서울중앙지방법원 2026. 1. 15. 선고 2024가합96630 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 7, 24호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 전보는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)상 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 제도의 사용으로 인한 불리한 처우에 해당하여 무효이다.

남녀고용평등법 제19조 제3항은 '사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하는 한편, 같은 조 제4항은 '사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다'고 규정함으로써 육아휴직 종료 후의 복직과 관련하여 제3항의 취지를 보다 구체화하였다.

남녀고용평등법 제19조 제3항의 '불리한 처우'란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다. 이러한 남녀고용평등법 관련 규정의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 '같은 업무'에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 '같은 업무'로 복귀시키는 대신 '같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무'로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결 등 참조).

그리고 남녀고용평등법 제19조의2 제5항은 '사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다'고 규정하고, 같은 조 제6항은 '사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다'고 규정하므로, 위와 같은 법리는 남녀고용평등법 제19조의2에 따라 육아기 근로시간 단축 중 또는 육아기 근로시간 단축 전후인 근로자에게도 마찬가지로 적용된다고 봄이 타당하다.

원고가 육아휴직 전 맡았던 서베일런스 업무와 육아휴직 복귀 후 육아기 근로시간단축 중 맡게 된 딜러 업무는 그 성격과 내용, 권한, 책임 등에 있어 같은 업무에 해당한다고 볼 수 없다(이는 피고도 특별히 다투지 아니한다). 다만 갑 제2호증, 을 제6, 7,11 내지 16, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 육아휴직에서 복귀한 후 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 원고에게 육아휴직 전과 같은 수준의 임금을 지급하는 직무를 부여한 것으로 보이는바, 이 사건 전보가 육아휴직을 마치거나 육아기 근로시간 단축을 하고 있는 원고에 대한 불리한 처우라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 사건 청구는 받아들일 수 없다.

피고의 인사규정 시행세칙에서는 원칙적으로 2년 이상 같은 부서에서 장기 근무한 경우 부서간의 전출입 전보 대상이 될 수 있다고 정하면서(제11조 제1항 제1호) 다만 서베일런스 업무를 수행하는 부서의 경우 전문성을 강화하고 업무의 연속성을 확보하기 위하여 4년 이상 장기 근무를 한 때 전보 대상이 되는 것으로 정하되(제10조의2 제2항 제2호, 제3항 제2호) 이 경우에도 회사의 인사 관리상 필요하다고 판단될 때에는 전보할 수 있다고 규정하고 있고(제10조의2 제4항), 신체상 변화가 있는 경우에는 우선보직 변경의 대상에 해당한다(제10조 제2항 제5호).

2023. 12. 29. 정기인사 전 C점 오퍼레이션팀에서 플로어 수퍼바이저로 근무하였던J와 같은 팀에서 딜러로 근무하였던 K가 건강상의 이유로 일반직으로의 보직 변경이 필요하게 되었고 이에 피고는 J와 K를 G점 서베일런스팀으로 전보하는 한편 이미 정원 초과 상태로 운영 중이었던 위 서베일런스팀의 일부 인원을 다른 부서로 배치하기 위하여 위 인사규정 시행세칙에 의할 때 2008. 10. 1.부터 서베일런스팀에서 장기 근무하여 우선순위의 전보 대상자에 해당하는 원고를 C점 오퍼레이션팀 딜러로 배치한 것 으로 보인다. J는 2023. 7. 18. 슬관절 통증 등의 진단을 받은 후 실제로 2023. 9. 14. 정형외과에서 연골재생술을 받았고 K도 2023. 4. 28. 무릎 연골 수술을 받은 것으로 보이는 점, 이 사건 전보는 원고 1인에 대한 인사가 아니라 2023. 12. 29. 160명에 대해 이루어진 정기인사 중 일부였고 원고가 근무하였던 G점 서베일런스팀에서 원고뿐만 아니라 L도 전보 대상이 되어 안전경영실 안전기획팀으로 배치된 점, 피고 근로자들 사이에서 비교적 선호 부서인 서베일런스팀에서의 장기 근속에 대한 불만이 제기되고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때, 피고가 원고를 서베일런스팀에서 오퍼레이션팀으로 전보하여야 할 필요성이 있었다고 볼 수 있고 피고가 육아휴직, 비조합원 등 불합리한 기준으로 원고를 딜러 보직 대상자로 선정하였다거나 육아휴직 등을 이유로 이 사건 전보를 하였음에도 사후에 그 사유를 만들어낸 것으로 보이지는 아니한다.

원고는 이 사건 전보 후에도 종전과 같은 수준의 급여를 지급받았다. 원고가 이 사건 전보 전 서베일런스팀에서 수행한 업무는 딜러의 실수나 부정행위 등을 감시, 관찰하는 것으로서 이 사건 전보 후 수행하게 될 딜러의 업무와 전혀 무관하다고 보이지 아니하고, 원고의 주장과 같이 서베일런스팀과 딜러가 감시, 피감시의 관계이기는 하나 이는 업무의 내용 차이에 불과할 뿐이므로 피감시부서로 전보되었다거나 원고가 피감시부서를 선호하지 않는다는 이유만으로 이 사건 전보가 불이익이라고 볼 수도 없다.

원고는 당초 피고에 영업직으로 입사하여 2007. 12. 16.부터 2008. 9. 30.까지 D점에서 딜러로 근무한 경험이 있고 그 이후 피고 영업장에서 이루어지는 게임의 규칙이나 테이블 운영 방식 등의 변화가 크지 않아 원고가 적응에 큰 어려움을 겪게 될 것으로 보이지 아니하며 피고도 원고가 원할 경우 언제든 직무 수행에 필요한 교육을 제공할 수 있다고 주장한다. 피고의 업무상 필요 등에 의하여 서베일런스팀은 물론 감사팀, 마케팅팀 등에서 오퍼레이션팀 딜러로 전보된 사례가 없지 않고 2023. 12. 29. 정기인사에서 원고 외에 M, N 등도 서베일런스팀에서 오퍼레이션팀 딜러로 전보되었다. 또한 원고는 이 사건 제1차 전보에서 G점에서 C점으로 배치되었다가 이 사건 제2차 전보에서 다시 C점에서 G점으로 배치되어 원고가 근무하는 장소는 이 사건 전보 전후로 동일하다. 이러한 사정을 고려하면 이 사건 전보로 인해 원고에게 감내할 수 없는 수준의 업무상·생활상 불이익이 있다고 보기는 어렵다.

피고는 원고를 서베일런스팀에서 오퍼레이션팀 딜러로 전보하는 이 사건 제1차 전보를 하기에 앞서 원고와 협의절차를 거치지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고의 취업규칙, 인사규정 등에 전보에 관하여 사전에 협의를 하여야 한다는 규정은 존재하지 않을 뿐만 아니라 앞서 본 바와 같이 이 사건 전보가 정기인사의 일환으로 이루어진 것으로서 합리성과 필요성이 인정되는 이상 원고의 주장과 같이 신의칙상 요구되는 협의절차가 충분히 이루어지지 않았다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 전보가 위법하다고 볼 수는 없다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등의 취지 참조). 나아가 앞서 본 바와 같이 피고는 이 사건 제1차 전보에 대한 원고의 이의를 일부 받아들여 원고의 근무지를 C점에서 G점으로 변경하는 이 사건 제2차 전보를 하기도 하였는바 이 사건 전보로 인하여 원고에게 발생할 수 있는 어려움을 최소화하기 위한 노력을 기울였다고 볼 수 있다.

원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주