서울중앙지방법원 2026. 8. 26. 선고 2025가단108423 판결

당사자 지위

피고 C협회(이하 '피고 협회'라 한다)는 지하수법 제26조의2에 따라 설립되어 상시 16명의 근로자를 사용하여 지하수개발 이용에 관한 조사와 연구, 홍보 및 기후에너지환경부장관으로부터 위탁받은 업무 등을 수행하기 위해 지하수업자를 회원으로 구성하여 설립된 기후에너지환경부 산하 협회이다.

D는 피고 협회의 대표자이고, 피고 B는 피고 협회의 총괄팀장이다. 원고는 2009.10. 26. 피고 협회에 입사하여 기획정책팀장을 거쳐 2023. 2. 17.부터 2024. 10.경까지 홍보팀장으로 근무하였다가 현재는 기획팀 직원으로 근무하고 있다.

D의 강제추행

피고 B의 불법행위

피고 협회의 원고에 대한 인사조치

피고 협회는 2023. 2. 17. 원고를 기획정책팀 팀장에서 홍보팀장으로 전보명령(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다)을 하였다.

피고 협회는 2023년도 인사고과표를 작성하였는데, 상반기, 하반기 평가를 한 후, 평균 점수가 90점 이상 100점 이하인 경우 A 등급을, 80점 이상 89점 이하인 경우 B등급을, 59점 미만인 경우 E 등급을 매기기로 하였다. 피고 협회는 원고를 제외한 피고 협회 정직원 14명에 대하여 A 내지 B 등급으로 평가를 하였는데, 원고에 대하여는 E 등급 평가(이하 '이 사건 인사평가'라 한다)를 하였다. 피고 협회는 2024. 1. 18. 원고를 제외한 피고 협회 전 직원 17명(계약직 직원 3명 포함한 인원)에 대하여 2024년도 기본급 및 상여금을 인상하기로 결정(이하 '임금동결 결정'이라 한다)하였고, 2024.1. 25. 위 17명에게 전년과 대비하여 6% 인상된 급여를 지급하였다.

피고 협회는 2024. 2. 27. 원고에 대하여 '징계 의결 요구 중'이라는 이유로 직위 해제를 하였고(이하 '이 사건 직위해제'라 한다), 2024. 3. 6. 아래 내용을 징계사유로 하여 원고에 대한 면직을 결정하였으며(이하 '이 사건 해고'라 한다), 2024. 3. 11. 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다.

원고는 2024. 5. 23. 서울지방노동위원회에 이 사건 직위해제 및 해고가 부당하다며 부당직위해제 및 부당해고 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2024. 7. 19. 이 사건 직위해제는 정당하나, 이 사건 해고의 경우 제1 징계사유만 인정되고 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정하였다(H). 피고 협회는 2024. 8. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2024. 11. 20. 피고 협회의 재심신청을 기각하였다(I, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 피고 협회가 2025. 1. 7. 서울행정법원에 2025구합50503호로 이 사건 재심판정의 취소 청구 소송을 제기하였으나, 위 법원은 2025. 10. 31. '제1, 2 징계사유는 인정되나 징계양정이 과도하여 부당하다'는 이유로 '피고 협회의 청구를 기각한다'는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다.

원고는 2024년경 서울지방노동위원회에 피고 협회에 대하여 차별시정 신청을 하였는데(J), 위 위원회는 2024. 10. 18. 아래 내용의 판정을 하였다. 피고 협회는 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고(K), 위 위원회는 2025. 3. 10. 피고 협회의 재심신청을 기각하였고, 아래 4항을 '피고는 이 판정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 원고에 대한 2024년도 전체 직원 임금인상률을 반영한 연봉 인상을 결정하라'로 변경하는 내용의 판정을 하였다.

관련 사건

손해배상책임의 발생

관련 법리

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것, 이하 '남녀고용평등법'이라 한다)은 직장 내 성희롱이 법적으로 금지되는 행위임을 명확히 하고 사업주에게 직장 내 성희롱에 관한 사전 예방의무와 사후 조치의무를 부과하고 있다. 특히 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자뿐만 아니라 성희롱 발생을 주장하는 근로자에게도 불리한 조치를 해서는 안 되고, 그 위반자는 형사처벌을 받는다는 명문의 규정을 두고 있다.

대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자의 고유권한으로서 업무상 필요한 범위에서 상당한 재량이 인정된다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 그러나 대기발령 등이 정당한 인사재량권의 범위 내에서 이루어진 것으로 볼 수 없다면, 남녀고용평등법 제14조 제2항의 불리한 조치에 해당한다고 볼 여지가 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 등 참조).

이 사건 인사평가 및 임금동결 결정이 남녀고용평등법상 불리한 처우에 해당하는지 여부

앞서 든 증거에 을 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있다.

피고 협회는 2019년부터 2021. 6.경까지 별도로 인사고과 관련 규정이 없고, 인사평가를 시행하지 않았다.

피고 협회는 2021. 12. 15. 인사고과규정을 개정하였고, 위 규정 제20조 제1항은 '정기 인사고과 결과 3회 연속으로 상위 10% 종합점수를 얻은 자는 포상대상자로 볼 수 있다'고 정하고 위 규정 제20조 제3항에는 '정기 인사고과 결과 평균점수 이하의 점수를 3회 연속으로 얻은 자는 당연면직 내지 징계 대상자로 볼 수 있다'고 정하였다.

피고 협회의 인사고과표 평가요소는 별표1 기재와 같다. 피고 협회는 회당 3차 평가를 원칙으로 하는데, 1차 평가는 각 부서의 장, 2차 평가는 총괄팀장, 3차 평가는 사무국장이 평가한다. 다만 원고는 당시 홍보팀장이라는 이유로 1차 평가가 이루어지지 않았고, 2차 평가와 3차 평가의 합산된 점수만을 종합점수로 산정하였다.

피고 협회는 2024. 1. 18. 원고를 제외한 전 직원 17명에 대해 2024년도 연봉 인상 결정을 한 후에, 2024. 1. 25. 인사고과규정을 개정하면서 제20조 제6항을 신설하였는데, 위 규정은 '정기 인사고과의 결과는 급여규정에 의한 기본급여 및 인사규정에 따른 승진에 반영할 수 있다'고 정하고 있으며, 위 개정규정은 2024. 1. 25.부터 시행하기로 정하였다.

피고 협회의 인사고과 평가 중 '태도(4)'의 '복장' 항목의 '언동과 차림새가 깨끗하며 품위 있는가'의 항목이 있고, 2차 평가자가 원고에 대해 5점 만점에 2점을 부과하였는데, 이는 원고가 속살이 보이도록 옷을 입었다는 이유 때문이었다.

관련 법령은 별지2 기재와 같다.

위 인정 사실을 통해 알 수 있는 아래의 사정과 상시근로자 수가 16명에 불과한 피고 협회가 원고에 대하여만 예외적으로 임금 동결을 시킬 다른 사정이 존재하지 않는 점 등을 고려하면, 피고 협회가 이 사건 인사평가를 하고 임금동결 결정을 한 것은 성과평가에서 차별이나 성과평가에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급(남녀고용평등법 제14조 제6항 제4호)에 해당하여 피고 협회가 원고에 대하여 불리한 처우를 한 것으로 본다.

2024. 1. 18. 당시 피고 협회 인사고과규정에 의하면 인사고과 결과를 근거로 근로자에 대하여 포상을 주거나 당연면직 등 인사조치가 가능하도록 개정하였을 뿐, 임금 인상의 근거가 되지 않는다. 피고 협회는 원고를 제외한 전 직원에 대하여 임금 인상 결정을 한 후에야 2024. 1. 25. 인사고과규정을 개정하였고, 그 시행일은 2024. 1.25.로 정하였으므로, 위 임금 인상 결정 당시에는 개정된 인사고과규정이 적용되지 않는다.

피고 협회가 다른 직원들과 비교하여 원고에 대하여만 현저히 낮은 점수를 부과하였는데, 이를 증명할 별다른 자료가 없다(피고 협회는 피고 협회 직원들의 탄원서를 증거로 제출하나, 임금동결 결정 당시에는 위 자료가 제출되어 있지 않았으므로, 인사고과 평가의 객관적인 근거로 삼을 수 없다). 또한 피고 협회는 원고에 대하여 2차례 평가를 하였고, 그 두 평가의 합산액으로 종합점수를 기재하였는데, 다른 직원들은 그에 반해 3차 평가를 하고 그 합산액으로 종합점수를 산정하였을 것으로 보이므로, 이러한 점만 보더라도 원고는 다른 직원들과 비교하여 평가가 낮을 수밖에 없다.

위와 같이 피고 협회 평가자가 주관적인 근거로 원고를 평가한 데다, 피고 협회의 인사고과표는 정량지표와 정성지표의 구분 및 비중이 명확하지 않고, 정량평가점수 부여 기준이 정해져 있지 않다. 이러한 점을 보더라도 그 평가기준의 공정성, 정당성, 합리성이 인정되기 어렵다.

피고 협회의 대표자인 D가 원고를 강제추행하였고, 그에 대한 1심 판결이 2024. 1. 11. 선고되었고, D는 2024년도 연봉인상안 최종 결정권자다.

이 사건 직위해제 및 해고가 남녀고용평등법상 불리한 처우에 해당하는지 여부위 인정 사실을 통해 알 수 있는 아래의 사정, 즉 ① 제1, 2 징계사유 외에는 징계사유가 인정되지 않는 데다, 제1, 2 징계사유만으로는 이 사건 해고를 할 징계양정이 적정하지 않은 점, ② 원고가 2023년에는 지각 문제가 없었음에도 그 이전인 2020년및 2021년의 지각에 대하여 피고 협회가 그 당시에는 조치하지 않다가 2024년이 되어서야 이를 이유로 원고를 해고하여야 할 필요성이나 정당성이 있다고 보기 어려운 점, ③ 피고 협회가 모든 근로자들에 대하여 근태 관리를 엄정히 하였다거나 원고 외에 다른 근로자에 대하여 지각을 이유로 징계하였다고 볼 만한 객관적 자료가 보이지 않는 점, ④ 원고는 2022. 7. 20. D 협회장을 강제추행 혐의로 형사고소하고, 2022. 7. 21.D 협회장을 상대로 직장 내 성희롱 신고를 하였는데, 이후 이 사건 인사평가를 하고,2024. 1. 25. 원고에게만 임금동결 결정을 하였으며, 2024. 3. 11. 원고에 대한 전보명령 이후 직무태만, 협회 내부 질서 문란 등을 주된 이유로 하여 이 사건 해고를 하였고, 이 사건 해고를 위하여 이 사건 직위해제를 하였던 점, ⑤ 피고 협회의 인사규정 제26조의2는 징계의결 요구 중인 자에 대하여 직위를 해제할 수 있다고 정하고 있어, 피고 협회의 재량에 따라 이 사건 직위해제를 정할 수 있는 사안인 점, ⑥ 임금동결 결정은 직장 내 성희롱 피해자에 대한 불이익 조치로서 차별적 처우에 해당되고, 그로부터 얼마 지나지 않아 이 사건 직위해제 및 해고를 하였던 점, ⑦ 피고 협회의 대표자인 D가 원고를 강제추행하였고, 그에 대한 1심 판결이 2024. 1. 11. 선고되었는데, D는 피고 협회의 2024. 2. 28. 자 협회장 선거에 단독 출마하였고, 2024. 2. 27.까지 협회장 후보가 없었던 터라 이 사건 직위해제 당시 D의 재선이 확실하였던 점 등을 고려하면, 피고 협회가 원고에게 이 사건 직위해제 및 해고를 한 것은 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고 내지 부당한 인사조치(남녀고용평등법 제14조 제6항 제1,2호)를 한 것에 해당하여 피고 협회가 원고에 대하여 불리한 처우를 한 것으로 본다.

이 사건 전보명령이 남녀고용평등법상 불리한 처우에 해당하는지 여부

소결론

손해배상책임의 범위