.로 변경된 것은 C이 피고에게 2019년 10월 중 가장 빠른 심사일정을 문의하였기 때문이고, 이후 심사일정이 2019.10. 1.에서 2019. 9. 30.로 재차 변경된 것은 원고의 F에 대한 2019. 10. 1.자 심사일정과 중복되어 피고가 C에 일정 변경을 요청하였기 때문이다. 따라서 원고가 C에 위와 같은 심사일정 변경을 지시한 사실이 없다. C의 G은 원고가 2019. 9. 20.에 전화하여 심사일정 변경을 지시하였다고 하였으나, 통화내역 상 위 일자에 원고가 G에게 전화를 한 사실이 없고, 이후 G은 이 사건 증인신문 당시 2019. 9. 20.이 아닌 2019. 9. 24. 원고가 전화를 하였다고 증언하였는바, G의 위 진술은 신빙성이 없다.

이 사건 제2징계사유 원고가 C의 G 대리에게 성희롱 발언을 하거나 사내협력사 직원들에게 부적절한 발언을 한 사실이 없고, 이 사건 제2징계사유 해당 발언의 일시나 장소, 경위도 전혀 특정되지 않았다.

이 사건 제3징계사유 원고는 2020. 1. 9. C의 U이 원고를 심사관으로 하여 환경경영시스템 심사를 받겠다고 하면서 원고를 참조자로 하여 피고 측에 이메일을 보내자 이를 통해 C의2019. 10. 8.자 공문이 허위라는 점을 인지하게 되었고, C의 관리팀장인 P가 중립적인위치에서 원고의 의견을 듣고 싶다고 하면서 먼저 화해를 위한 자리를 제안함에 따라 2020. 1. 22. C에 방문하여 G 대리를 접촉하게 된 것이다. 피고가 징계대상자인 원고가 사실관계를 정확히 파악하기 위하여 C을 방문하는 것을 금지한 것은 원고의 방어권 보장 측면에서 위법, 무효이다. 따라서 원고가 C 측과의 접촉 금지를 명한 피고의 지시나 명령을 위반하였다고 볼 수 없고, 이후 G이 제보 내용을 철회하는 취지의 이메일을 보낸 것은 원고의 영향력에 의한 것으로 볼 수 없다.

징계양정의 부당성 설령 이 사건 각 징계사유가 인정된다고 보더라도, C의 심사일정이 2019. 10. 1.에서 2019. 9. 30.으로 변경되는 과정에 원고가 개입하거나 관여한 바가 전혀 없고, 원고의 비위행위가 피고의 업무를 수행하는 자로서 고객사에서 전혀 용납할 수 없는 수준이라고 보기는 어려운 점, 원고가 신고자 접촉 금지 명령을 위반하게 된 것은 C 측에서 먼저 연락하여 원고의 의견을 물어보며 화해의 자리를 주선하였기 때문인 점, 원고가 2006. 7. 1. 피고에 입사하여 17년이 넘는 기간 동안 다른 징계전력 없이 성실하게 근무하여 온 점, C 외의 다른 고객사 직원들로부터 유사한 내용의 불만이 접수된 사실은 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고를 해고한 것은 징계에 관한 재량권을 일탈·남용한 것이다.

해고사유의 존부에 관한 판단

이 사건 제1징계사유 앞서 든 증거들, 갑 제4, 14 내지 16, 18, 19, 22, 32, 44 내지 46호증, 을 제28호증의 각 기재, 증인 G의 법정 진술 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하여 보면, 원고가 본인의 편의를 위해 고객사인 C으로 하여금 예정된 심사일정을 피고에게 변경 요청하도록 지시함으로써 피고의 업무를 방해하였고, 그 과정에서 C 담당자인 G이 원고의 요구에 반하여 피고와 일정 변경을 협의하자 G에게 폭언을 함으로써 피고의 명성이나 위신에 손상을 초래하였음을 인정할 수 있다. 따라서 원고에 대한 이 사건 제1징계사유가 인정된다. 1 G은 이 법정에 증인으로 출석하여 '2015년 2월경 C에 입사하였는데, 원고는 그전부터 C에 대한 심사관 업무에 종사하고 있었다. 원고가 2015년 상반기부터 2019년 하반기까지 ISO 전환 인증을 제외하고 총 10회의 C에 대한 인증업무를 담당하였는데, 그중 대략 80%에 대하여 심사일정 변경을 요구받았다. 그중 절반(전체의 40%) 정도는 피고에 요청하여 심사일정이 변경되었고, 나머지는 변경되지 못했던 것 같다', 'C에는 월요일에 회의가 없다. 팀장님, 실장님, 대표자가 주관하는 회의는 그 전에는 금요일, 최근에는 목요일로 운영되고 있고, 월요일에는 임원분들이나 팀장님들 참석하는 전체 회의가 없어서 심사하는데 전혀 무리가 없다. 다만, 원고가 저에게 심사일정변경을 요구하면서 피고에 심사일정 변경을 요청하는 방법을 구체적으로 디렉션을 줬다. 원고는 담당자 개인 사유로 일정 변경을 하려고 하면 피고에서 잘 받아주지 않을 것이니, 팀장님들이나 임원들이 참석하는 회의가 월요일에 있다고 하며 심사일정을 변경하라고 하였다', '매번 그런 것은 아니지만 가장 많은 패턴이 월, 화, 수나 수, 목, 금으로 몰려있는 일정을 화, 수, 목으로 바꿔달라는 것이었다', '원고가 심사일정을 1주나2주 앞두고 타이트하게 변경 요청해야 심사일정이 변경되면 그대로 스테이 돼서 심사가 이루어질 수 있다고 했다'는 취지로 증언하였다. 2 C의 G 대리는 2019. 9. 25. 피고에게 '심사관 교체 사유 상세 사항 송부'라는 제목의 이메일을 통해 원고가 2015년경부터 자의적으로 심사일정 변경을 요구하여 온 사실에 대해 매우 상세하게 설명하였다. 구체적으로, G은 '금번 E 일정 협의와 관련하여 기존 C에서 피고와 10/1(화)로 1MD 심사 진행하기로 합의하였으나, 피고에서 사업장으로 9/30(월) 변경 요청하여, 사내 협의 끝에 9/30(월)로 심사일정 변경 및 확정함. 이후 원고로부터 담당자 개인 휴대전화로 연락이 와서 피고에서 9/30(월)로 심사일정 변경이 요청 오면, 사업장 사정상 무조건 안 된다고 얘기 후 10/1(화)로 일정 고수하도록 요구함. 이에 9/30(월)로 이미 피고와 일정 변경 확정하였다고 답변하니, 원고가 "왜 심사팀장인 자신에게 얘기도 없이 제멋대로 심사일정을 바꿔", "이런 식으로 하면 인증 전환 못 해줘", "XXX, 그렇게 잘해? 심사 준비 자신 있어?", "얼마나 잘 준비해 놨길래 그런 식으로 하는지 이번에 한번 볼 거야", "준비 다 했어?", "왜 맘대로 심사일정을 바꿔줘?" 등의 발언들을 쏟아내며 언성을 높였다. 금번 심사일정뿐만 아니라, 제가 2015. 2.에 입사하여 업무를 담당한 이래로 수차례 자의적으로 심사일정을 지정하여 피고에 무조건 이 일정만 가능하다고 얘기하도록 강압적으로 요구하였다(사례: 기존 심사일정 "수목금" → 심사팀장 변경 요구 일정 "화수목"). 추측컨대, 심사일정이 "화수목"으로 갑작스레 변경될 경우, 심사팀장이 "월, 금"일간 심사를 진행하지 않고 휴식을 취할 수 있을 것이라 판단했던 것 같다. 실제 지난 4년간 이러한 요구들로 인해, 피고에 무리한 심사일정 변경을 요구하였다. 지난 자사의 D 심사일정 확인 부탁드린다'고 기재되어 있다. 3 피고의 I 본부장은 2019. 10. 7. C을 방문하여 G 대리와 면담을 진행하였는데, G은 위 면담 당시 위 제보 내용이 모두 사실이었음을 확인해주면서 '원고가 회사의 부서장들과 친분이 있어서 고객 불만을 제기하기까지 많은 고뇌와 어려움이 있었다. 자신이 대략 5년 정도 D 담당을 맡고 있는데, 그간 2번은 회사의 사유로, 나머지는 모두 원고의 지시에 따라 어쩔 수 없이 피고에 갑작스런 스케줄 변경을 요청했다'는 취지로 말하였다. C의 G 대리는 2019. 10. 8. 피고의 고객지원본부에 '당사 안전보건 경영시스템 심사관 교체 관련 후속 시정조치 진행 요청의 건'이라는 제목의 2019. 10. 8.자 공문을 보냈는데, 위 공문에는 심사팀장 교체 요청 건과 관련하여 '당사는 해당 사안이 지난 13년 간 이어온 귀사와의 협력관계에 심각한 영향을 끼칠 수 있는 사안으로 판단하고 있으며, 귀사에 해당 심사원에 대한 적절한 시행 조치 및 재발 방지 대책의 실시를 요청하는 바이다. 이후 당사는 시행 조치의 결과 및 적절성과 귀사와의 인증 심사 유지 여부를 연계하여 검토 및 재고할 것임을 알려 드린다'고 기재되어 있다. 4 C은 2020. 1. 28.자 공문을 통해 피고의 고객지원본부에 '당사 업무 담당자와 기존 심사팀장과의 면담을 통해, 사건 당사자 사이에 해당 사실과 관련한 심각한 오해가 존재하였던 경위를 확인하였고, 해당 사실로 인한 심사원에 대한 기존 시행 조치 및 재발 방지 대책 요청을 취소 드리고자 한다'고 통지 하였으나, 피고의 근로자협의회 근로자 대표 2명이 2020. 4. 1. C의 관리팀장인 P 부장과 G 대리를 면담할 당시 G은 '2020. 1. 8.자 공문은 공식적 보고 절차 진행 없이 임의로 작성한 것이고, 위 공문에 기재된 것처럼 당사 자체 조사를 실시하거나 귀사와의 인증 심사 유지 여부를 연계하여 검토 및 재고한다는 내용은 사실이 아니지만, 나머지 사항은 모두 사실이 맞다. 원고가 2020. 1. 22. 오후 4시에 C을 방문하여 대표이사와 저를 만났다. 원고가 최초의 고객 불만 사항은 오해였고 사실이 아니라는 내용을 포함한 공문을 피고에 발송해달라고 요청하였고, 이에 따라 원고가 원하는 내용대로 공문을 작성하여 피고에게 이메일 발송하였다. 그러나 최초의 고객 불만 사항이 모두 사실이다'라고 진술하였다. 이에 대하여 G은 이 법정에서 '2020. 1. 28. 무렵 공문을 작성하여 피고에게 보낸 이후, 저희 팀장님께서 원고의 행태에 대해 많은 배신감을 느꼈다. 저희가 위 공문을 보냈기 때문에 원고가 그대로 있었다면 징계위원회나 해고되는 상황이 없었을 텐데, 오히려 원고가 노동부에 신고를 했다. 이러한 사실을 듣고 당시 팀장님과 이건 좀 바로잡아야겠다고 생각해서 2020. 4. 1.에는 실제 사실과 부합하는 취지로 설문지를 작성했다'라는 취지로 증언하였다. 5 원고는 C의 심사일정이 2019. 10. 4.에서 2019. 10. 1.로 변경된 것은 C의 사정에 의해 피고와 협의하여 이루어진 것이었다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 2019. 9. 25.자 G이 보낸 이메일에는 '금번 E 일정 협의와 관련하여 기존 C에서 피고와 10/1(화)로 1MD 심사 진행하기로 합의하였으나, 피고에서 사업장으로 9/30(월) 변경 요청하여, 사내 협의 끝에 9/30(월)로 심사일정 변경 및 확정함'이라 기재되어 있기는 하나, G은 이 법정에서 '앞서 2019. 10. 4.에서 2019. 10. 1.로 일정 변경을 요청받았던 것은 그때 당시 포커스가 아니었다. 마지막까지 트러블이 생겼던 것은 피고는 2019. 10. 1.자 일정을 2019. 9. 30.으로 변경하기를 희망하고, 원고는 2019. 10. 1.에 계속 진행하기를 희망하다 보니까 제가 그 가운데서 트러블을 많이 겪어서 거기에만 포커스가 맞춰져서 메일을 저렇게 보낸 것이다'라는 취지로 증언하였는바, 위 이메일에는 C의 G 대리가 피고에게 심사관 교체를 요청하게 된 결정적인 계기가 된 것을 중심으로 기재되었던 것으로 볼 수 있다. 원고가 2019. 9. 24. 오전 8시경 G에게 '피고에서 일정 변경을 요청하면 먼저 연락 주세요'라는 문자메시지를 보냈던 점, G은 '피고에서 먼저 2019. 9. 30.으로 일정 변경을 요청하는 전화가 왔을 때 힘들 것 같다고 말씀 드렸는데, 피고가 이번만큼은 다른 사업장에서 정말 급박한 사유가 있어 간곡하게 요청드린다고 해서 어쩔 수 없이 변경해주었다'라고 증언한 점을 고려하여 보더라도, 원고는 C에 대한 심사가 2019. 10. 1.에 이루어지기를 원하고 있었고, C과 피고 사이의 심사일정 변경 과정에서 원고가 C 측에 일정 변경 전에 본인과 먼저 협의할 것을 요구하였음을 알 수 있다. 6 이와 같이 G은 '원고가 C으로 하여금 피고 측에 심사일정 변경을 요청하도록 지시하여 왔다'는 주요 부분에 있어서는 2019. 9. 25.경 피고 측에 심사관 교체를 요청할 당시부터 이 법정에 이르기까지 일관되게 진술해 왔고, 원고가 심사일정 변경방법에 관하여 지시한 내용 등에 대해서도 구체적으로 증언하였던 점, G이 심사관 교체 요청 당시부터 징계 관련 조사과정에 이르기까지 원고에 대하여 허위로 진술할 만 한 동기가 있었다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면 G의 증언은 신빙성이 인정된다.7 결국 원고는 2019. 9. 16. C의 G 대리에게 두 차례 전화하여 C의 심사일정을 2019. 10. 4.에서 2019. 10. 1.로 변경할 것을 지시하였고, C이 피고에게 심사일정변경을 요청함에 따라 피고는 2019. 9. 17. C의 심사일정을 2019. 10. 4.에서 2019. 10.1.로 변경한 사실, 이후 원고가 C 측에 2019. 10. 1.자 심사일정을 고수할 것을 요구하였고, 2019. 9. 24. 오전 8시경 G에게 두 차례 전화하거나 문자메시지를 보내는 방법으로 피고가 C에 일정 변경을 요청하면 본인과 먼저 협의할 것을 요구였으나, C의 담당자인 G은 이미 2019. 9. 19.에 피고의 요청에 따라 심사일정을 2019. 9. 30.으로 변경한 상태였던 사실, 원고는 2019. 9. 25. 오후 G과의 전화통화 등을 통하여 이미 C의심사일정이 변경·확정된 사실을 알게 되었고, 이에 G에게 이 사건 제1징계사유 해당 발언을 한 사실을 인정할 수 있다(G은 이 법정에서 원고가 2019. 9. 24. 오후 전화통화를 하면서 폭언을 하였고, 그러한 전화를 받은 당일 피고 측에 연락하여 심사관 교체를 요청하였다는 취지로 증언하였으나, 앞서 본 사정들에 더하여 G의 2019. 9. 25.자 심사관 교체 관련 이메일을 보면 G은 2019. 9. 25. 오후 원고로부터 폭언을 들었고, 그날 피고 측에 전화를 하여 심사관 교체를 요청한 후에 위와 같은 이메일을 보냈던 것 으로 보인다. 즉, 원고가 폭언을 한 날짜는 2019. 9. 25.이고, G이 원고가 폭언을 한 날짜가 2019. 9. 24.이었다고 증언한 것은, 오랜 시간이 지난 뒤 증언하는 과정에서 일자를 잘못 특정한 것으로 보인다).

이 사건 제2징계사유

관련법리 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 1 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, 2 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르 지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 등 참조).

판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, C의 G 대리는 2019. 9. 25. 피고에 심사관 교체를 요청한 후 피고 측에 심사관 교체 요청 사유에 관한 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 원고의 성희롱적 발언에 관하여 '지난 심사간 심사팀장과 담당자 2인만 차량 탑승 이동 중에 빈번하게 발생하였다. 원고는 "여자친구랑 섹스는 자주 해?", "잠자리는 얼마나 자주 가져?", "외박 못해도 낮에 할 건 다 할 거 아냐?", "왜 결혼은 안 하는 거야?, 무슨 기능적으로 이상 있는 건 아냐?" 등의 성희롱적 발언을 수시로 하였다. 이런 발언들에 담당자로서는 기분 나쁜 내색을 비치긴 하였으나, 심사팀장과 담당자라는 관계로 인해 그간 문제 제기를 명확하게 하지 못하였다', 'C은 사내협력사와 함께 심사를 진행하고 있다. 원고는 협력사의 신규 담당자가 참석하게 되면, 해당 담당자의 과거 인생 이력, 전공, 애인 유무 등을 전체 심사 시간의 절반 이상을 할애하며 질문을 던지고 답변을 요구한다. 사내협력사의 담당자로서 업무에 미숙한 것이 당연하지만 "왜 이런 일을 하느냐", "무슨 내용을 아느냐" 등의 발언으로 담당자를 위축시키는 일이 빈번하였다. 해당 발언 및 심사와 관련 없는 사적 질문

위 인정 사실 및 사정들에 더하여 자동차 부품에 대한 인증 심사 업무를 담당하는 심사관인 원고와 인증 심사를 받는 고객사의 담당자인 G 대리 및 사내협력사 담당자들의 각 지위와 이들 사이의 관계, 원고의 발언 내용과 그 경위 등을 고려하여 보면, 원고가 고객사 담당자인 G 대리와 사내협력사 담당자들에 대하여 한 성희롱적 발언이나 기타 부적절한 발언들은 G에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼도록 하고, 사내협력사 직원들에게 모욕감을 느끼도록 하기에 충분한 것으로 인정되고, 이로 인하여 원고가 소속된 회사인 피고의 명성이나 위신에 손상을 초래하였다고 인정할 수 있다. 따라서 원고의 성희롱적 발언 기타 부적절한 발언에 관한 이 사건 제2징계사유가 인정된다.

이 사건 제3징계사유

1 피고가 2020. 1. 8.경 원고에게 징계 전 조사절차에 관한 통지서를 보냈는데, 여기에는 '피고가 사전 승인하지 않는 한 원고가 신고자(C) 측과 접촉하거나 방문하는 것이 엄격히 금지된다'고 기재되어 있는 사실, 2 피고는 2020. 1. 14. 원고에게 징계 관련 조사회의 일정을 통보하면서 재차 '본 사항과 관련하여 피고의 사전 승인 없이 고객 또는 신고자에게 연락하는 경우, 피고의 지시에 따르지 않는 것으로 간주된다'라고 통지한 사실, 3 피고의 고객지원본부 L 과장은 2020. 1. 13. 피고의 한국인사담당자인 M 등에게 '아침에 C G 대리가 전화 왔다. 원고가 친분 있는 담당 매니저들에게 직접 연락하여 이 건으로 본인은 회사에서 해고될 것 같다고 했다고 한다. 매니저들은 그 전화를 받고 G 대리에게 원고와 잘 해결해보라고 권유했다고 한다'는 내용의 이메일을 보냈고, M은 2020. 1. 14. 원고에게 '조사회의 일정이 2020. 1. 22. 오전 11시로 확정되었음을 알려 드립니다'는 내용의 이메일을 보냈고, 2020. 1. 21. 원고에게 '내일 예정된 조사회의 등 절차에 협조해 주셔서 감사합니다. 본건과 관련하여 회사의 사전 승인 없이는 고객사와 신고자에게 연락하거나 방문하는 것이 엄격히 금지되어 있음을 알려 드립니다. 본 사항과 관련하여 회사의 사전 승인 없이 고객 또는 신고자에게 연락하는 경우, 회사의 지시에 따르지 않는 것으로 간주 됩니다'라는 내용의 이메일을 보낸 사실, 4 원고는 2020. 1. 22. 피고의 징계 관련 조사회의에 출석한 다음 같은 날 C을 방문하여 그 대표이사와 G 대리를 만난 사실, 5 C은 2020. 1. 28. 피고에게 '제보 내용은 당사자 간 오해에서 비롯되었다. 해당 사실로 인한 원고에 대한 조치 및 재발 방지 대책 요청을 취소 드린다'는 공문을 보냈고, C의 G 대리는 2020. 1.28. 및 2020. 1. 29. 피고에게 'C 측이 심사관 교체를 요청하며 제보 내용에 대해 입장을 수정하였다. 자의적인 심사일정 배정 혹은 변경 요구는 오해가 발생하였던 것이고, C 담당자 등에 대한 성희롱적 발언이나 기타 부적절한 발언은 존재하지 않았다'는 내용의 이메일을 보낸 사실은 각 앞서 본 바와 같다. 그리고 G은 이 법정에서 '원고가 2020. 1. 22. C을 방문하였는데, 그 전날 저희 대표이사님께 연락하여 자신이 난처한 상황에 처했으니 구제를 해달라고 하여서 방문 일정을 잡게 된 것이라는 이야기를 나중에 전달 받았다', '원고가 2022. 1. 22. C에 찾아와 먼저 대표이사님을 만났고, 이후 1층 회의실에서 P 상무님과 저를 만났다. 원고가 제가 보낸 메일의 내용에 대해 잘못을 인정하고 사과할 테니 감정이 쌓인 것은 이 자리에서 풀고, 다만 자기가 잘못하면 지금 해고까지 당할 수 있는 상황에 놓여 있으니 자기가 불러주는 문구대로 메일과 공문을 작성해달라고 요청했다. 이에 2022. 1.28.자 공문과 이메일을 보내게 된 것이다'라는 취지로 증언하였다.

위 인정 사실에 비추어 보면, 원고가 징계 관련 조사절차 진행 중인 2020. 1. 22. C을 방문하여 대표이사와 신고자인 G 대리를 만났고, C 측에 원고에 대한 제보 내용을 번복하는 취지의 공문 및 이메일을 발송하도록 요청 내지 요구함으로써 '징계조사 과정 중 사전 승인 없이 고객사와의 연락 및 방문을 금지'한 피고의 정당한 업무지시 및 피고의 규정 및 절차를 반복적으로 무시하거나 거부하였다고 인정되고, 이로 인하여 피고의 징계조사 관련 절차 진행도 지연되었다고 볼 수 있다(원고는 C의 G 대리가 2020. 10. 8.자 공문을 위조하였고, 이에 C의 P 부장이 먼저 관련 사실관계 확인 등을 위해 C에 방문할 것을 요청하여 C에 방문한 것이므로 피고의 지시에 위반하였다고 볼 수 없다는 취지로 주장하나, 앞서 본 바와 같이 원고가 2020. 1. 22. 피고의 징계 관련 조사회의에 출석한 당일 C에 방문하여 대표이사와 G 대리를 만난 점, G은 이 법정에서 '원고가 피고에서 해고당할 수 있으니, 기존 진술을 번복하는 취지의 공문과 이메일을 피고에 보내달라고 요청하였다'는 취지로 증언한 점, 원고가 C측의 제안에 따라 징계대상 사안을 확인하기 위하여 C에 방문한 것이었다면, C 방문이유에 대하여 피고의 징계 조사과정 중 위 사실을 숨기고 'C 대표이사의 진급 축하를 위해 방문했다'고 진술할 만한 이유가 없어 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 징계 관련 절차가 진행 중에 있음에도 고객사인 C을 방문하고 신고자인 G 대리를 만난 것에 정당한 이유가 있었다고 보기는 어렵고, 원고가 C을 방문하여 기존 제보 내용을 번복하고 진술을 변경하도록 한 것은 징계대상자로서 방어권 행사의 범위를 벗어난다고 보이므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다). 따라서 원고에 대한 이 사건 제3징계사유도 인정할 수 있다.

소결론 앞서 본 바와 같이 원고의 주장은 받아들일 수 없고, 이 사건 각 징계사유는 모두 인정된다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

관련법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위 사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 단체협약, 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우에 그것이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호 이전의 것) 제27조 제1항의 규정에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이나(대법원 1987. 4.14. 선고 86다카1875 판결, 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조), 취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것 으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고(대법원 1995. 5.26. 선고 94다46596 판결 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결, 대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 참조).

판단 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 원고는 자동차 부품에 대한 인증 심사 업무를 담당하는 심사관으로서 고객사에 비하여 우월한 지위에 있었다고 보이는데, 원고는 그러한 지위를 이용하여 상당한 기간 동안 고객사 담당자인 G으로 하여금 피고에 연락하여 원고가 원하는 일정으로 심사일정을 변경하도록 지시하였던 점, 2 원고는 G이 원고의 요구에 반하여 피고와 일정 변경을 협의·확정하고 이를 뒤늦게 알려주자 급기야 G에게 자신의 지위를 이용한 폭언과 협박을 하면서 심각한 굴욕감을 준 점, 3 원고와 인증 심사를 받는 고객사의 담당자인 G 대리 및 사내협력사 직원들의 각 지위와 이들의 관계, 원고의 발언 내용과 그 경위에 비추어 보면, 이 사건 제2징계사유 해당 발언들은 발언의 상대방으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감 및 모욕감을 느끼도록 하였을 것으로 보이는 점, 4 원고는 피고의 지시에 위반하여 신고자인 C 담당자를 만나 제보 내용을 번복하도록 하였고, 오히려 이를 이용하여 피고의 징계 관련 조사 담당자 등을 직장 내 괴롭힘으로 피고의 글로벌 본사와 서울지방고용노동청에 신고 내지 진정하였던 점, 5 원고는 징계 관련 조사절차에서부터 이 사건 소송에 이르기까지 이 사건 각 징계사유의 사실관계를 부인하면서 오히려 피해자인 G에 대한 부당한 형사고소를 계속하고 있는 점, 6 피고는 고객사에 대한 인증, 검증 서비스를 제공하는 회사로서 인증 업무를 담당하는 심사관이 고객사에 대한 우월적 지위를 이용하여 업무를 수행할 경우 회사의 신용에 큰 부담을 주어 회사의 명성이나 위신에 중대한 손상이 초래될 수 있는 점 등을 고려하면, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 이유 없다.