서울중앙지방법원 2024. 12. 13. 선고 2024나1216 판결

손해배상책임의 발생

위 [표] 순번 1항 기재 인사조치(2014. 6. 17. 자 평택지사 담당역 전보) 위 인정사실에 의하면, 원고의 1차 신고는 부패방지권익위법 제2조 제4호 나목에서 정한 부패행위에 관한 신고에 해당하고, 그 직후 피고는 원고에 대하여 위 인사조치를 하였다. 그러나 갑 1호증의 기재에 의하면 국민권익위원회는 제1차 선행 결정에서「공사 직제규정 제12조에서 팀원 등 하부기구 구성과는 다르게 팀장 등 하부기구의 장 및 담당역을 같은 직위로 규정하고 있는 점, 요구인(= 원고)의 팀장 재직기간이 6개월 이상 경과하여 공사 인사규정 제13조에서 정한 전보제한 사유에 해당하지 않는 점, 당시 인사발령이 요구인을 포함하여 팀장급 이상 17명, 과장급 이하 16명, 공로연수 8명, 면직 8명 등 하반기 정기인사 차원에서 이루어진 것으로 보이는 점, 해당 인사 발령시 소장·팀장·반장에서 담당역으로 보해진 자가 요구인 외에도 4명이나 있는 점 등에 비추어, 평택지사 담당역 전보를 이 사건 1차 신고로 인한 불이익으로 보는 것은 지나치다.」라고 판단하였음을 알 수 있는바, 위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 제반 사정들을 종합해 보면 위와 같은 판단은 정당하고, 그 외에 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 위와 같은 인사조치를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위 [표] 순번 2항 기재 인사조치(이 사건 제1차 인사조치) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 제1차 인사조치는 1차 신고가 원인이 된 것으로서 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 불법행위라고 봄이 타당하다. 1 원고의 신분보장조치 요구로 개시된 국민권익위원회의 AE 사건에서 국민권익위원회는 제1차 선행결정을 하면서 「요구인(= 원고)과 같은 시기에 교육파견 후 복귀한 직원 7명 중 A는 지사장으로, B~E는 팀장으로, F는 담당역으로 보직 발령을 받았으나, 요구인만 팀장에서 팀원으로 발령된 것이 확인된다. 또한, 2015년부터 2018년까지 요구인을 제외한 교육파견자 25명 중 팀장급 이상에서 팀원으로 발령된 직원은 3명(12%)에 불과하여 이를 일반화시켜 요구인에 대한 팀원 전보의 정당한 사유로 인정하기는 상당히 곤란해 보인다. 나아가, 요구인은 그간 팀장 또는 담당역 등의 보직을 맡아온 3급 이상 간부급 직위자였으나 교육파견 복귀 직후 인사에서 당초에는 담당역으로 발령되어 사내 게시판에 게시되었다가 갑자기 팀원으로 직위가 강등되는 하향 인사조치를 받게 된 자체가 앞서 살핀 것처럼 정당한 이유가 없어 부당하게 보일 뿐만 아니라, 특별한 사정이 없는 한 간부급 이상의 전보 인사발령이라면 당해 인사 대상 보직이 어떤 자리이고 어느 정도인지, 해당 보임자가 누구인지 사전에 충분히 검토·조정이 되고, 가고 오는 자리가 누락되거나 불일치되는 일이 없도록 상호 교차 검증과정을 거쳐 확정하는 것이 공공기관의 일반적인 인사운영이라는 측면에서 담당역에서 팀원으로 강등되는 중대 인사조치 사항을 인사담당자가 단순히 부주의나 실수로 표기 오류를 하였다는 것은 사회의 일반 상식에 비추더라도 인정할 수 없다. (일부 생략) 요구인에 대한 팀원 전보는 1차 신고가 없었다면 발생하지 않았을 불이익조치에 해당한다고 보여진다.」라고 판단하였고(갑 1호증), 서울행정법원 역시 제1차 선행소송에서 같은 취지로 판단하였다. 2 피고는 2016년경 18명의 피고 소속 3급 이상 직원이 팀원으로 발령된 전례가 있고, 이 사건 제1차 인사조치 당시에도 원고 외에 3명의 3급 이상 직원이 팀원으로 발령되었는바, 이 사건 제1차 인사조치는 이례적이지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 인사규정이 이 사건 제1차 인사조치 이후인 2018. 8. 28. 3급 이상 직원의 팀원 발령에 관한 사항을 특별위원회의 심사대상에 포함시켜 해당 직원의 의견진술 기회를 보장하도록 개정된 점을 고려하면, 이 사건 제1차 인사조치는 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 보지 않을 수 없고, 피고가 당시 고강도 인사개혁을 하고 있었다거나 원고가 동료들과의 관계에 문제가 있었을 수 있다는 사정만으로 달리 볼 수 없다(원고와 피고가 대립하는 관계에 있었던 상황에서 피고 직원들이 작성한 사실확인서의 신빙성을 높게 평가하기 어렵다).

위 [표] 순번 3항 기재 인사조치(2018. 4. 30. 자 서산지사 담당역 전보) 갑 1호증의 기재에 의하면, 국민권익위원회는 제1차 선행 결정에서「공사 직제 규정상 담당역은 팀원이 아니므로 직책이나 직위가 강등된 것이라고 볼 수 없어 이를 신분상 불이익이라고 볼 수 없다. 2018. 4. 30. 자 담당역 전보 인사발령은 직제개편 등과 관련된 것으로 팀장에서 담당역으로, 담당역에서 팀장으로, 담당역 상호간 보직변경을 다수 시행하였으므로 요구인(= 원고)에 대하여만 특별히 불리하거나 차별적으로 한 인사발령이라고 보기 어려워 이를 공사 사장으로 신규 취임한 피요구인2(= D)가 인사재량권을 과도하게 남용하여 행한 불이익조치라고 볼 이유가 없다.」라고 판단한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 제반 사정들을 종합해 보면 위와 같은 판단은 정당하고, 그 외에 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 위와 같은 인사조치를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위 [표] 순번 4, 5항 기재 각 인사조치(2019. 1. 7. 자 S 전문위원 발령 및 2019. 2. 13. 자 T팀 전문위원 발령) 갑 1호증의 기재에 의하면, 국민권익위원회는 제1차 선행 결정에서「중앙노동위원회가 앞서 2019. 1. 4. 이루어진 33명에 대한 전문위원 전보에 대하여 “경영 악화에 따른 자구노력의 일환인 조직 개편과 인력 구조 조정의 결과 발생한 간부 직원 재배치와 전문위원제도 활성화의 필요성 등에 따라 이루어진 것으로 업무상 필요성이 인정됨, 전보로 인하여 입게 되는 생활상 불이익은 통상 감수하여야 할 정도를 현저히 벗어난 것으로 볼 수 없음” 등의 사유로 업무상 필요성 등에 비추어 부당하다고 볼 수 없다고 판정한 점, 이후 시행된 2019. 2. 13. 전문위원에 대한 각 부서 및 소속 전보인사에 대하여는 부당전보임을 인정하면서, 그 사유를 “노동조합 설립 및 가입·활동을 이유로 한 전보로 부당하며 부당노동행위에 해당한다.”라고 한 점, 전문위원은 공사직제규정에 근거하여 3급인 요구인(= 원고)에게 부여 가능한 공식 직위인 점, 당시 26명을 신규 전문위원으로 발령하였으므로 요구인만 전문위원으로 발령한 것이 아닌 점,(일부 생략) 등을 종합해 볼 때, 전문위원 발령이 요구인에 대해서만 부당하였다고 볼 수 없다.」라고 판단한 사실을 인정할 수 있다. 을라 11호증의 기재에 의하면, 위 중앙노동위원회의 판정은 원고가 아닌 다른 직원들의 구제신청에 따른 것이어서 원고와는 관련이 없는 것이기는 하나, 나머지 부분에 의하더라도 원고에 대한 위 각 인사조치는 업무상 필요에 의하여 행해진 것으로 보기에 충분하고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 위와 같은 각 인사조치를 하였다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위 [표] 순번 6항 기재 각 행위

2018. 12. 27.경 블랙리스트 작성 및 행사 원고는, ‘2018. 12. 27. 자 2019년 전문위원 운영계획 보고(을라 제12호증)’는 피고가 작성한 블랙리스트로서, 이에 따라 원고에게 전문위원 발령 등의 인사발령을 한 것이 부당한 불법행위라고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정 즉, ‘2018. 12. 27. 자 2019년 전문위원 운영계획 보고’는 그 이전부터 경영위기 극복을 위한 조직개편의 일환으로 추진해오던 전문위원제도의 2019년도 운용계획을 수립한 것에 불과한 점, 위 보고에는 원고의 이름이 기재되어 있지 않은 점, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 7. 자 S 전문위원 발령은 국민권익위원회에서도 업무상 필요성을 인정하여 불이익조치에 해당하지 않는다고 본 점 등을 종합해 보면, 원고가 위 보고로 인하여 부당한 인사발령을 받았다고 볼 수 없다.

2019. 1. 7.부터 2019. 2. 22.까지 격리된 별도 공간 근무 원고가 2019. 1. 7. S 전문위원으로 발령받아 같은 시기에 전문위원으로 발령된 사람들과 함께 2019. 1. 7.부터 2019. 2. 22.까지 피고의 10층 사무실에서 근무한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 20호증의 1, 2의 각 영상과 변론 전체의 취지를 종합하면 각 전문위원들은 개인별 자리가 있었음을 알 수 있다. 그러나 이와 같은 사실만으로는 피고가 원고에게 불법행위를 하였다고 인정할 수는 없다. 오히려 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면, 당시 전문위원들은 기존 직원들의 근무공간과 동일한 면적을 부여받았고, 근속년수 및 입사년도까지 고려하여 자리를 창가 쪽부터 배치받으면서 예우를 받았음을 알 수 있을 뿐이다.

2019. 1. 16.경 사표제출 회유, 매 분기별 과제발표 지시 을라 13~15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고의 사장이었던 D과 U본부장이던 V가 원고에게 ‘사표 제출’을 강요하고, ‘10년 ~ 20년 후배들 앞에서 과제 발표를 하도록 하여 의무 없는 일을 강요하였다’고 형사고소한 사실, 이에 대하여 울산중부경찰서는 2022. 1.경 ‘무혐의’로 ‘불송치결정’을 하였는데, 그 이유로 「사표제출 부분은 F공사가 해외 사업 실패로 인한 경영악화로 인한 직원들의 의지 표현으로 본부장 회의에서 3급 이상 간부급 직원들이 일괄 사표를 제출하고자 결정된 사항을 자신의 소속 직원들에게 동참하는 의사표시를 해달라며 전달한 것」이고,「과제발표를 한 것은 F공사 직제규정, 전문위원 운영계획 보고서, 전문위원 및 3급 이상 팀원 관리방안서에 따른 정상적인 업무」라고 기재한 사실, 위 불송치결정에 대하여 원고가 이의신청하였으나, 검찰에서는 2022. 4. 19. D과 V에 대하여 ‘혐의없음’으로 불기소처분을 내렸고, 그 불기소이유에도 「피의자 V는 F공사의 경영상황이 극도로 악화된 상황에서 경영위기 극복을 위한 방안으로 고소인(= 원고)를 비롯한 간부급 임원들에게 사표 제출 동참을 요구한 것에 불과하고 고소인을 상대로 어떠한 불이익을 가할 것을 고지하거나 불이익을 가하려는 듯한 언동을 한 바 없다.」라고 기재되어 있는 사실, 이에 불복한 원고의 항고, 재정신청, 재정신청 기각결정에 대한 재항고도 모두 기각된 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 점에 비추어 보면, 피고가 원고에게 2019. 1. 16.경 사표제출을 회유 또는 강요하거나 매 분기별 과제발표를 할 것을 근거 없이 강요하였다고 인정할 수 없고, 피고가 원고에 대하여 위와 같은 방법으로 불법행위를 하였음을 인정할 만한 다른 증거도 없다.

위 [표] 순번 7항 기재 인사조치(이 사건 제2차 인사조치) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 제2차 인사조치는 원고의 3차 신고가 원인이 된 것으로서 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 불법행위라고 봄이 타당하다. 1 원고는 2019. 8. 14. 국민권익위원회에 3차 신고를 한 후 바로 부패방지권익위법 제62조의2 제1항에 따라 국민권익위원회에 신분보장등조치를 신청하였으므로, 같은 법 제63조에 의하여 3차 신고와 관련하여 불이익을 당한 것으로 추정되고, 같은 법 제90조 제2항 제1호는 ‘제62조 제1항을 위반하여 제2조제7호나목부터 사목까지의 어느 하나에 해당하는 불이익조치를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다’고 정하고 있는바, 이 사건 제2차 인사조치는 원고에 대한 불이익조치로서 형사처벌의 대상이 되는 같은 법 제2조 제7호 다목의 ‘전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치’에 해당한다. 2 국민권익위원회는 제1차 선행결정에서 「요구인(= 원고)과 같이 전문위원에서 담당역으로 전보된 직원 7명 중 5명은 현 소속의 담당역으로 인사되었고, 1명은 현 소속을 떠났지만 본사 담당역으로 인사되었음에도 불구하고 요구인만 현 소속인 Q사업처 T팀을 떠나 출장소 담당역으로 전보된 점, 건설출장소에는 이미 요구인과 같은 직급의 담당역 4명이 근무하고 있는 점, 건설출장소는 건설공사 감독 및 공정관리, 건설관련 용역 감독 등 건설현장과 관련된 업무가 주요 업무여서, 기술직(토목직 직종)이 주로 근무하는 곳으로 그간의 요구인 경력에 비춰 업무 연관성이 그다지 많아 보이지도 않는 점, 설령 요구인이 비축기지에서 근무한 적이 있다고 하더라도 안전관리(공정안전관리, 안전점검, 소방시설물 관리 등), 관리팀(비축기지 운영 관련 서무 및 계약 등) 업무를 하여 건설출장소의 건설관리 업무 등과 유사한 업무를 수행한 경력이 있다고 보기 어려운 점 등으로 볼 때, 요구인을 건설출장소 담당역으로 전보할 공사의 정당한 업무적 필요성에 따른 인사조치로 보기 어렵다.」라고 판단하여 이 사건 제2차 인사조치가 3차 신고로 인한 불이익조치라고 판단하였고(갑 1호증), 서울행정법원 역시 제1차 선행소송에서 같은 취지로 판단하였다. 3 피고는 순환보직제로 운영하는 피고의 특성상 부서 행정처리 및 총괄관리를 위하여 부장급 인사를 발령할 필요가 있는 상황에서 전문위원들 중 누군가를 발령하였어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 업무상 필요성이 없는 상태에서 원고를 업무 연관성이 그다지 많지 않아 보이는 건설출장소 담당역으로 전보하는 것은 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 보지 않을 수 없고, 피고의 3급 이상 사무직 간부급 직원들 여러 명이 건설출장소에서 담당역으로 원고와 비슷한 업무를 담당하고 있었다거나, 원고가 현장추가수당을 추가로 지급받게 되었고 K출장소의 위치상 원고가 겪는 생활상 불이익이 크지 않다는 등의 사정만으로 달리 보기도 어렵다.

위 [표] 순번 8항 기재 인사조치(이 사건 제3차 인사조치) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어볼 때, 이 사건 제3차 인사조치는 3차 신고가 원인이 된 것으로서 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 불법행위라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 제2차 인사조치에 관하여 본 것과 같은 이유로, 이 사건 제3차 인사조치는 3차 신고와 관련하여 원고에 대하여 가해진 불이익한 조치로 추정되고, 형사처벌의 대상에 해당한다. 2 서울행정법원은 제2차 선행 행정소송에서 「처·실·단 소속 담당역은 처·실 등 부서의 장으로부터 직접 결재를 받는 반면, 팀 소속 담당역은 팀장을 거쳐 상급부서장으로부터 결재를 받는 것으로 보이므로, 설령 양 직위 사이에 급여와 호칭에는 차이가 없다고 하더라도, 실질적으로는 동일한 대우를 받는 직급 또는 직무에 해당한다고 보기는 어렵다. 더군다나 참가인(= 원고)은 1차 신고 이전에는 본사 총무관리처융자팀 팀장의 직위에 있었던 적도 있다. 또한 N팀의 구성현황에 따르면, 그 팀장 및 상당수의 직원들은 건축, 전기, 토목 등의 분야로 입사하여 이와 관련된 직렬·직무에 종사하고 있는 것으로 보이므로, N팀의 담당역은 법정계열로 입사한 후 주로 국제협력, 융자, 지사 관리 등의 업무를 수행하여 온 참가인과 업무 관련성이 크다고 보이지도 않는다. 이를 종합하면, 이 사건 전보조치에 따라 팀장 아래의 담당역 보직을 맡는 것은 참가인에 대하여 충분히 불이익한 조치라고 볼 수 있다.」라고 하여 이 사건 제3차 인사조치가 3차 신고로 인한 불이익조치라고 판단하였다(갑 31호증). 3 피고는 L사업단과 비축시설처를 통합하여 M사업처로 개편하는 등의 직제개편 과정에서 원고에 대한 인사발령이 이루어진 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 피고의 주장에 의하면 피고는 직원들을 기존 소속 팀이 명칭만 바뀌었을 뿐 동일한 팀이라고 볼 수 있는 경우 해당 팀으로 배치하였고, 기존 소속 팀이 사라진 경우 인력보충이 필요한 곳으로 배치하였다는 것인데, 그러한 피고 주장 기준에 의하면 기존 L사업단 담당역이었던 원고는 N팀이 아닌 L사업팀 담당역으로 전보하는 것이 보다 자연스럽다. 그럼에도 피고가 원고를 건축, 전기, 토목 등의 업무를 담당하는 N팀에 전보한 이 사건 제3차 인사조치는 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 보지 않을 수 없다.

위 [표] 순번 9항 기재 인사조치들[72개월(2014. 5.부터 2020. 6.까지) 동안 11차례 인사이동] 원고는, 피고가 2014. 5.부터 2020. 6.까지 11차례(1 2014. 6. 17. 2 2015. 1. 13. 3 2016. 1. 13. 4 2017. 1. 2. 5 2017. 1. 2. 6 2018. 4. 9. 7 2018. 4. 30. 8 2019. 1. 7. 9 2019. 2. 13. 10 2020. 3. 5. 11 2020. 6. 25.)나 인사발령을 하였다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 3 인사발령은 원고가 AA대학교 행정대학원에 파견교육을 감에 따라 행해진 것이고, 4 인사발령은 인사담당자의 단순한 사무착오에 기인한 것으로 보이며, 5 인사발령은 위 3 인사발령의 파견복귀 인사, 7 내지 9 각 인사발령은 앞서 본 바와 같이 피고의 업무수행을 위하여 필요한 인사였으며, 10 인사발령은 전문위원제도 폐지로 인한 것이고, 11 인사발령은 국민권익위원회의 이 사건 제1차 선행 결정 이행을 위한 것이었음을 알 수 있다. 그렇다면 나머지 1, 2, 6, 11 각 인사발령만으로 피고가 원고에 대하여 지나친 인사발령을 함으로써 불법행위를 하였다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

위 [표] 순번 10항 기재 각 행위

2018년도 개인종합평가 D등급 부여 갑 1호증의 기재에 의하면, 국민권익위원회는 이 사건 제1차 선행 결정에서 「요구인(= 원고)이 개인종합평가에서 1차 신고 이전에 5년간 B등급을 받았는데, 1차 신고 이후인 2014년 성과평가에서도 B등급을 받은 점으로 보아 2014년 성과평가 결과를 1차 신고로 인한 불이익으로 볼 수 없는 점, 역량평가의 공통역량 부문에서 2.5점 이하에 해당하여 다면평가 점수부족자로 평가된 점 등이 반영되어 2015년 C등급, 2018년도 D등급을 받은 점, 2차 및 3차 신고 이후인 2019년에도 C등급을 부여받았으나, 전문위원 세부 평가운영방안에 따른 평가에 해당하는 점 등을 고려하면, 피요구인(= 피고와 D)들이 요구인에 대하여 인사재량을 과도하게 남용하여 부당한 평가를 한 것으로 보기는 곤란하다.」라고 판단하였음을 알 수 있는바, 위 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 제반 사정들을 종합해 보면 위와 같은 판단은 정당하고, 그 외에 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용하여 원고에 대하여 D등급을 부여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

2020년도 개인종합평가 D등급 부여(이 사건 제4차 인사조치) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 제4차 인사조치는 3차 신고가 원인이 된 것으로서 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 불법행위라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 제2차 인사조치에 관하여 본 것과 같은 이유로, 3차 신고 이후 원고에 대하여 D등급을 부여한 행위는 원고에 대한 불이익조치로서 형사처벌의 대상이 되는 같은 법 제2조 제7호 라목의 ‘성과평가 또는 동료평가 등의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급’에 해당한다. 2 서울행정법원은 제2차 선행 행정소송에서 「참가인(= 원고)은 자신의 의사에 반하는 불이익한 전보조치로 인해 목표수립 및 관리가 현실적으로 어려웠을 뿐만 아니라 직상위자 및 차상위자로부터도 정당한 평가를 받기도 어려운 상황에 있었다고 볼 수 있다. 따라서 참가인은 개인종합평가규정 제5조 제1항의 취지에 따라 직무 등 특이자로서 개인종합평가의 제외대상이라고 봄이 타당함에도, 원고(= 피고)는 참가인에게 D등급을 부여하였다. 더욱이 참가인은 역량평가 분야에서 평가자인 U본부장으로부터 10개의 평가항목 모두에 대하여 D등급을 부여받았는데, 위와 같은 사례는 참가인만이 유일한 것으로 보이고, U본부장은 3차 신고의 피신고자 중 1명이기도 하다. 이를 종합하면, 이 사건 각 신고 내지 원고의 의사와 무관한 일련의 인사조치는 참가인에 대한 평가에 부정적인 영향을 끼쳤다고 봄이 타당하고, 참가인이 다른 해에도 낮은 등급을 부여받은 적이 있다는 사정만으로 이와 달리 볼 수는 없다.」라고 하여 이 사건 제4차 인사조치가 3차 신고로 인한 불이익조치라고 판단하였다(갑 31호증). 3 피고는 개인종합평가 대상자에서 제외되었던 ‘직무 등 특이자’는 1,423명 중 단 6명(비서 4명, 영양사 1명, 건강관리 1명)에 불과하고 원고는 L사업단 담당역으로 개인성과평가를 위한 목표설정을 하였으므로 이에 따라 개인종합평가가 이루어졌을 뿐이라고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고가 정당한 평가를 받기 어려운 상황이었음에도 개인종합평가를 진행한 점, 3차 신고의 피신고자 중 1명인 U본부장이 원고에 대한 역량평가의 평가자였던 점 등을 고려하면, 이 사건 제3차 인사조치는 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 보지 않을 수 없고, 원고가 다른 해에도 낮은 등급을 부여받은 적이 있다는 사정만으로 달리 보기도 어렵다.

위 [표] 순번 11항 기재 각 행위(이 사건 제5차 인사조치) 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어볼 때, 이 사건 제5차 인사조치는 3차 신고가 원인이 된 것으로서 피고가 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 불법행위라고 봄이 타당하다. 1 이 사건 제2차 인사조치에 관하여 본 것과 같은 이유로, 3차 신고 이후인 2021. 2. 25.부터 2021. 8. 11. 사이에 6회에 걸쳐 이루어진 각 공가신청 반려는 원고에 대한 불이익조치로서 형사처벌의 대상이 되는 같은 법 제2조 제7호 마목의 ‘그 밖에 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치’에 해당한다. 2 서울행정법원은 제2차 선행 행정소송에서 「참가인(= 원고)은 선행 행정소송의 결과에 따라 권리 또는 이익의 침해를 받는 자로서 위 소송에 참가하였으므로, 행정소송의 당사자 또는 그에 준하는 지위에 있는 자라고 볼 수 있고, 위 소송은 공직자의 부패행위 신고의무 및 그 이행으로 인한 불이익조치에 관한 것이므로, 참가인의 공직신분과 무관한 사항에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 선행 행정소송의 변론기일에 출석하는 것은 공무로 인해 법원 등 국가기관에 소환된 때에 해당하는 경우로서 F공사의 취업규칙에서 정한 공가 사유에 해당한다고 보아야 하고, 마찬가지로 이 사건 각 조치를 다투기 위하여 피고(= 국민권익위원회) 조사에 출석한 것 역시 징계·소청 등에 있어 당사자로서 출석한 것이므로 공가 사유에 해당한다고 봄이 타당하다.」라고 하여 이 사건 제5차 인사조치가 3차 신고로 인한 불이익조치라고 판단하였다(갑 31호증). 3 피고는 정부법무공단, 외부 법무법인 및 고용노동부 등에 질의하여 공가를 반려한 것일 뿐이라고 주장한다. 그러나 당시 원고와 피고가 대립하는 관계에 있었던 점, 원고가 출석한 제1차 선행 행정소송, 제2차 신분보장조치 요구 관련 국민권익위원회 조사의 경우 피고의 불이익조치에 관한 것이므로 피고로서는 공가 반려에 더욱 신중하였어야 한다고 판단되는 점, 무엇보다 정부법무공단은 피고에게 ‘공가 사유에 해당한다고 해석될 가능성을 배제할 수는 없다’는 취지로 회신한 점을 고려하면, 이 사건 제5차 인사조치는 원고에 대한 보복감정 등 다른 의도를 가지고 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 보지 않을 수 없다.

위 [표] 순번 12항 기재 행위(원고에 대한 명예훼손 등 고소) 원고는 피고가 원고를 명예훼손 등으로 고소하여 수사를 받게 한 행위가 불법행위라고 주장하나, 위 고소의 고소인은 피고가 아니라 D 개인일 뿐만 아니라, D의 고소를 피고의 불법행위로 볼만한 사정에 관한 아무런 주장, 증명이 없다.

위 [표] 순번 13항 기재 행위[원고의 개인목표를 조작, 위조하여 허위 등록(전자문서)하고 임의로 부당평가] 을라 30호증의 기재에 의하면, 원고가「피고의 두 직원들이, 원고가 작성하여 F 공사 “AB 포털시스템”에 등재한 “개인MBO-목표설정”을 삭제한 후, 위 두 직원이 임의로 전혀 다른 내용을 위 “AB 포털시스템”에 등재하였다.」는 취지로 피고 소속 직원 AC 등을 고소한 사실은 인정할 수 있다. 그러나 을라 30~32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 고소에 대하여 울산중부경찰서는「1 피해자(= 원고)는, F공사에서 약 32년간 근무하였다. 피해자의 근무경력에 비추어 볼 때, 피해자는 매년 작성하는 “개인MBO-목표설정”은 어떤 방법으로 작성되고, 어떤 내용을 기재하여야 한다는 것을 충분히 인지하고 있었을 것이라고 판단된다. 그럼에도, 피해자는 조직(부서) 업무와는 관련성이 없는 “부정부패 척결”에 대한 내용을 기재하였다. 이에 1차평가자인 AC이 피해자에 사내 메일을 이용하여 조직(부서)업무에 맞는 내용으로 수정, 보완해줄 것을 요구하였고, 통상적인 경우라면 당연히 상급자의 수정·보완 요구가 현저히 부당한 지시가 아닌 한 이에 응하여야 한다고 판단된다. 그러나 피해자는 위와 같은 1차평가자인 AC의 수정·보완 요구에 응하지 않았다. (일부 생략) 3 F공사의 개인종합평가 규정 제11조 제3항 및 제4항에 의하면, 개인별 업무목표(개인MBO-목표설정)는 개인성과평가 1차 평가자와의 협의 및 승인을 거쳐 확정되고, 최종 결정권한은 개인성과평가 1차평가자(AC)에게 있다고 규정하고 있다. 위와 같이 비록 피해자가 개인MBO-목표설정을 작성하여 F공사의 AB 포털시스템에 등재하였으나, 이는 1차평가자와 협의 및 승인을 거쳐야 확정이 되고, 만약 그러하지 않을 경우에는 1차평가자에게 최종 결정권한이 있다. 즉, 피해자가 작성한 “개인MBO-목표설정(요지: 부정부패 척결)”은 조직(부서) 및 부서 목표를 위하여 개인이 향후 추구해야 하는 목표설정과 관련 없는 것으로 1차평가자 입장에서는 이를 승인할 수 없었을 것이고, 이에 1차평가자가 피해자에게 수정·보완을 요구하는 사내메일을 전송하였음에도 피해자는 이에 응하지 않았다. 결국, 1차평가자 AC은 개인종합평가규정 제11조 제3항 및 제4항에 의거하여 피해자의 “개인MBO-목표설정”을 지정하였고, 위 AC이 지정한 피해자의 개인MBO-목표설정을 인사팀 성과평가 담당자인 AD이 피해자의 “개인

소결론 이와 같이 피고는 원고의 이 사건 각 신고를 이유로 인사재량권을 일탈·남용하여 원고에 대한 불이익조치인 이 사건 제1 내지 5차 각 인사조치를 하였는바, 이러한 피고의 불법행위로 원고가 정신적 고통을 입었음은 경험칙상 분명하므로, 피고는 원고에게 위자료를 지급할 의무가 있다. 피고는 국민권익위원회가 요구한 조치를 모두 이행함에 따라 원고의 피해가 이미 전부 회복되었다고 주장하나, 원고에게 이루어진 불이익조치는 지속적·반복적으로 이루어졌고, 피고가 국민권익위원회가 요구한 조치를 모두 이행하였다는 사정만으로 원고의 피해, 특히 정신적 피해가 전부 회복되었다고 단정할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

손해배상책임의 범위 이 사건 각 신고와 이 사건 제1 내지 5차 각 인사조치는 직접적이고 밀접하게 관련되어 있는 점, 이 사건 제1 내지 5차 인사조치는 지속적·반복적으로 이루어져 그 과정에서 원고가 느낀 고통은 더욱 극심하였을 것으로 보이는 점, 기타 이 사건 제1 내지 5차 각 인사조치로 인하여 원고가 입은 피해의 정도와 피해의 지속 기간, 피고가 원고의 피해구제를 위하여 노력한 정도와 태도 등 제반 사정을 모두 참작하여, 피고가 원고에게 지급하여야 할 위자료의 액수를 3,000만 원으로 정한다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 위자료로 3,000만 원 및 이에 대하여 피고의 원고에 대한 일련의 불법행위 종료일인 2021. 8. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 12. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

공익신고자 보호법에 따른 손해배상 청구<4>

원고의 주장 피고는 우월적 지위를 악용하여 원고에게 사표 제출을 강요하는 등 인사권을 남용하였는데, 이는 근로기준법 제116조 제1항, 제76조의2를 위반한 것으로서 공익신고자 보호법 제2조 제1호 나목의 공익침해행위에 해당한다. 따라서 원고의 3차 신고, 즉 원고가 2019. 8. 14. 국민권익위원회에 위 내용을 신고한 것은 공익신고에 해당하고, 3차 신고 이후에 이루어진 위 [표] 순번 7~11항 기재 각 불법행위들은 공익신고등을 이유로 한 불이익조치로서, 피고는 원고에게 공익신고자 보호법에 따른 손해배상책임을 진다.

관련 규정 <5>

구체적 판단 원고가 2019. 8. 14. 국민권익위원회에 ’피고 등이 우월적 지위를 악용하여 사표제출을 강요하는 등 인사권을 남용하였다‘는 취지의 3차 신고를 한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 원고의 주장과 같이 ‘우월적 지위를 악용하여 사표 제출을 강요하는 등 인사권을 남용한 행위’가 근로기준법 제76조의2가 금지하는 직장 내 괴롭힘에 해당하기는 한다. 그러나 근로기준법은 3차 신고 이후인 2021. 4. 20.에야 공익신고자 보호법상 ‘공익침해행위 대상 법률’에 포함되었고, 근로기준법 제76조의2 위반에 따른 행정처분 조항인 근로기준법 제116조 제1항 역시 3차 신고 이후인 2021. 4. 13. 신설된 것으로서, 그 이전에 이루어진 피고의 위 행위를 공익신고자 보호법에 따른 공익침해행위라고 볼 수 없다. 따라서 피고의 공익침해행위에 대하여 원고가 공익신고를 하였음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고의 소멸시효 항변에 대한 판단

피고는 설령 원고에 대하여 손해배상책임을 지더라도, 원고가 이 사건 각 인사조치 무렵에 그로 인한 손해와 가해자를 알았으므로, 민법 제766조 제1항에 따라 각 인사조치일로부터 기산되는 3년의 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.

그러나 이 사건 소가 2022. 10. 14. 제기되었음은 기록상 명백하고, 원고가 주장하는 불법행위 중 이 법원이 불법행위로 인정하는 이 사건 제2 내지 5차 각 인사조치가 모두 위 소 제기일로부터 민법 제766조 제1항의 소멸시효기간인 3년을 역산한 2019. 10. 14. 이후에 이루어졌음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고의 주장 중 ‘이 사건 제2 내지 5차 각 인사조치로 인한 손해배상청구권의 소멸시효가 완성되었다’는 부분은 더 들어가 살펴볼 필요도 없이 이유 없다.

다음으로 이 사건 제1차 인사조치에 관하여 보건대, 민법 제766조 소정의 손해 및 가해자를 안다는 의미는 현실적으로 손해의 발생과 가해자를 알아야 할 뿐만 아니라, 그 가해행위가 불법행위로서 이를 이유로 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 알게 된 때를 의미하고, 그러므로 근로자가 사용자의 전보명령이 부당전보에 해당된다고 주장하면서 그 취소를 구하는 소를 제기하여 승소판결이 확정되었다면, 근로자로서는 그 때에 비로소 그 손해를 알았다고 보아야 하는바(대법원 2021. 6. 30. 선고 2021다204367 판결 등 참조), 원고는 국민권익위원회가 피고의 이 사건 제1차 인사조치가 부당하다고 판단한 2020. 5. 25. 비로소 그 손해를 알았다고 보아야 할 것이고, 이 사건 소가 그로부터 3년이 경과하기 전인 2022. 10. 14. 제기되었음은 기록상 분명하므로, 피고의 주장은 이 사건 제1차 인사조치에 관하여도 이유 없다. 결국 피고의 소멸시효 완성 주장은 모두 이유 없어 받아들이지 아니한다.