서울중앙지방법원 1999. 6. 18. 선고 98가합67930 판결

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

피고 회사는 전자제품의 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 1998. 2.에 대학교를 졸업한 자들로서 피고 회사로부터 입사와 관련하여 서류전형합격, 면접합격통보 및 최종합격통보를 각 받았다가 소위 채용내정취소된 자들이다.

원고들은 1998. 4. 6.부터 피고 회사 종업원의 지위에 있음의 확인을 구함에 대하여, 피고 회사는 피고 회사가 원고들에 대하여 한 통보는 채용을 하기 위한 사실행위로서의 준비행위에 불과할 뿐 그와 같은 통지로서 곧 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약관계가 성립하는 것은 아니고, 따라서 피고 회사가 원고들을 채용하기 위한 채용준비과정을 거치다가 채용이 확정되기 전 부득이 이를 취소한 것에 지나지 않아 결국 원고들은 처음부터 피고 회사의 종업원의 지위에 있지 아니하였으며, 이는 원고들이 피고 회사에 입사할 때에는 근로계약서, 서약서 등 피고 회사가 구비하도록 요구한 11가지 서류를 갖추어야 하는데도 원고들이 현재까지 이들 서류를 제출하지 아니한 점에서도 원고들은 피고 회사와 근로계약관계가 성립되지 않았다고 주장한다.

살피건대, 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 낙성, 불요식의 계약이라고 할 것이다. 그런데 위에서 본 바와 같이 이 사건의 경우처럼 대기업인 피고 회사가 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집함에 있어 원고들이 피고 회사가 신입사원 채용절차로서 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며, 이에 따라 피고 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 1997. 11.경 원고들에게 최종합격동지를 해 줌으로써 승낙의 의사표시가 있었다고 보아야 할 것이며, 이는 동시에 원고들에 대한 피고 회사의 채용내정통지라고 보아야 할 것이다.

이렇게 보아야 하는 것은 현재까지 우리나라의 기업 특히 대기업들의 사원채용과정이 매년 연말에 다음해외 대학졸업예정자들을 상대로 우수한 인력을 경쟁적으로 확보하기 위하여 전국 대학의 졸업예정자들을 대상으로 하여 서류전형 및 면접만에 의하여 대규모 인원을 채용하는 절차를 취하고 있는 점, 그 채용도 대부분 연말 또는 연초 등 정기적으로 실시할 뿐 수시 또는 개별적으로 모집하는 경우는 거의 없거나 있어도 아주 미미한 점, 또한 위 면접 및 이에 따른 신체검사일정을 대부분의 대기업들이 거의 같은 일정으로 잡아 실시함으로써 사실상 다른 기업에의 취업 응시 내지 청약의 선택 기회가 거의 불가능하다는 점 등에서도 그 타당성을 찾을 수 있을 것이다.

따라서 가사 피고 회사의 주장과 같이 원고들이 취업하기 위해서는 소정의 근로계약서, 서약서 등의 서류를 작성해야 하는 절차가 남아 있다 하더라도 이는 원고들이 피고 회사에 근무하기 시작하면서 제출해야 하는 형식적, 부수적 절차에 지나지 않는다고 볼 것이다.

그렇다면 위에서 인정한 바와 같이, 피고 회사가 1997. 11.경 원고들에 대하여 채용내정통지를 함으로써 원고들과 피고 회사 사이에는 근로계약관계가 유효하게 성립되었다고 볼 것이고, 다만 대졸신입사원 모집요강(갑1)에서 보는 바와 같이 원고들이 당시 아직 대학을 졸업하지 아니하고 있었으므로 졸업예정일인 1998. 2.까지 대학을 졸업하지 못하거나, 그 사이에 피고 회사의 취업규칙 등에서 정한 채용결격사유가 발생하는 것 등을 사유로 해약할 수 있는 권한을 피고 회사가 유보하고 있고, 소정의 입사교육 후 취업할 시기는 원고들에 대한 개별적인 입사예정일의 통지에 의함을 그 특별한 내용으로 하고 있다고 할 것이다.

따라서 이 사건에서 원고들은 적어도 그들이 구하는 바에 따라 위에서 본 바와 같이

최종입사예정일인 1998. 4. 6.부터는 일을 피고 회사의 종업원의 지위에 있다고 할 것이다. 그러므로 피고 회사가 원고들을 현실적으로 취업시켜 원고들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 피고 회사가 원고들에 대하여 한 이 사건 채용내정취소는 실질적으로 해고에 해당한다고 할 것이다.

피고 회사는 이 사건 채용내정취소가 부득이한 경영상의 이유에 의한 것이므로 정당하다고 주장하는바, 위 주장은 가사 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약이 성립되었다고 하더라도 위 채용내정취소가 정리해고에 해당하여 정당하다는 취지로 보인다.

그렇다면 이 사건 채용내정취소 즉, 원고들에 대한 해고가 위와 같은 정리해고의 요건들을 구비한 것인지에 관하여 살펴 보기로 한다.

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을8, 을11, 을12, 을13, 을 16, 을17, 을18, 을20-1내지4, 을21 내지 28, 을30, 을40의 각 기재와 증인 <삭제>의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 각 인정사실에 의하면, 피고 회사는 원고들에 대한 이 사건 채용내정취소 당시 전반적인 국가적 경제위기 속에서 현실적으로 막대한 적자가 발생하고 있었을 뿐만 아니라 이러한 상황은 상당기간 계속될 것이 예상되고 있었고, 또한 위에서 살펴본 바와 같은 외부적 상황 때문에 불가피하였던 조직의 축소개편으로 인하여 인력의 과잉상태에 있었다 할 것이므로 정리해고를 위한 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 판단된다.

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을2-1,2, 을3-1,2, 을4, 을5, 을31, 을32, 을33, 을34-1내지6, 을35의 각 기재와 증인 <삭제>의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 이 사건 채용내정취소에 앞서 기존의 직원들에 대하여도 명예퇴직, 의원사직 유도 등을 통하여 인원감축을 하였고, 또 피고 회사의 채용이 어려워지게 됨에 따라 원고들을 다른 계열사로 전배하기 위하여 노력하는 등 채용내정자들에 대한 채용내정취소를 회피하기 위한 상당한 노력을 하였음에도 불구하고 계속된 경영악화에 따른 인력감축 필요성 때문에 원고들에 대하여 채용내정취소를 한 것으로 판단된다.

다음의 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을6-1,2의 각 기재와 증인 <삭제>의 증언에 변론의 전취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

위 각 인정사실에 의하면, 기존 직원들에 대하여 명예퇴직, 의원사직 유도 등을 통하여 상당한 인원을 감축한 후에도 인원감축의 필요성은 계속되었으나, "고용안정에 관한 협약"에 의하여 기존 직원들에 대한 추가적인 정리해고가 불가능하였을 뿐만 아니라, 원고들은 비록 피고 회사와 사이에 근로계약이 성립되어 종업원의 지위를 가지고 있었으나 당시까지 현실적인 노무의 제공을 하지 않은 상태로서 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다고 할 것이어서 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상에 속할 수 있다고 할 것이므로 피고 회사가 위와 같이 원고들을 비롯한 채용내정자들을 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 판단할 수 있다.

위에서 본 바와 같이 피고 회사는 이 사건 채용내정취소 당시 채용내정자들에게 채용내정을 취소할 수 밖에 없는 피고 회사의 불가피한 경영사정을 설명하는 이외에 채용내정자 각자에게 2,000,000원을 지급하는 등의 두 가지 안을 제시하고 선택하도록 함으로써 채용내정자들에게 발생하였을 수도 있는 피해에 대하여 적절한 보상을 하려고 하였는바, 그렇다면 피고 회사는 이 사건 채용내정취소에 필요한 절차를 거쳤다고 판단된다.

살피건대 원고들과 같이 피고 회사와 사이에 근로계약관계는 성립되어 있으나 아직 대학을 졸업하지 아니하는 등의 사유로 현실적으로 근로를 제공하지 아니하고 있는 경우에는, 합리적이고 상당한 이유가 있는 한 기존의 근로를 제공하면서 근무하고 있는 근로자들과 비교하여 그 정리해고의 요건에 관하여 이를 다소 완화하고 동시에 기존 근로자들보다 우선적인 정리해고의 대상자로 삼는다 하여 이를 위법하다고 볼 수 없다고 할 것인바, 이러한 바탕에서 위에서 본 모든 사정을 종합하여 보면, 피고 회사의 원고들에 대한 이 사건 채용내정취소, 즉 해고는 정리해고의 요건을 모두 갖춘 정당한 것이라 할 것이다.

따라서 원고들이 1998. 6. 12.자 채용내정취소, 즉 해고로서 피고 회사의 종업원의 지위를 상실하였음에도 불구하고, 이 사건 변론종결시까지도 여전히 종업원의 지위에 있음의 확인을 구하고 있는 이 부분 청구는 (비록 원고들이 위와같이 1998. 4. 6.부터 1998.6. 12.까지의 일정기간 동안은 피고 회사의 종업원의 지위에 있었으나 그것은 변론종결 당시의 법률관계에 관한 존부, 즉 현재의 분쟁을 해결하기 위한 전제에 불과하다고 할 것이므로) 이유 없다 할 것이다.

원고들은 피고 회사가 원고들을 채용내정한 후 입사예정일이 지나도록 취업시키지 아니하고 일방적으로 채용내정을 취소하는 배신으로 말미암아 원고들에게 정신적 고통을 가하였으므로 원고들에게 이에 대한 손해배상으로서 각 10,000,000원을 지급할 의무가 있다고 주장하나, 위에서 본 바와 같이 원고들에 대한 채용내정취소가 정당한 것인 이상 피고 회사의 불법행위 또는 채무불이행(성실의무위반)이 있음을 전제로 한 원고들의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은 예비적으로 피고 회사가 1997. 11. 원고들에 대하여 최종합격통지를 함으로써 원고들과 피고 회사 사이에 근로계약이 성립되었으므로 피고 회사는 원고들을 채용예정일에 취업시킬 의무가 있다 할 것인데, 이를 이행하지 아니한 채 1998. 6. 12. 일방적으로 원고들에 대하여 채용내정을 취소하였으므로 피고 회사는 원고들에게 피고 회사의 위 채무불이행으로 말미암아 원고들이 입은 통상의 손해를 배상할 책임이 있고 통상의 손해는 피고 회사의 1년 연봉 19,200,000원이라고 주장하므로 (원고들은 피고 회사가 원고들을 채용내정한 후, 실제로 취업시켜 임금을 지급할 채무를 이행하지 않음으로써 원고들은 1년에 한 번 공개채용을 통해 근로자를 채용하는 우리나라의 취업관행상 향후 1년 간은 취업을 못함에 대한 손해의 배상을 구하는 취지로 보인다) 살피건대, 위에서 본 바와 같이 피고 회사의 원고들에 대한 채용내정의 취소가 정당한 것인 이상 그것으로써 원고들과 피고 회사 사이의 근로계약은 유효하게 종료되었다 할 것이므로 그 후에도 근로계약이 유효함을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 피고 회사는 원고들에게 각 미지급임금 2,745,100원 및 이에 대하여 근로기준법 소정의 금품청산기간이 경과한 다음날인 1998. 6. 27.부터 이 사건 판결선고일인 1999. 6. 18.까지는 연5%의, 그 다음날부터 완제일까지는 연25%의 각 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 원고의 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

1999. 6. 18.

판사 이수형(재판장) 황병헌 김상규