서울중앙지방법원 2026. 5. 22. 선고 2025나11777 판결

원고는 2025. 4. 7. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 이 사건 주식매수선택권을 행사한다는 의사표시를 하였고, 위 변경신청서는 2025. 4. 16. 피고에게 송달되었다. 피고는 2025. 6. 9. 자 준비서면에서 '원고는 이 사건 주식매수선택권의 재직요건을 충족하지 못하였을 뿐만 아니라 피고는 이사회 결의로 이 사건 부여계약을 취소하였으므로 원고는 이 사건 주식매수선택권을 행사할 수 없다'는 취지의 의사표시를 하였고, 위 준비서면은 2025. 6. 10. 원고에게 송달되었다. 피고 주식의 2025. 6. 10. 종가(終價)는 1주당 49,600원이었다.

성과급에 관한 경과

피고는 2019. 1. 14.경 부장 이상 직급을 대상으로 아래와 같은 내용의 목표 달성 장려금(이하 '성과급'이라 한다)을 도입하였다.

피고는 원고에게 성과급으로 2023. 4. 28. 6,784,850원, 2023. 10. 31. 7,500,000원을 각 지급하였다.

당사자의 주장

원고

이 사건 주식매수선택권은 이를 부여하기로 하는 주주총회 결의일로부터 3년 이상 재임 또는 재직한 날로부터 3년 내에 행사할 수 있으나, '결의일로부터 3년 내에 사망하거나 정년으로 인한 퇴임 또는 퇴직 기타 본인의 귀책사유가 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 자'는 그 행사기간 동안 주식매수선택권을 행사할 수 있다. 원고는 위 재직요건을 구비하기 전에 퇴직하였으나, 피고가 이 사건 위촉계약의 갱신을 거절하거나 사실상 해임하여 퇴직하였으므로 재직요건의 예외로 규정한 '본인의 귀책사유가 아닌 사유로 퇴직한 자'에 해당하여 이 사건 주식매수선택권을 행사할 수 있다.

주식매수선택권은 취소 사유가 있는 경우에만 이사회 결의로 취소할 수 있는데, 피고는 원고에 대한 취소 사유가 없음에도 이 사건 주식매수선택권 취소 결의를 하였고, 원고에게 취소 통지를 하지 아니하였으므로, 이 사건 주식매수선택권 취소에 관한 이사회 결의는 효력이 없다.

원고는 행사요건을 갖추어 피고 주식 7,880주에 관한 이 사건 주식매수선택권을 행사하였고 피고 주식 7,880주에 관한 주식매매계약이 체결되었다. 그러나 피고는 이 사건 주식매수선택권의 행사요건이 갖추어지지 아니하였다거나 이사회 결의를 통해이 사건 부여계약을 취소하였다는 이유로 주권 인도를 거절하였다. 따라서 피고가 명시적으로 이행거절 의사를 표시하여 이 사건 주식매수선택권 행사에 따른 주식매매계약을 해제하므로, 피고는 원고에게 이행거절 당시 시가를 기준으로 한 총 주식가액에서 원고의 행사가격을 기준으로 한 총 주식가액을 공제한 금액인 261,300,800원을 지급하여야 한다.

피고

원고가 주식매수선택권의 행사요건을 갖추었는지 여부

이 사건 부여계약의 내용 및 피고의 등기사항에 의하면, 피고로부터 주식매수선택권을 부여받은 자는 주식매수선택권을 부여하기로 하는 주주총회 결의일로부터 3년 이상 재임 또는 재직한 날로부터 3년 내에 주식매수선택권을 행사할 수 있으나, 다만'결의일로부터 3년 내에 사망하거나 정년으로 인한 퇴임 또는 퇴직 기타 본인의 귀책사유가 아닌 사유로 퇴임 또는 퇴직한 자'는 그 행사기간 동안 주식매수선택권을 행사할 수 있다.

기초사실에 갑 제11, 12, 13, 15 내지 34, 37 내지 41, 49호증, 을 제2 내지 8, 13호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 위촉계약기간 만료로 인한 원고의 퇴직은 재직기간 예외 사유에서 정한 '본인의 귀책사유가 아닌 퇴직'에 해당한다고 봄이 타당하다.

주식매수선택권은 임직원의 근면, 성실한 근무로 야기된 기업가치 상승을 유인 동기로 하여 직무에 충실하게 하고자 하는 제도이고, 주식매수선택권의 행사는 주주, 회사의 채권자 등 다수의 이해관계인에게 영향을 미치므로 그 부여는 물론 취소에 관한 계약이나 규정은 제도의 취지에 부합하도록 엄격하고 신중하게 해석되어야 한다.

임원의 귀책사유로 위촉계약이 갱신되지 않은 경우에는 주식매수선택권 취소의 정당성이 담보될 수 있으나, 임원의 귀책사유가 없었음에도 단지 위촉계약이 갱신되지 않아 재임기간을 충족하지 않았다는 이유로 주식매수선택권을 취소하는 것은 부당하다. 특히 원고처럼 고용되었다가 임원으로 위촉된 경우 특별한 사정이 없는 한 계속하여 위촉계약 갱신을 기대하게 되고 사실상 회사가 그 계약 갱신에 대한 결정권한을 전적으로 가지게 되는데, 그러한 결정 구조에서 만일 위촉계약기간이 만료되고 갱신되지 않았다는 사정만으로 주식매수선택권을 행사할 수 없는 것으로 해석한다면 회사는 위촉계약 갱신 여부 결정으로 주식매수선택권의 유지 및 행사 가부도 전적으로 좌우하게 되어 형평의 원칙에 비추어 부당하다. 이는 재임요건 충족 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지이다.

피고 임원인사관리규정 제9항에 '임원의 퇴직은 위촉계약의 만료나 사임에 의한다. 임원의 위촉계약이 만료된 때에는 자동적으로 임원으로서의 자격을 상실한다.'고 규정되어 있는데, 피고가 원고에게 이 사건 위촉계약을 연장해 주지 않을 경우 원고는 위촉계약기간이 만료된 때에 퇴직하게 된다. 이 사건 위촉계약기간은 2023. 4. 1.부터 2024. 3. 31.까지 1년이고, 당사자의 서면합의로 기간을 연장(갱신)할 수 있는데, 이 사건 위촉계약기간 내에 주식매수선택권을 부여받은 경우 계약기간이 연장되지 아니하는 이상 당연히 주식매수선택권 행사를 위한 재직요건을 충족하지 못하게 되어 회사(피고)는 주식매수선택권 취소에 관한 이사회 결의 등을 거치지 않고도 위촉계약을 연장해주지 아니함으로써 주식매수선택권의 행사까지도 막을 수 있으므로, 이러한 경우 위촉계약기간 만료로 인한 퇴직을 자발적 의사에 의한 퇴직으로 보아 주식매수선택권을 행사할 수 없다고 해석한다면, 주식매수선택권 취소에 관한 계약이나 규정을 엄격하고 신중하게 해석하여야 한다는 취지와 주식매수선택권 취소 사유를 정관에 기재하도록 한 상법 제340조의3 제1항 제5호<1>의 취지에 비추어 부당하다.

원고는 피고 담당직원에게 '계약기간 만료에 따른 비자발적 퇴사로 사직서를 제출해야 하는지, 제출해야 한다면 퇴직일자 및 사유를 어떻게 작성해야 하는지' 등을 문의하였고, 이에 피고 담당직원은 원고에게 '계약기간 만료로 기재한 사직서를 제출하고, 퇴직일은 2024. 3. 31.로 기재하며 사유는 기재하지 않아도 된다.'고 답변하였다.

피고 대표이사는 원고에게 2024. 3. 31. 자로 퇴직하라고 말하였다가 이후2024. 3. 31. 자로 퇴직하거나 또는 전문위원으로 계약하는 것을 제안한 것으로 보인다. 그러나 피고가 구체적으로 어떠한 조건을 제시하였는지 확인할 자료가 없고, 2018년 신설된 것으로 보이는 피고의 전문위원은 '비위촉 상무 직급 이상의 직원'을 대상으로 한 통합직급이므로, 피고가 2018. 7. 18.부터 상무 이상급 직원을 전문위원으로 발령한 사실이 있다고 하더라도 전문위원은 위촉 임원과는 그 지위가 다르다 할 것이다.

원고에게 퇴직에 관하여 '책임 있는 사유' 또는 '귀책사유'가 존재한다고 인정하기 위해서는 사회통념상 피고에게 원고와의 위임관계를 계속 유지하는 것을 기대하기 어려운 정도의 사유가 존재해야 하는데, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 과다한 연차 사용으로 임원으로서의 성실의무를 현저하게 위반하였다거나 이로 인하여 피고가 원고와의 위임관계를 계속 유지하는 것을 기대하기 어려운 정도라고 인정하기 어렵다. 피고 임원인사관리규정 제9.3항에 '회사는 임원이 본 계약상의 의무를 위반한 때, 임원의 능력이 위임업무 수행에 현저히 부족하다고 판단되는 경우 계약을 해지할 수 있다'고 되어 있는데, 만일 피고 주장처럼 원고가 임원으로서의 성실의무를 현저하게 위반하였다면 이를 이유로 계약기간 중이라도 이 사건 위촉계약을 해지할 수 있었으나 피고는 그러하지 않았다.

피고의 전문위원 계약 제안은 직원(전문위원은 임원이 아닌 직원임)으로서의 근로계약을 제시한 별개의 사정에 불과하고, 위촉임원 지위에 있던 원고는 피고가 이 사건 위촉계약의 연장을 거절함에 따라 계약기간 만료로 당연히 퇴직한 것이다. 앞서 본 것처럼 전문위원 직급이 위촉임원과 지위, 보수, 각종 처우 등이 다르고, 이 사건 위촉계약은 서면합의로 기간을 연장할 수 있는데 피고가 위촉계약의 연장을 거절한 이상 형식적인 사직서가 제출되었더라도 원고가 사직의 의사표시를 하였다거나 계약기간 만료에 원고의 의사나 귀책사유가 있었다고 보기 어렵다. 임원의 계약기간 만료로 인한 당연 퇴직에 대하여 직원의 퇴직절차와 같이 그 효력을 다투거나 이의를 제기할 절차를 상정하기 어려우므로, 원고가 이를 다투지 아니하고 자발적 퇴직을 선택한 것이라고 보기도 어렵다.<2>

원고는 이 사건 주식매수선택권의 행사요건을 갖추었다고 봄이 타당하다.

이 사건 주식매수선택권 취소 결의의 효력

앞서 본 것처럼 피고는 원고의 퇴사를 이유로 이 사건 부여계약을 취소하는 이사회 결의를 하였고, 이 사건 부여계약의 내용 및 피고의 등기사항에 의하면, 원고의 의사에 따라 퇴직한 경우에만 이사회 결의로 원고에 대한 이 사건 부여계약을 취소할 수 있다. 또한 이 사건 부여계약 제10조 제2항에 의하면 이사회는 취소 결의를 하고 이를 지체 없이 원고에게 통지하여야 한다.

앞서 본 것처럼 원고가 이 사건 위촉계약기간 만료로 퇴직한 것은 원고 본인의 의사에 따라 퇴직한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 피고가 원고에게 이사회 취소 결의 내용을 지체 없이 통지하였음을 인정할 증거도 없다. 따라서 이 사건 부여계약을 취소한 이사회 결의는 효력이 없다.

주식매매계약의 해제와 손해배상책임의 성립

계약상 채무자가 계약을 이행하지 아니할 의사를 명백히 표시한 경우에 채권자는 신의성실의 원칙상 이행기 전이라도 이행의 최고 없이 채무자의 이행거절을 이유로 계약을 해제하거나 채무자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있고, 채무자가 계약을 이행

앞서 본 것처럼 원고가 2025. 4. 7. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서로 이 사건 주식매수선택권을 행사하겠다는 의사를 표시하였고, 위 변경신청서가 피고에게 2025. 4. 11. 도달하였다. 주식매수선택권은 형성권에 해당하므로 2025. 4. 11. 원고와 피고 사이에 이 사건 주식매수선택권에 따른 주식매매계약(이하 '이 사건 주식매매계약'이라 한다)이 체결되었다.

앞서 본 것처럼 피고가 2024. 4. 24. 이 사건 주식매수선택권 부여를 취소하는 내용의 이사회 결의를 하였고, 피고는 2025. 3. 6. 자 준비서면을 통하여 원고가 이 사건 주식매수선택권 행사요건을 갖추지 못하였을 뿐만 아니라 이사회 결의를 통하여 이 사건 주식매수선택권 부여가 취소되었다고 주장하였으며, 원고의 주식매수선택권 행사에 대하여 2025. 6. 9. 자 준비서면으로 동일한 의사를 표시하였으며, 그 준비서면이 2025. 6. 10. 원고에게 송달되었다.

그렇다면 피고는 2025. 6. 10. 원고에게 이 사건 주식매매계약에 관한 이행거절의사를 명백하게 종국적으로 표시하였다고 봄이 타당하다.<3> 원고가 이 사건 주식매매계약 해제의 의사표시를 밝힌 2026. 4. 13. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고

손해배상책임의 범위

채무불이행을 이유로 계약해제와 아울러 손해배상을 청구하는 경우 그 계약이행으로 인하여 채권자가 얻을 이익 즉 이행이익의 배상을 구하는 것이 원칙이다. 채무자의 이행거절로 인한 채무불이행에서의 손해액 산정은, 채무자가 이행거절의 의사를 명백히 표시하여 최고 없이 계약의 해제나 손해배상을 청구할 수 있는 경우에는 이행거절 당시의 급부목적물의 시가를 표준으로 해야 한다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2005다63337 판결 등 참조).

앞서 본 것처럼 이 사건 부여계약에서 정한 행사가격은 1주당 16,440원이고, 조정된 행사수량은 7,880주이며, 피고가 이행거절의 의사표시를 한 2025. 6. 10. 당시 피고 주식의 종가는 1주당 49,600원이다. 따라서 피고의 이행거절로 인한 원고의 손해액은 이행거절 당시의 총 주식가액 390,848,000원(= 49,600원 × 7,880주)에서 원고가 지급하여야 할 주식매수대금 129,547,200원(= 16,440원 × 7,880주)을 공제한 261,300,800원(= 390,848,000원 - 129,547,200원)이다.

피고의 손해배상의무

당사자의 주장

판단

성과급 지급의무가 확정되었는지 여부

이 사건 위촉계약 제4조에 '성과급은 매년 직무수행실적평가 결과에 따라 연 보수의 100% 한도액 범위 내에서 정하고, 성과급은 임원의 경영성과평가 결과가 확정된 후 1개월 이내에 일시금으로 지급함을 원칙으로 한다.'고 정하고 있어, 임원의 성과급은 직무수행실적평가 결과 및 경영성과평가 결과가 확정되어야 그 지급 여부나 지급액수가 결정된다고 할 것이다.

갑 제7, 8호증, 을 제10, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래 사정들을 종합하여 보면, 피고에게 원고가 주장하는 성과급 지급의무가 확정적으로 발생하였다고 보기 어렵다.

원고 제출 증거만으로는 성과급 지급액이 연초에 결정되고 그에 따라 당연히 지급되었다고 인정하기 어렵다. 피고의 임원들 중에는 2022년도 1차 성과급을 지급받지 못한 임원이 존재하고, 원고는 2022년도 1차 성과급 미지급 결정에 대하여 이 사건 소 제기 이전까지 아무런 이의를 제기하지 않았다.

원고는 2023. 4. 21. 피고 대표이사에게 발송한 이메일(갑 제7호증)을 근거로 2022년도와 2023년도 원고의 성과급이 각 1,500만 원으로 결정되었다며 피고에게 성과급을 청구하고 있으나, 위 이메일은 제목이 "23년 연봉&목표달성장려금, 22년도 하반기 목표달성장려금 지급기준 보고드립니다"로 원고가 내부적으로 작성하여 피고 대표이사에게 보고한 것일 뿐, 원고나 다른 임원에 대한 직무수행실적평가나 경영성과평가에 관한 내용은 없고, 성과급을 결정한 내용이라고 보기도 어렵다. 위 이메일은 앞서 본 성과급 지급 기준에서 공헌 가동률 구간에 따른 지급률을 적용할 개인별 기초금액을 설정한 것으로 보인다.

성과급은 최소한 공헌 가동률 75%를 초과하여야 지급 대상에 해당하는데 원고가 주장하는 2022년과 2023년에 원고가 위와 조건을 충족하였음을 확인할 만한 자료도 없다.

이 사건 위촉계약서에 성과급 지급을 위한 '임원의 경영성과평가' 기준이 기재되어 있지 않고, 피고 임원인사관리규정 제4항에 '평가는 연 1회 실시함을 원칙으로 하고, 평가는 업적평가를 기초로 하여 대표이사가 시행하며, 필요에 따라 다면평가, 리더쉽 진단 등 다양한 평가방법을 시행할 수 있고, 임원의 평가 결과는 임원의 재위촉, 승진, 보직, 연봉, 성과급 등에 반영한다.'라고 되어 있어, 피고 대표이사의 재량에 따른 평가 결과에 따라 원고에게 2022년 1차 성과급을 미지급한 것이 위법하거나 부당하다고 보기 어렵다. 피고 대표이사의 평가 결과와 관계없이 원고가 피고에 대하여 2022년 1차 성과급으로 750만 원의 청구권을 확정적으로 갖는다고 인정하기는 어렵다.

이 사건 위촉계약서나 피고 임원인사관리규정에 '재직하고 있는 자에 한하여 성과급을 지급한다.'는 규정은 없으므로, 2023년 2차 성과급 사유 발생일에 원고가 임원으로 재직하고 있었던 이상 원고는 성과급 지급대상에 해당한다 할 것이나, 2023년 2차 성과급 지급을 위한 원고에 대한 직무수행실적평가나 경영성과평가를 알 수 없는 이상 원고의 2023년 2차 성과급이 750만 원이라 인정하기 어렵고, 달리 그 액수를 특정하기도 어렵다.

성과급을 지급의무가 강제되는 임금으로 볼 수 있는지 여부

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적 · 정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 을 제14호증의 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래 사정들에 비추어 보면, 원고가 주장하는 성과급은 임금과는 그 성격이 다르고, 원고가 제출한 증거만으로 피고에게 원고 주장 금액을 임금으로 지급할 의무가 있다고 보기 어렵다. 이 사건 성과급이 사실상 근로의 대가로서 피고에게 지급의무가 구체적으로 발생하였다는 원고 주장은 받아들이기 어렵다.

상법상의 이사라 하더라도 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 사장등 사용자의 지휘·감독 하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받는 관계에 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 할 것이고 반면에, 등기된 상법상의 이사가 아닌 미등기 이사, 공장장 등의 임원 내지 간부직원 중에서도, 자율적인위임사무의 처리를 하고, 경영상의 결정에 개입하는 사람도 있어, 법인등기부상 이사등으로 등기되지 않았다는 점만으로 이런 사람을 근로자로 인정할 수는 없을 것이다. 결국 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이며, 그에 대한 입증책임은 근로자임을 주장하는 자에게 있다 할 것이다{대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다54637, 2006다54644(병합) 판결 참조}. 원고가 비록 피고의 등기부에 등재된 이사가 아니고 주주총회에서 선임되지 않았다고 하더라도, 이 사건 위촉계약서에 원고가 계약직 '임원'으로 위촉됨이 명시되어있고, 업무도 솔루션사업부문장으로 솔루션사업총괄업무를 수행하는 것으로 되어 있는 점, 전자 공시되는 피고의 2024. 3. 12. 자 사업보고서에도 원고는 임원 현황에 솔루션사업을 총괄하는 상근 부사장(2008. 4.~현재 피고 부사장)이고, 의결권 있는 피고 주식 16,808주를 보유하고 있는 것으로 기재되어 있는 점, 원고가 제출한 증거만으로는 피고 대표이사가 원고의 일부 업무에 관하여 결재자로서 보고를 받고 결재를 한 사실을 인정할 수 있으나, 원고가 총괄업무를 수행한 솔루션사업부문에 관하여 직접적, 구체적, 상시적으로 지시, 감독을 하였다고 인정하기 어려운 점, 2023년 1년간 원고가43.75일의 연가를 사용하고 특히 11, 12월에 16영업일만 출근하는 등 출퇴근이나 연가 사용 양태가 일반 근로자로 보기 어려운 점, 앞서 본 것처럼 지위나 급여, 처우 등이 피고 회사 내에서 최고 수준의 직원으로 보이는 전문위원보다도 더 나은 급여, 처우등을 받았던 점 등을 종합하면 보면, 원고를 피고의 단순한 근로자로 보기 어렵다.

이 사건 위촉계약에도 '성과급은 연보수와는 별도로 매년 직무수행실적평가 결과에 따라 연보수의 100% 한도액 범위 내에서 정한다.'고 규정되어 있어 성과급이 연보수인 근로의 대가로서의 임금과 별도로 산정됨이 명시되어 있다. 피고가 2019년 도입한 임금 구성항목에 의하더라도, 성과급은 '공헌 가동률 85% 달성 시 100% 지급,76%부터 85%까지 달성 시 구간 설정해 지급율을 결정, 75% 이하 시 없음'으로, 초과 달성 성과급은 '공헌 가동률 85% 초과 달성 시 프로젝트 수익성과 개인평가등급을 반영해 지급율을 결정'하도록 규정하고 있어 성과급 지급을 위해서는 공헌 가동율, 프로젝트 수익성, 개인평가등급 등을 산정하거나 평가도록 되어 있어 그러한 과정 없이 원고 주장처럼 매년 2회 정기적, 일률적으로 피고에게 성과급 지급의무가 발생한다고 보기 어렵다.

성과급이 근로의 대가에 해당한다고 하더라도 사전에 확정된 기준에 따라 지급되는 이상 그 조건을 충족하여야 피고의 구체적 지급의무가 발생한다. 앞서 본 규정들에 따라 임원의 성과급은 다양한 평가 자료를 바탕으로 피고 대표이사의 재량에 따른 경영판단으로 지급여부나 지급액 등이 결정된다고 보인다. 계속적, 정기적으로 지급되고 지급의무가 확정적인 임금과는 성격이 다르다고 보인다. 또한 직무수행실적평가나 경영성과평가라는 것이 사용자의 고유한 권한이자 평가자의 주관이 반영될 수밖에 없고, 더욱이 위임관계에 있는 임원에 대하여는 그 범위가 더 넓다고 할 것이다.

원고가 제출한 증거들만으로는 성과급이 정기적, 계속적으로 지급되어야 하는 임금이라거나, 원고가 주장하는 2022년 1차 성과급 750만 원과 2023년 2차 성과급750만 원이 원고의 근로에 대한 대가로서 피고에게 구체적, 확정적으로 지급의무가 발생하였다고 인정하기에 부족하다.

이 사건 부여계약과 주식매수선택권 행사와 취소에 관한 등기규정, 임원인사관리규정, 이 사건 위촉계약 등을 엄격하게 해석하여 앞서 본 것처럼 원고에게 이 사건 주식매수선택권을 인정한 것과 동일하게 원고에 대한 성과급 인정여부도 그와 관련된 계약 내용이나 규정을 엄격하게 해석하여 결정해야 할 것이다.